loading...

بهترين و سريعترين مرجع دانلود كارآموزي و پروژه و پايان نامه

دانلود پايان نامه و پروژه و كارآموزي در تمامي رشته هاي دانشگاهي

بازدید : 509
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:249

نوع فايل:word

فهرست مطالب:

مقدمه

تاريخچه مختصري از روانشناسي ورزش

روانشناس ورزش چه كسي است؟

فصل اول

بخش اول - نقد عملكرد ورزشي

عملكرد خوب و بد

عملكرد خوب، باخت

عملكرد ضعيف، برد

عملكرد ضعيف، باخت

خلاصه

بخش دوم - سطح انگيختگي/ فعال سازي

كاهش انگيختگي/ فعال سازي

افزايش انگيختگي

بخش سوم - كنترل و هدايت انرژي

شناخت سطح انرژي

كنترل سطح انرژي

هدايت سطح انرژي

تمركز بر نشانه هاي صحيح

كنترل كردن موقعيت ها و نه كنترل شدن به وسيله آن ها

متفرق شدن تمركز از روي نشانه هاي صحيح

مغروق شدن درآنچه رخ ميدهد

خلاصه

بخش چهارم - فنون آرميدگي

فوائد آرميدگي چيست؟

مديريت و كنترل تنش

فوائد فيزيولوژيك

خودگرداني

آرميدگي بعنوان پايه اي براي تمرين ذهني

فنون آرميدگي

خلاصه

بخش پنجم - تمرين تجسمي

تمرين ذهني براي اجراي بهتر

ورزش هاي گروهي و فردي

فوائد تمرين ذهني

استفاده از تمرين ذهني

تمرين

تعيين اهداف

خلق صحنه

تمرين ذهني خودكار

مرور مهارت

مسابقه

تمرين ذهني اجراي ورزشي

نكات مهم براي تمرين ذهني كارآمد

منبع اين بخش

فنون تمرين ذهني براي دو و ميداني

تمرينات آرميدگي

تمرين ذهني

بخش ششم - تمركز

تمركز و توجه

نتيجه نهايي

نكته كليدي

نكات قابل ذكر ديگر در تمركز

خلق و خوي تمركز

نكات كليدي

تمركز و آشنايي

كلام آخر

به سوي تمركز بهتر

جهت

زمان

پهنا

طول

عوامل موثر در تمركز

خودگفتاري

اعتماد به نفس

علائق و اهداف

فشار و هيجانات

آسيب جسمي و خستگي

افزايش تمركز

تمرين مركزگرايي

بخش هفتم - اطمينان

اعتماد به نفس - عاملي مهم براي بهترين عملكرد ورزشي

آماده سازي

نكات قابل توجه

اعتماد به نفس در مقابل اعتماد به تكليف

نگرش ها و اثراتشان روي اجرا

خلاصه

قرار گرفتن در چهارچوب صحيح ذهن

خودگفتاري

استفاده از خودگفتاري

افكار و هيجانات

خود انگاره

فنوني براي تكامل چهارچوب صحيح ذهن

تمرين ذهني

آرميدگي

تصوير سازي ذهني

خودهيپنوتيزم

خوداثباتي

فصل دوم

بخش اول - انگيزش و ورزش

انگيزش دروني و بيروني

ديدگاه هاي انساني به انگيزش

تئوري نيازهاي مازلو

ارزيابي تئوري مازلو

انگيزه پيشرفت

تئوري انگيزه پيشرفت مك كلند و اتكينسون

ارزيابي تئوري مك كلند واتكينسون

ترس از موقعيت

ارزيابي تئوري FOS

بخش دوم - رويكردهاي شناختي نسبت به انگيزش

اسناد

اسنادهاي دروني و بيروني

مدل اسناد وينر

ارزيابي مدل وينر

نااميدي آموخته شده و آموزش بازسازي اسناد

خودباوري

ارزيابي سازه خودباوري

پژوهش معاصر روي انگيزه مشاركت ورزشي

فصل سوم

مقدمه - تنيدگي

بخش اول - تنيدگي و زندگي حرفه اي

بخش دوم - هزينه تنيدگي

تنيدگي خلبان هاي خطوط تجاري

تنيدگي كارگران سكوهاي صنايع تصفيه نفت و گاز

تنيدگي كارمندان مراكز هسته اي

بخش سوم - تنيدگي در پاره اي حرفه هاي پزشكي و پيراپزشكي

تنيدگي دندانپزشكان

تنيدگي پرستاران

تنيدگي مديران موسسات

بخش چهارم - تعامل سيستم ها و شكل گيري پاسخ هاي ارگانيزم نسبت به

تنيدگي

نقش هورمون ها

محور هيپوفيز - غدد فوق كليدي

مكانيزم هاي تسريع كننده و بازدارنده ترشحات

بيماري هاي تنيدگي

بيماري هاي ناشي از كم - سازش يافتگي يا فزون- سازش يافتگي

بخش پنجم - زنان در برابر تنيدگي

نشانگان (سندرم) تنيدگي زنان

تنيدگي زنان كارمند

بيماري هاي تنيدگي ناشي از رويدادهاي استثنايي، تهاجم هاي عصر جديد و زندگي

در محيط هاي افراطي

فصل چهارم

بخش اول - پيشگيري و درمان تنيدگي

شيوه هاي سنتي و جديد در پيشگيري از تنيدگي

شيوه هاي سنتي

شيوه هاي جديد

بخش دوم - درمانگري ها و روش هاي مبارزه عليه تنيدگي

تنش زدايي بدني

تنش زدايي رواني

تنش زدايي با استفاده از ابزار فني

روش هاي روان درمانگري

بخش سوم - پيشگيري و درمان تنيدگي در موسسات

نتيجه

فصل پنجم

افسردگي در ايران

بخش اول - افسردگي در ايران

شخصي ملي

افسردگي در غرب

نقدي بر روانشناسي افسردگي غرب

فصل ششم

اعتماد به نفس اهميت و نقش بازي

بخش اول - اعتماد به نفس

خودپنداره

خودپنداره آموختني و قابل تغييرات

خويشتن‌داري و تاثير آن بر اعتماد به نفس كودك

ظاهرسازي و پرورش خودپنداره غيرواقعي

روش هاي تقويت خودپنداره كودك

بخش دوم - اهميت و نقش بازي

بازي و رشد خود

انواع بازي

بازي هاي حركتي و پرجنب و جوش

دستكاري كردن و بازهاي اكتشافي

بازي هاي تقليدي

بازي هاي سازنده

بازي هاي نمايشي

بازي هاي قانونمند

فصل هفتم

بخش اول - چگونه بر كم تحركي غلبه كنيم

شيوه هاي تجربي براي رهايي از كم تحركي

فصل هشتم

چگونه سلامتي به دست آورده خود را حفظ كنيد

فصل نهم

درمان اختلالات رواني با ورزش

درمان استرس با يوگا

كلاشا - منبع استرس

ميدان هاي انرژي در بدن

تحقيقات علمي يوگانيدرا

ساماسكاراها

غذا خوردن تحت استرس

غذا، منبع پرانا

اشتهاي خود را از بين نبريد

آداب غذا خوردن همان قدر اهميت دارند كه خود غذا اهميت دارد

نوشيدن آب

احترام به غذا

تجسم سير غذا

مقابله با استرس با روش SIT

ورزشكاران

فصل دهم

پايان نامه

بررسي اثرات تربيت بدني بر فشارهاي جسماني - رواني با عنوان شاغل و ارايه

الگوي بهينه ورزشي

بررسي اثر ويتامين C,E در پيشگيري از ضعف سيستم‌ ايمني در ورزشكاران

مقايسه رشد اجتماعي و اختلالات رفتاري دانش آموزان كم توان ذهني ورزشكار

و غير ورزشكار در شهر تهران

فصل يازدهم

ترجمه مقالات اينترنتي

تراكم استخوان و افسردگي

تائيد جنسيت در افسردگي - يافته‌هاي واگير شناسي بدست آمده از مطالعات II و DEPRESI

خدمات جمعي رفاهي براساس جنسيت افراد، ورزش و بازآفريني نيروي از دست رفته زنان در زمان ابتلا به افسردگي در ايتون

ارتباط كاهش سطح افسردگي در بزرگسالان با انجام حركات ورزشي درحد متعادل

فصل دوازدهم

منابع

منابع فارسي

منابع پايان نامه اي

منابع اينترنتي با سايت Ebscohost

مقدمه:

تاريخچه مختصري از روانشناسي ورزش:

روانشناسي ورزش به شكل هاي مختلف از همن زماني كه روانشناسي پا به عرصه وجود گذاشت، به وجود آمده است. نخستين مطالعه ثبت شده در روانشناسي ورزش در قرن نهم انجام شده است. نورمن تريپليت آن چه را كه بعنوان نخستين آزمايش در روانشناسي اجتماعي و نخستين آزمايش در روانشناسي ورزش ذكر ميشود را انجام داد.

تريپليت پديده تسهيل اجتماعي (بطور مفصل در فصل شش مورد بحث قرار ميگيرد) را مورد بررسي قرار داد. او ثابت كرد كه دوچرخه سواران تمايل دارند وقتي با شخص ديگري مسابقه ميدهند نسبت به زماني كه به تنهايي دوچرخه سواري ميكنند، سريع تر برانند. اما تريپليت پژوهش مربوط به ورزش را بيشتر دنبال نكرد و تا 1920 كه اصول روانشناسي ورزش بطور رسمي به ثبت رسيد، كاري در اين مورد انجام نگرفت.

در 1925 كليمن گريفث آزمايشگاه پژوهشي ورزش را در دانشگاه الينوئز تاسيس كرد. گريفث، كه روانشناسي ورزش را تثبيت كرد و كرسي دانشگاهي براي آن به وجود آورد، دو كتاب درسي مهم را نيز منتشر ساخت و بعنوان مشاور تيم هاي حرفه اي ورزشي به كار خود ادامه داد، به همين دليل اغلب به پدر روانشناسي ورزش معروف است. اما روند اوليه روانشناسي ورزش بسيار كند بود و آزمايشگاه پژوهشي ورزش در 1932 به دليل فقدان بودجه تعطيل شد.

بين 1930 و 1960 (حداقل در جهان غرب) فعاليت هاي اندكي در رشته روانشناسي ورزشي انجام گرفت. در اتحاد جماهير شوروي (سابق) روانشناسي ورزش بطور رسمي مدت كوتاهي بعد از جنگ جهاني دوم مطرح گرديد. البته بدست آوردن اطلاعات صحيح راجع به عملكرد روانشناسي ورزش شوروي در دوره جنگ سرد دشوار است، اما عموماً باور بر اين است كه، در خلال بازي هاي المپيك ملبورن (1960) تيم هاي اروپا شرقي براي تيم هاي ملي خود روانشناسان ورزشي استخدام كردند.

مسلماً ميدانيم كه در اوايل 1970 تيم هاي روسيه و آلمان غربي براي افزايش عملكرد ورزشكارانشان در رويدادهاي بين المللي روانشناسان ورزشي استخدام كردند.

روانشناسي ورزشي در آمريكا از 1960 فعاليت مجدداش را شروع كرد و چند سال بعد در انگليس و باقي كشورهاي اروپايي شكل گرفت. اين رشته به سرعت در جهان توسعه يافت و از جديدترين اصول علمي برخوردار گرديد. جالب است كه تا اخيراً مطالعه روانشناسي ورزش دقيقاً به جاي قرار گرفتن در قملرو روانشناسي در حوزه علوم ورزشي قرار دسته بندي ميشد. اما اين موضوع به مرور تغيير مكان داد، بطوريكه در 1986 انجمن روانشناسي شناخت و در 1993 جامعه روانشناختي انگليس بخش روانشناسي تمرين و ورزش را تاسيس كرد.

روانشناس ورزش چه كسي است؟

اين سوال ميتواند به دو روش مطرح شود: چه كساني ميتوانند خودشان را روانشناسان ورزشي معرفي كنند و روانشناسان ورزشي چه كاري انجام ميدهند؟ در مورد پرسش نخست، فعلاً در انگليس ثبت نام اجباري روانشناسان ورزشي وجود ندارد، بنابراين (از لحاظ نظري) هر كسي ميتواند خودش را يك روانشناس ورزش معرفي كند. البته، غير اخلاقي است كه كسي به اندازه كافي آموزش نديده باشد و بخواهد از عنوان روانشناس ورزش استفاده كند. انجمن علوم تمرين و ورزش انگليس دفتري براي ثبت نام روانشناسان ورزشي دارد. در كنفرانس ساليانه 1998 بخش روانشناسي انجمن روانشناختي تمرين و ورزش انگليس اصول اعطاي عنوان روانشناس اخبره ورزش (اختصاصاً به افراد واجد شرايط) را تصويب كرد. براي ثبت نام در دفتر BASES بعنوان روانشناس ورزش، يا فرد بايستي ابتدا مدرك روانشناسي و سپس درجه بالاتري در رشته ورزش داشته باشد يا ابتدا مدرك علوم ورزشي و سپس درجه بالاتري در روانشناسي ورزشي بگيرد.

براي دستيابي به اجازه نامه از جامعه روانشناختي انگليس، ابتدا بايستي شخص داراي مدارك روانشناسي تاييد شده جامعه روانشناختي انگليس باشد و سپس دوره آموزش كار عملي تحت نظارت بعد از دوره ليسانس مصوب اين جامعه را بگذارند.

مباحثي پيرامون اعتبار بخشي روانشناسان ورزش وجود دارد. طرح نام نويسي BASES از روانشناسان ورزش تنها از 1992 پا به عرصه وجود گذاشت و تعداد زيادي از روانشناساني كه قبلاً بعنوان روانشناسان ورزش كار ميكردند يا نام نويسي نكردند و يا واجدالشرايط تشخيص داده نشدند. آنشيل خاطر نشان ساخت بسياري از روانشناسان كه تمام وقت با ورزشكاران كار ميكردند، يا فرصت لازم براي جمع آوري مدارك را پيدا نكردند، يا اصلاً تمايلي به ادامه روند طولاني مدت شيوه‌هاي مورد نياز براي نام نويسي را نداشتند و بدين ترتيب اين نام نويسي برخي از مجرب ترين اساتيد در حوزه روانشناسي ورزش انگليس را در بر نميگيرد.

از طرف ديگر، نام نويسي اجباري ملاكي براي رهايي عموم از ترديدها يا شناخت روانشناسان ورزشي غير واجد شرايط را فراهم آورد. موضوع اعتباربخشي روشي براي مجبور ساختن كساني است كه از عنوان روانشناس استفاده ميكنند، تا قانوناً ثبت نام نمايند، بطوريكه هم اكنون اين موضوع در برخي از كشورها به واقعيت پيوسته است و احتمال دارد اين مورد در قرن آينده در انگليس نيز انجام پذيرد.

راجع به سوال دوم بايد گفت، كار روانشناسان ورزش كاملاً متنوع است. انجمن روانشناسي ورزش اروپا (1996) سه تكليف مهم مربوط به روانشناسان ورزش را شناسايي كرد.

پژوهش - تحقيق در همه جنبه هاي روانشناسي ورزش؛ هم نظري و هم عملي.

تعليم و تربيت - آموزش دانشجويان، كارمندان و ورزشكاران در حوزه روانشناسي.

كاربرد - اندازه گيري و مداخله در مسائل مربوط به ورزش. اين جنبه ميتواند شامل عمل بعنوان مشاور براي كل تيم يا مشاوره كردن با تك تك اعضاي تيم باشد.

به دليل اين كه روانشناسي ورزش رشته اي جديد و گسترده است، اين امكان براي روانشناسان ورزش هست تا دانسته هايشان رادر تمام جنبه ها رشد دهند. امروزه، ملاحظه خواهيد كرد كه رشته هاي تخصصي بسيار زيادي در روانشناسي ورزش شكل گرفته است. براي مثال يك روانشناس ممكن است متخصص حوزه انگيزش باشد. آن ها ممكن است صرفاً در موضوع انگيزش به پژوهش بپردازند، به مربيان راجع به انگيزش آموزش دهند و ممكن است با افراد ورزشكار در جهت بهبود انگيزشان كار كنند.

بازدید : 475
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:143
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – كليات تحقيق
مقدمه
بيان مساله
پيشينه تحقيق
اهميت و ضرورت تحقيق
اهداف تحقيق
فرضيه هاي تحقيق
چارچوب نظري و مدل تحليلي تحقيق
نوع و روش تحقيق
فلمرو مكاني تحقيق
قلمرو زماني تحقيق
روش نمونه گيري و تعيين حجم نمونه
ابزارهاي گردآوري داده ها
محدوديت ها و موانع تحقيق
واژه ها و اصطلاحات بكار رفته در تحقيق
منابع مورد استفاده در تحقيق
فصل دوم – مباني نظري تحقيق
مقدمه
تعاريف و مفاهيم توانمندسازي
دلايل توانمندسازي
مزاياي توانمندسازي
فرهنگ سازماني و توانمندسازي
ديدگاه هاي مختلف توانمندسازي
ديدگاه عقلاني
ديدگاه انگيزشي
ديدگاه فوق انگيزشي
ديدگاه سيستمي
مدل هاي توانمندسازي
مدل هايي كه بر ويژگي هاي عام توانمند سازي تاكيد دارند
مدل هاي اقتضايي
ابعاد توانمندسازي
خود اثر بخشي
خود سازماني
پذيرفتن شخصي نتيجه
معني دار بودن
اعتماد
عوامل روانشناختي توانمندسازي
احساس شايستگي
احساس داشتن حق انتخاب
احساس موثر بودن
احساس معني دار بودن
احساس داشتن اعتماد به ديگران
ويژگي هاي سازمان توانمند
متغيرهاي موثر بر احساس توانمندي افراد
ويژگي هاي شخصيتي و فردي
ويژگي هاي گروه كاري
ويژگي هاي ساختاري اجتماعي واحد كار
فرآيند توانمندسازي
روش هاي توانمند سازي
تاثير توانمند سازي بر نگرش كاركنان
تعهد در نوآوري براي روش هاي انجام كار
تغيير در مسئوليت ها
تغيير در يادگيري
پيامدهاي توانمند سازي
نقش تفويض اختيار و واگذاري وظايف و مسئوليت ها در توانمند سازي
نقش شفاف كردن اهداف در توانمند سازي
نقش مشاركت اطلاعاتي در توانمند سازي
گروه و توانمند سازي
سبك رهبري متناسب با توانمند سازي
نظارت بر توانمند سازي
فرهنگ توانمند سازي
توانمند سازي افراد و مديران
توانمند سازي و رضايت شغلي
توانمند سازي و فشار عصبي
منابع استفاده شده براي فصل دوم
فصل سوم – روش شناسي تحقيق
مقدمه
روش تحقيق
ابزار جمع آوري اطلاعات
مقياس سنجش نگرش ها
پايايي
روايي
تجزيه و تحليل عاملي تاييدي
جامعه و نمونه آماري
جامعه آماري
حجم نمونه آماري
روش نمونه گيري
تكنيك هاي آماري مورد استفاده در تحقيق
مدل تحليلي تحقيق
روش فرضي استقرايي
روش قياسي
منابع استفاده شده در فصل سوم
فصل چهارم – تجزيه و تحليل اطلاعات
مقدمه
توصيف داده ها
استنباط آماري پيرامون فرضيه ها
بررسي روايي و پايايي عوامل مطرح شده
تحليل عاملي تاييدي
آلفاي كرونباخ
فصل پنجم- نتيجه گيري و پيشنهادات
مقدمه
نتايج
نتايج حاصل از بررسي فرضيات
نتايج جانبي
پيشنهادات
پيوست ها
آشنايي با سازمان گمرك و گمركات استان كرمانشاه
پرسشنامه
منابع و ماخذ

مقدمه:
توانمندسازي مفهومي پرابهام وغير قطعي داشته و افراد مختلف متناسب با ويژگي هاي خود از آن استنباطي دارند. توانمندسازي را به قادر ساختن افراد براي انجام كار تعريف مي كنند. اين مفهوم به دنبال تحولات اساسي به وجود آمده در جوامع مانند جهاني شدن – تحولات در فناوري هاي ارتباطي و داده پردازي در اولويت قرار گرفتن حقوق بشر و افزايش انتظارات كاركنان پديد آمده است. لذا همزمان با پيشرفت تكنولوژي و حركت سازمان ها به سوي تخت شدن و حذف لايه هاي مياني مديريت به دليل نياز به استفاده از حداكثر ظرفيت افراد و لزوم تفويض اختيار به آن ها توانمندسازي اهميت خاصي مي يابد. سازمان ها بايد به كاركنانشان انگيزه بدهند و آموزش دهند. زيرا كاركنان توانمند به سازمان نفع مي رسانند. امروزه كاركنان مشتريان داخلي سازمان ها محسوب مي شوند. باور بر اين است كه هر سازماني براي ارضاي مشتريان خود بايستي ابندا رضايت مشتريان داخلي خود را تامين كند. يكي از مهم ترين مسائلي كه امروزه سازمان ها بايستي به آن توجه داشته باشند بهسازي نيروي انساني است. و هدف از بهسازي نيروي انساني افزايش توانمندي ها مهارت ها و انگيزه هاي آنان است تا در پرتو آن بهره وري بيشتري حاصل شود. و از آنجايي كه مديريت منابع انساني با ملحوظ داشتن تحولات ملي و بين المللي يكي از مهم ترين عناصر توسعه تلقي مي گردد و توانمندي نيروي انساني يكي از راه هاي رسيدن به توسعه محسوب مي شود بنابراين با اشراف بر اهميت توانمندسازي در اين پژوهش سعي براين است به با بررسي توانمندي كاركنان و ابعاد توانمندسازي در گمرك كرمانشاه گامي در جهت بهسازي نيروي انساني اين سازمان برداريم.

بازدید : 477
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:69
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
تعاريف واژه ها و اصطلاحات
توانمندسازي
آموزش
آموزش حضوري
آموزش غيرحضوري
انگيزش
نيازهاي زيستي
نيازهاي ايمني
نيازهاي اجتماعي
نيازهاي احترام
نيازهاي خودشكوفايي
نيازهاي دانش اندوزي و زيبا شناسي
ساختار
ساختار سازماني
پيچيدگي
رسميت
تمركز
رضايت شغلي
عوامل سازماني
ماهيت كار
محيط كار
عوامل فردي
سبك رهبري
سبك رهبري آمرانه
سبك رهبري متقاعد كننده
سبك رهبري مشاركتي
سبك رهبري يا تفويض اختيار به مرئوسان
تاريخچه و مباني توانمندسازي
فرهنگ توانمند سازي
انواع توانمند سازي
توانمند سازي فردي
توانمند سازي عالي
مزاياي توانمند سازي
عوامل موثر در توانمند سازي
سبك رهبري
نظريه هاي رهبري
خصوصيات فردي رهبري
رفتار رهبري
موقعيتي و اقتضايي
رفتارهاي خاص رهبري
سبك رهبري آمرانه
سبك رهبري متقاعد كننده
سبك رهبري مشاركتي
سبك رهبري با تفويض اختيار به مرئوسان
ساختار
ابعاد ساختار سازماني
پيچيدگي
رسميت
تمركز
ساختار و تاثير آن بر رفتار
انگيزش
بعد انگيزشي فرآيند توانمند سازي
چرخه انگيزشي
انگيزش و تاثير آن بر بهره وري
تفاوت هاي فردي و انگيزش
نظريه هاي انگيزش
اصول نظريه سلسله مراتب نيازهاي پنجگانه
آموزش
جايگاه آموزش در توانمند سازي مديران
آموزش هاي اختصاصي
آموزش هاي عمومي
رضايت شغلي
تعهد سازماني و درگيري شغلي
نظريه هاي رضايت شغلي
عوامل موثر بر رضايت شغلي
امنيت شغلي در سايه رضايت شغلي
ارائه و تبيين الگوهاي توانمندسازي كاركنان
مدل توماس و ولتوس
مدل باون ولاونر
مدل كوئين و اسپرتيزر
مدل ايده آل نولر
مدل بلانچارد، زيگارمي
جمع بندي و نتيجه گيري
فهرست منابع

چكيده:
در مقاله حاضر موضوع توانمند سازي كاركنان و مديران مورد بررسي قرار گرفته است ابتدا تعاريفي از توانمند سازي ارائه گرديده و سپس عوامل موثر بر توانمندسازي در سازمان كه عبارتند از سبك رهبري، ساختار، انگيزش، آموزش و رضايت شغلي مورد بررسي قرار گرفته است. و تاثير عوامل ذكر شده بر توانمندسازي كاركنان تعيين گرديده است. در انتها چند مدل توانمندسازي ارائه گرديده پس از جمع بندي و نتيجه گيري بحث پيشنهادات محقق ارائه گرديده است.

مقدمه:
سازمان ها امروزه در محيطي كاملاً رقابتي كه همراه با تحولات شگفت انگيز است بايد اداره شوند. درچنين شرايطي مديران فرصت چنداني براي كنترل كاركنان در اختيار ندارند و بايد بيشترين وقت و نيروي خود را صرف شناسايي محيط خارجي و داخلي سازمان نمايند و ساير وظايف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زماني ميتوانند به خوبي از عهده وظايف محوله برآ‎يند كه از مهارت، دانش، توانايي و انگيزه لازم برخوردار و اهداف سازماني را به خوبي بشناسند. ابزاري كه ميتواند در اين زمينه به كمك مديران بشتابد فرآيند توانمند سازي است در اين فرآيند نيروي محركه از برون انسان به درون او منتقل ميشود و به او آگاهي ميدهد، اهداف كار را روشن ميسازد، به طوري كه به جاي اين كه به افراد بگويند كه چه انجام بدهند و چگونه و كي انجام بدهند بايد به آن ها توانايي ببخشند كه خود مشكلات خود را حل كنند و براي خود تصميم بگيرند. بدين ترتيب:
توانمندسازي فرآيند قدرت بخشيدن به افراد است در اين فرآيند به افراد كمك ميكنيم تا بر احساس ناتواني و درماندگي خويش چيره شوند، تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد منجر ميشود.
اكنون اغلب كشورهاي در حال توسعه، با توجه به تمامي مشكلات سرمايه گذاري در بخش نيروي انساني، پي برده اند كه علت عقب ماندگي اين كشورها تنها كمبود سرمايه فيزيكي نيست، بلكه كمبود سرمايه هاي انساني مانند مهارت هاي فني و حرفه‌اي و همچنين عدم توجه كافي به رشد مداوم نيروهاي شاغل مانع بزرگي است كه بر سر راه صنعتي شدن و توسعه يافتن اين كشورها قار دارد. زيرا كمبود يا ضعف نيروهاي انساني منجر به كاهش ظرفيت هاي توليدي اقتصاد ميشود و در نتيجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمايه هاي فيزيكي موجود استفاده كامل و مناسبي ببرد. به اين دليل به عقيده بسياري از اقتصاد دانان تمركز و تقويت بنيه سرمايه هاي انسان عامل مهم تري از تمركز سرمايه هاي مادي و فيزيكي در جريان توسعه اقتصادي كشورهاي در حال توسعه است. در حقيقت بدون اصلاح و بهبود كيفيت نيروي انساني، پيشرفت اقتصادي و اجتماعي ناممكن است. مطالعات صورت گرفته نشان ميدهد كه سرمايه گذاري انجام شده در اين خصوص يكي از مهمترين عوامل تضمين كننده رشد كشورهاي توسعه يافته است، به طوري كه هر يك دلار سرمايه گذاري در آموزش و پرورش، درآمد ملي را به مراتب بيش از يك دلار سرمايه گذاري در ايجاد جاده ها، سدسازي، كارخانه ها يا ديگر كالاهاي سرمايه اي افزايش ميدهد.

بازدید : 482
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:108
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
تاريخچه تاسيس
ميزان مصرف مواد
بازاريابي و فروش
فصل اول
نظريه هاي علمي مديريت
تعريف مديريت
اهميت مديريت
نظريه هاي مكتب كلاسيك
نظريه مديريت علمي
نظريه اصول گرايان (وظيفه گرايان)
نظريه بوروكراسي
مكتب روابط انساني
وضعيت مديريت امروز
مديريت نظام گرا
مديريت اقتضايي
هرم مديريت
مديريت عملياتي (سرپرستي)
مديريت مياني
مديريت عالي
ارتباط خلاقيت و برنامه ريزي
چه كسي خلاقيت و نوآوري مي كند؟
موانع خلاقيت
انواع انديشيدن
خلاق
سببي يا علي
استقرايي
قياسي
قضاوتي (حل مساله)
آيا ابداع همان خلاقيت است؟
خلاقيت
ابداع
درخش ناگهاني يك فكر
پيشنهادات عملي براي كسب سلاست فكر
يادداشت برداري
انتخاب زمان و مكان
به كارگيري حس كنجكاوي و توان پرسيدن
استفاده از روابط ميان افكار
تغيير شكل وضع موجود
ترتيب مجدد
جايگزيني
افزودن و كاستن
تغيير جهت دادن
فهرست ويژگي هاي
تحليل شبكه
روش راه حل جويي قياسي مستقيم
روش راه حل جويي قياسي غير مستقيم
روش راه حل جويي قياسي رقابتي مستقيم
خود را جاي ديگران قرار دادن
استفاده از رويدادهاي پيش بيني نشده
برداشت از گزارش ها و نامه ها
فن داده/ باز داده
ترغيب خلاقيت
فضاي خلاق
دادن وقت براي خلاقيت
برقراري سيستم پيشنهادات
ايجاد واحد مخصوص خلاقيت
تصميم گيري
انحراف از تجربيات گذشته
انحراف از برنامه تعيين شده
پيشي گرفتن رقبا
رويه هاي غير مستقيم
از طريق كاركنان
صلاحيت مدير
انجام وظيفه
از طريق مافوق ها
از طريق ارباب رجوع يا مشتري
مساله يابي غير رسمي
انتخاب
فرآيند حل مساله
انواع مساله و تصميم
تصميم هاي برنامه ريزي شده
تصميم هاي برنامه ريزي نشده
برنامه ريزي
فلسفه برنامه ريزي
ضرورت برنامه ريزي
تعريف اصل برنامه ريزي
هدف هاي برنامه ريزي
اولويت برنامه ريزي
انواع برنامه ريزي
برنامه ريزي اساسي (استراتژيك)
برنامه ريزي اجرايي (عملياتي)
برنامه ريزي تخصصي در برنامه ريزي در ساير وظايف مديريت
برنامه ريزي و كنترل توليد (مديريت توليد)
برنامه ريزي پرسنلي (نيروي انساني)
برنامه ريزي مالي
برنامه ريزي (مديريت) بر مبناي هدف و نتيجه
برنامه ريزي (مديريت) بر اساس استثنا
برنامه ريزي اضطراري
راه هاي كاهش محدوديت هاي برنامه ريزي
دام هاي ده گانه اصلي در برنامه ريزي موفق
تعريف برنامه
برنامه هاي استراتژيك
برنامه هاي عملياتي (اجرايي – تاكتيكي)
اهميت انعطاف در برنامه
سازماندهي
تعريف سازماندهي
طراحي اداره بر مبناي مشتري
مزايا
معايب
طراحي بازاري اداره
مزايا
معايب
تعيين استاندارد
تقسيم كار عمودي
تعداد سطوح در سلسله مراتب
حيطه نظارت
درجه تمركز
رابطه بلند بودن ساخت سازماني با حيطه نظارت
رابطه حيطه نظارت با درجه تمركز
هماهنگي
اهميت هماهنگي
همبستگي مجموعه اي
همبستگي ترتيبي
همبستگي مرحله اي
مكانيزم هاي هماهنگي
هماهنگي برنامه ريزي نشده
هماهنگي برنامه ريزي شده (غير انساني)
هماهنگي فردي
مقام مسئول
هماهنگ كننده
مدير محصول
مدير پروژه
مسئول هماهنگي مشتريان
دفتر مركزي
هماهنگي گروهي
هماهنگي بر مبناي اقتضا
انگيزش
تعريف انگيزه
نظريه هاي انگيزش
نظريه انگيزش و بهداشت رواني
نظريه دو ساحتي انسان
نظريه هاي فرآيندي
نظريه انتظار
نظريه انتظار و برابري
انگيزه مديريت
چالشي بودن كار
مقام
انگيزه رهبري
رقابت
پول
فصل دوم
اصول مديريت منابع انساني
ماهيت مديريت منابع انساني
وظايف مديريت منابع انساني
نقش مديريت منابع انساني در مورد بخش سازمان
تاريخچه پيدايش مديريت منابع انساني
تجزيه و تحليل شغل
مراحل تجزيه و تحليل شغلي
روش هاي تجزيه و تحليل شغل
مشاهده مستقيم
مصاحبه
پرسشنامه
نكات مهم در طراحي پرسشنامه
مصاحبه گروهي
نشست متخصصان
ثبت وقايع
كاربرد تجزيه و تحليل شغل
كارمند يابي
انتخاب و انتصاب
آموزش
ايمني
ارزيابي عملكرد
حقوق و دستمزد
عوامل موثر در كارمند يابي
عوامل محيطي
عوامل اقتصادي
عوامل اجتماعي
عوامل تكنولوژيك
قوانين و مقررات
عوامل سازماني
شهرت
جذابيت شغل
سياست ها و خط مشي هاي سازمان
دخالت اتحاديه ها
هزينه كارمند يابي
فصل سوم
روند عملكرد منابع انساني در شركت مرسده
روند كار شركت مرسده
روند كار شركت :روند پذيرش و انجام سفارشات
معرفي دستگاه ها
جت هاي رنگ رزي
هاسپل ها
استنترها
دستگاه هاي خار
دستگاه هاي تراش
كامپكت
سانتر يفيوژ (آبگير)
تامبلر
سيستم پساب و تصفيه خانه
فرآيند كار را در اين شركت ميتوان به 4 دسته عمده تقسيم كرد
روند كار در شماره A
روند كار در شماره B
روند كار در شماره C
روند كار در شماره D
خلاقيت در شركت مرسده
ايجاد حس رقابت در بين پرسنل شركت
يك راهكار پيشنهاد مي شود
مساله يابي
تصميم گيري
تصميم هاي برنامه ريزي شده شركت
برنامه ريزي استراتژيك
برنامه ريزي عملياتي
برنامه ريزي هاي تخصصي براي هر قسمت
برنامه ريزي و كنترل توليد
برنامه ريزي پرسنلي شركت
برنامه ريزي مالي شركت
تقسيم كار در شركت
هماهنگي منابع انساني شركت
حفاظت صنعتي
روند كارمند يابي در شركت مرسده
شرايط لازم احراز كارگر از نظر شركت
تعداد پرسنل شركت
سيستم پاداش
ساعت كاري شركت
فصل چهارم
نتيجه گيري شركت مرسده
جت هاي رنگرزي
استنترها
دستگاهاي خار
سهولت در زنگرزي
پساب كارخانه
افزايش نيروي انساني
بوجود آوردن نظام تشويقي
كاهش آلودگي صوتي
تغيير فيزيكي دستگاه ها
غذاخوري
وسيله اياب و ذهاب
فضاي سبز
سخن آخر
منابع و مأخذ

فهرست نمودار و جداول:
مدل اساسي سيستم هاي باز
ساختار مديريت بر مبناي هدف
نمودار سطوح سازماني
رابطه بلندي ساخت سازماني، حيطه نظارت و درجه تمركز
همبستگي ترتيبي
چگونگي شكل گيري رفتار
پيش فرض مديران در مورد جنبه هاي انساني كار
سبك هاي مديريتي بر مبناي پيش فرض هاي y,x
شكل استقرار دستگاه ها
نمودار فرآيند چند محصولي
چارت سازماني شركت مرسده

تعريف مديريت:
مديريت، فرآيند به كارگيري موثر و كارآمد منابع مادي و انساني در برنامه ريزي، سازماندهي، بسيج مناسب و امكانات، هدايت و كنترل است كه براي دستيابي به اهداف سازماني و بر اساس نظام ارزش مورد قبول، صورت مي گيرد.
اهميت مديريت:
به نظريه هارولد كنتز، مديريت را مهم ترين زمينه فعاليت انساني ميداند و معتقد است كه وظيفه اصلي مديران در تمام سطوح و د رهمه واحدهاي مختلف بازرگاني، صنعتي و اداري اين است كه محيطي را طراحي و نگهداري كنند تا در آن اعضا بتواند به صورت گروهي با يكديگر كار كنند و به اهداف تعيين شده دست يابند.
نظريه هاي مكتب كلاسيك:
مكتب كلاسيك شامل سه نظريه ذيل است:
1) نظريه مديريت علمي
2) نظريه فرآيندي مديريت (اصول گرايان)
3) نظريه بوروكراسي
نظريه هاي مديريت علمي و فرآيند مديريت بطور جداگانه ولي تقريباً در يك مقطع زماني شكل گرفته اند. ماكس وبر نظريه بوروكراسي را ارائه كرد كه تا بيش از نيم قرن، نقطه جدايي مطالعه ساختار سازماني و كاركرد آن محسوب ميشد.
1) نظريه مديريت علمي:
از اواخر قرن سيزدهم هجري شمسي مقارن با اواخر قرن نوزدهم ميلادي، گروهي تلاش كردند اصول مديريت را با به كارگيري روشهاي مهندسي در طراحي شغل علمي تر سازنده و در اين جهت مطالعات اوليه روانشناسان صنعتي، كه در رويه هاي آزمايشي انتخاب پرسنل را به كار ميبردند بدان ها كمك كرد.
اين گروه تلاش خود را بر طراحي اثر بخش كاركنان متمركز كردند.
اصول بنياديني كه تيلور در برخورد علمي با مديريت نهفته ميديد عبارتند از:
1) جايگزيني اصول علمي به جاي محاسبات سر انگشتي.
2) كسب هماهنگي در فعاليت گروهي به جاي تشتت در عمل.
3) جلب همكاري افراد به جاي آشفتگي حاصل از فرد گرايي
4) كار و تلاش براي به حداكثر رساندن بازده.
5) تلاش به منظور ارتقاي سطح رشد تمام كاركنان براي ترقي روز افزون خود و سازمان شان.
ناگفته نماند كه بعضي از فنوني كه تيلور، همكاران و پيروانش براي به اجرا درآوردن فلسفه و اصول مديريت علمي به كار برده اند جنبه مكانيكي معيني دارد.

بازدید : 427
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:44
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
فصل اول – مديريت خانواده
تعريف مديريت
خانواده
مديريت خانواده
فصل دوم – خانواده و اينترنت
امنيت در اينترنت
خانواده و اينترنت
فصل سوم – محيط هاي اجتماعي مجازي
مقدمه اي بر شبكه هاي اجتماعي
شبكه اجتماعي چيست؟
اجتماع
شبكه اجتماعي مجازي چيست؟
رسانه اجتماعي يا رسانه شبكه اجتماعي چيست؟
شبكه هاي اجتماعي و تفاوت هاي نسلي
نسل جنگ جهاني دوم
نسل انفجار جمعيتي
نسل ايكس (X)
نسل واي (Y)
نسل زد (Z)
شبكه هاي اجتماعي وطني پرطرفدار
شبكه اجتماعي كلوب
شبكه اجتماعي فيس نما
شبكه اجتماعي فارس توييتر
شبكه اجتماعي هم ميهن
شبكه اجتماعي افسران
فصل چهارم – مديريت خانواده بر اينترنت
مقدمه اي بر مديريت خانواده و اينترنت
پيشنهادات و راهكارهاي مديريت خانواده بر اينترنت
خط قرمزهاي ارتباط با شبكه هاي اجتماعي
فصل پنجم – نتيجه گيري
نتيجه گيري
منابع

چكيده:
خانواده يكي از مهمترين نظام ها و نهادهاي بنيادين جوامع بشري محسوب ميشود و نحوه مديريت آن بايد در دستور كار فكري انديشمندان قرار گيرد. مديريت خانواده يعني علم و هنر هماهنگي كوشش ها و مساعي اعضاي خانواده و استفاده از منابع براي نيل به اهداف معين. اگر خانواده مهمترين نهاد تاثير گذار در رشد، تعادل و شكوفايي افراد جامعه باشد، توجه به اين نهاد و بررسي راهكارهاي مديريت اين نهاد ميتواند اولويت اصلي انديشه هاي بشر باشد.

مقدمه:
امروزه در جهاني زندگي ميكنيم كه از آن با عناوين مختلفي همچون عصر تكنولوژي و اطلاعات ياد ميكنند و اين امر، پيچيدگي و گستره خيره كننده و گيج كننده آن را به ما گوشزد ميكند. رشد و شتاب روز افزون روابط و مناسبات انساني و اشتغالات و گرفتاري هايي كه لحظه به لحظه براي انسان اين دوران پديد مي آيد، او را نسبت به مسائل خود حيران و سرگردان و غافل كرده است. آدميان براي مقابله با چنين اوضاعي و جهت كنترل و اداره سازمان هاي عريض و طويل و مراكز صنعتي و سيستم هاي پيچيده آن ها دائماً در حال نظريه پردازي و انديشه ورزي هستند. آنان با استفاده از شاخه هاي گوناگون علوم و معارف سعي در مديريت چنين اوضاعي دارند.
اگر سازمان ها و موسسات را از جمله اركان اصلي جوامع امروزي بدانيم، به زعم برخي انديشمندان، مديريت مهم ترين عامل در تداوم حيات و استمرار موفقيت سازمان ها و موسسات است. اما، پرسش بنيادين مديريت چيست و چگونه است؟ داراي پاسخ هاي بسياري بوده و بحث هاي متنوعي را در پي داشته است. شايد بتوان گفت كه به تعداد نظريه پردازان و انديشه وران در اين حوزه، براي پرسش فوق پاسخ وجود دارد. بعضي صاحب نظران مديريت را
هنرانجام امور به وسيله ديگران توصيف كرده و بر نقش ديگران و قبول هدف از سوي آنان تاكيد ورزيده اند. برخي نيز مديريت را علم و هنر هماهنگي كوشش ها و مساعي اعضاي سازمان و استفاده از منابع براي نيل به اهداف معين دانسته اند. به هرحال، مديران براي اجراي وظايف خود فرآيندي را دنبال ميكنند كه شامل اجزايي همچون برنامه ريزي، سازمان دهي، نظارت و كنترل، انگيزش، ارتباطات، هدايت و تصميم گيري است.
حريم خصوصي از جمله حقوقي است كه انسان ها به دليل نيازهاي شخصي از يك طرف به آن وابسته اند و از طرف ديگر به دليل ضرورت زندگي جمعي مكلف اند اين حق را نسبت به ديگران به رسميت بشناسند. اما امروزه با گسترش ابزارهاي اطلاع رساني و استفاده گسترده از اينترنت، اين حق به يكي از چالش انگيزترين مسائل حقوق بشر تبديل شده است. با توجه به ناشناس بودن كاربران و سهولت استفاده از اينترنت تجاوز به حريم خصوصي افراد به سرعت افزايش يافته و صاحب نظران و دولتمردان را در جهت حمايت از حريم خصوصي افراد سوق داده است. اين مقاله ابتدا به تبيين حريم خصوصي، اهميت، سابقه و مصاديق تعرض به آن پرداخته سپس حريم خصوصي در ايران و اسناد بين المللي را مورد بررسي قرار ميدهد و در نهايت با ارائه مباحثي پيرامون اينترنت و حريم خصوصي و نيز چگونگي سياست گذاري و حمايت از اين حق به نتيجه گيري در حوزه مذكور، مي انجامد.

بازدید : 466
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:162
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
اهداف عام
اهداف خاص
فرضيات پژوهش
سوالات پژوهش
قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعي
قلمرو مكاني
تعاريف نظري
فصل دوم – ادبيات پژوهش
هوش عاطفي چيست؟
اندازه گيري هوش عاطفي
آموزش و تقويت هوش عاطفي
ابعاد هوش عاطفي در مديريت و رهبري
اهميت هوش عاطفي در چيست؟
هوش عاطفي در سازمان چگونه عمل ميكند؟
هوش عاطفي و عملكرد اثر بخش
نمودهاي هوش عاطفي در محيط كاري
آموزش و يادگيري هوش عاطفي در سازمان
هوش عاطفي ابزاري نوين در مديريت بازار
چارچوب قابليت هوش عاطفي
قابليت فردي
قابليت هاي اجتماعي
هوش هيجاني، رهبري فضا و عملكرد سازماني
خوشه مديريت بر خود – كنترل حالت دروني – تكانه ها و منابع
خوشه آگاهي اجتماعي
خوشه مديريت روابط
هوش عاطفي و پيشرفت شغلي
چگونگي استفاده از هوش عاطفي در انتخاب شغل و ارتقاي شغلي
مرحله اول – توصيف شغل
مرحله دوم – انتخاب ابزار مناسب براي ارزيابي
مرحله سوم – ارزشيابي و معرفي افراد شايسته
هوش عاطفي و آموزش
روش هايي صحيح اجراي برنامه آموزش هوش عاطفي
هوش عاطفي و اصلاح مديريت
تعليم و آموزش هوش عاطفي
روش صحيح آموزش هوش عاطفي
جلب توجه مديران
آماده نمودن و جمع بندي اهداف برنامه
رشد و توسعه هوش عاطفي
آيا هوش عاطفي در انجام وظيفه شغلي تاثير دارد؟
پيشينه پژوهش
رابطه هوش هيجاني با سبك هاي مديريت تعارض
هوش هيجاني عاملي موثر در رهبري موفق
رهبري عاطفي
ويژگي هاي رهبري با شعور عاطفي بالا
هوش هيجاني در سازمان چگونه عمل ميكند
هوش هيجاني و عملكرد اثر بخش
نمودهاي هوش عاطفي در محيط كاري
سبك رهبري ويژگي خصوصيات مرتبط با هوش عاطفي
آموزش و يادگيري هوش هيجاني در سازمان
هوش هيجاني ابزاري نوين در مديريت بازار
بررسي دلالت‌ سبكهاي مديريت و رابطه آن با هوش عاطفي
مديريت و سبك هاي رهبري
مروري بر پژوهش‌ ها
سبك هاي رهبري و مديريت مديران
سبك هاي رهبري و مديريت مديران
سبك هاي مديريتي
رهبران و مديران انتخابي و انتصابي
رهبران آزاد منش و رهبران مستبد
شبكه مديريت
مديريت مشاركتي
مديريت مشاركتي از ديدگاه اسلام
آثار و نتايج مديريت مشاركتي
مديريت كيفيت جامع
مديريت در سيره پيامبر(ص)
مديريت
اقدامات مديريتي مهم
فنون رهبري
رهبري در مديريت
ويژگي هاي يك رهبر سازماني برجسته
سرپرستي كاركنان
رهبري فرآيند طراحي
ايجاد فضاي رواني مناسب
فنون مديريتي براي تقويت انگيزش
تحقيقات انجام شده
تحقيقات داخلي
تحقيقات خارجي
رابطه بين هوش عاطفي و سبك هاي مديريت مديران
جمع‌بندي
سخن پاياني
فصل سوم – روش تحقيق
مقدمه
روش تحقيق
جامعه آماري مورد مطالعه
حجم نمونه
روش هاي گردآوري اطلاعات
روش كتابخانه اي
روش ميداني
پرسشنامه
تعيين روايي پرسشنامه
تعيين اعتبار (پايايي) پرسشنامه
جامعه آماري
توصيف نمونه و تعيين حجم نمونه
روش گردآوري اطلاعات
ابزار گردآوري اطلاعات
متغيرهاي تحقيق
متغير مستقل
متغير وابسته
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه
توصيف داده ها
فرضيه هاي پژوهش و تحليل داده ها
نتايج توصيفي
نتايج استنباطي
نتايج آزمون فرضيه ها
فصل پنجم – ارائه نتايج، پيشنهادات و محدوديت هاي پژوهش
نتايج پژوهش
نتايج آزمون فرضيه ها
محدوديت هاي پژوهش
پيشنهادهايي براي پژوهش هاي آينده
پيشنهاد به محققان آتي
فهرست منابع و مآخذ
پيوست ها
پرسشنامه
جداول اصلي

فهرست جداول:
تابعيت هاي فردي و قابليت هاي اجتماعي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب رشته تحصيلي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب نوع استخدام
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 1 تا 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 9 تا 16
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 17 تا 25
ارزيابي ميزان هوش عاطفي مديران
ارزيابي ميزان تعهد فردي مديران
ارزيابي ميزان توانايي مديران
ارزيابي ميزان مشاركت مديران
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه اول پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه دوم پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه سوم پژوهش
بررسي اثر متغيرهاي توصيفي بر روي متغيرهاي اصلي پژوهش

فهرست نمودارها:
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب رشته تحصيلي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب نوع استخدام
ارزيابي ميزان هوش عاطفي مديران
ارزيابي ميزان تعهد فردي مديران
ارزيابي ميزان توانايي مديران
ارزيابي ميزان مشاركت مديران

چكيده:
در اين پژوهش به بررسي رابطه هوش عاطفي و سبك هاي مديريت مديران پرداخته ميشود. جامعه آماري ما از بين مديران شهرستان كاشان انتخاب شده است. در اين پژوهش حجم نمونه، تعداد 331 نفر از بين جامعه آماري انتخاب شده است.
در اين تحقيق از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي استفاده شده است در اين پژوهش، تركيبي از دو روش كتابخانه اي و روش ميداني استفاده شده است، بدين صورت كه در بررسي ادبيات و پيشينه تحقيق از روش كتابخانه اي و براي تجزيه و تحليل اطلاعات از روش ميداني استفاده شده است.
جامعه ما از مديران شهرستان كاشان انتخاب شدند. در اين پژوهش تجزيه و تحليل يافته ها در دو قالب آمار توصيفي و آمار استنباطي به تجزيه و تحليل داده ها و فرضيه هاي پژوهش مي پردازيم.
هرچه سطح هوش عاطفي مديران بالاتر باشد در سبك مديريت مشاركتي موفق تر خواهند بود و از تعهد فردي و توانايي بالاتري برخوردار هستند.
بحث هوش عاطفي در ابتدا در رشته روانشناسي مطرح شد و طي دو دهه گذشته و در پي پژوهش هاي بسيار زياد امروزه به يكي از مهم ترين مباحث علوم اجتماعي تبديل شده است. اما قابل تأمل ترين حوزه اي كه هوش عاطفي در آن وارد شده است، حوزه مديريت و مباحث سازماني است.
بررسي و تحقيقات نشان ميدهد هوش عاطفي در حيطه سازمان و به ويژه در حوزه كاري ميتواند الگويي موفق براي سازمان و ادارات باشد.

بازدید : 452
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:60
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول
مقدمه
موضوع تحقيق
مسئله
فرضيه
فايده تحقيق
روش انجام تحقيق
پيش فرض
نمونه تحقيق و چگونگي نمونه برداري
روش آماري تحقيق
روش جمع آوري داده ها
تعريف واژه ها
افسردگي
ورزش
فصل دوم
تعريف افسردگي
علائم افسردگي
نشانه هاي افسردگي تب قطبي
نشانه هاي بد جاني
نشانه هاي شناختي
نشانه هاي انگيزشي
نشانه هاي بدني
طبقه بندي افسردگي
دوره افسردگي
فصل سوم
جامعه تحقيق
نمونه برداري
نمودار شماره 1
نمودار شماره 2
نمودار شماره 2
نمودار شماره 4
ابزار تحقيق
نمودار شماره 5
نمودار شماره 6
دستور اجرا
نحوه نمره گذاري
جدول تحقيق ميزان افسردگي
جدول شماره 1
طرح آزمايشي
متغير مستقل
متغير وابسته
شيوه اندازه گيري
كنترل ها
نمودار شماره 7
نمودار شماره 8
فصل چهارم
تحليل نتايج
شيوه اندازه گيري
شيوه گروه بندي
جدول شماره 1
جدول شماره 2
محاسبه لايه هاي آماري گروه اول
محاسبه لايه هاي آماري گروه دوم
جدول شماره 3
جدول شماره 4
تدوين فرضيه
مسأله
فرضيه
آزمون و مقايسه ميانگين دو گروه مستقل
خطاي استاندارد
جدول شماره 5
فرضيه در اين بخش
فرضيه صفر
فرض خلاف
نتيجه
فصل پنجم
بحث و نتيجه گيري
خلاصه فصول
مشكلات و محدوديت ها
پيشنهادات
منابع

مقدمه:
در حال حاضر جوامع بشري با همه پيشرفت و جهش كه در كليه متون و علوم مختلف بشري است توجه ناچيزي به جنبه هاي رواني، تربيتي، عاطفي، اخلاقي، اجتماعي و بهداشت رواني افراد نموده است.
پيچيدگي و گرفتاري هاي جوامع انساني امروز آگاهي لازم در زمينه هاي ياد شده را اجتناب نا پذير و ضروري مي نمايد. به نظر ميرسد اوضاع و احوال شرايط زندگي مدرن و پيچيدگي حاصل از آن انزوا و فرد گرايي همراه با آن از عوامل عمده اي است كه زمينه ابتلا به بيماري رواني از جمله افسردگي را فراهم ميكنند.

بازدید : 452
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:117
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
هدف اصلي
اهداف فرعي
فرضيات پژوهش
قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعي
قلمرو زماني
قلمرو مكاني
چارچوب نظري پژوهش
متدولوژي تحقيق
جامعه و نمونه آماري تحقيق
جامعه آماري
نمونه آماري
پيشينه پژوهش
پژوهش هاي داخلي
پژوهش هاي خارجي
تعريف واژگان
تعاريف نظري
تعاريف عملياتي
فصل دوم – ادبيات پژوهش
مقدمه
رهبري
تعريف و مفهوم رهبري
تفاوت رهبري با مديريت
نظريات و سبك‎هاي رهبري
نظريات خصوصيات ذاتي رهبر
نظريات رفتاري رهبري
مطالعات دانشگاه اوهايو
مطالعات ميشيگان
مطالعات بليك و موتون
نظريات موقعيتي و اقتضايي
مدل رهبري اقتضائي فيدلر
نظريه سه بعدي رهبري ردين
مدل هنجاري وروم و يتون
نظريه رهبري موقعيتي هرسي و بلانچارد
نظريه مسير – هدف
دوره (سيكل) زندگي
نظريه جايگزيني رهبري
نظريه اسنادي رهبري
نظريه رهبري فره مند
نظريه رهبري ممتاز
رهبري تيمي
رهبري خدمتگزار
رهبري تحول آفرين
سبك هاي رهبري از نظر ليكرت
جمع بندي نظريات سبك هاي رهبري
اثر بخشي سبك رهبري
تمركز
اهميت تمركز
عوامل موثر در تمركز
ضرورت تفويض اختيار
مقتضيات تمركز و عدم تمركز
انواع تمركز و عدم تمركز
تمركز و عدم تمركز اداري
تمركز و عدم تمركز سازماني
تمركز و عدم تمركز سياسي
تمركز و عدم تمركز فني
تمركز و عدم تمركز جغرافيايي (عدم تراكم)
پيچيدگي
اهميت پيچيدگي
انواع پيچيدگي
تفكيك افقي
تفكيك عمودي
تفكيك بر اساس مناطق جغرافيايي
رسميت
دامنه رسميت
اهميت رسميت
رسمي سازي درون سازماني يا برون سازماني
فنون رسمي سازي
ارتباط رسميت، تمركز و پيچيدگي
سازمان هاي رسمي و غير رسمي
چرايي و عوامل پيدايش سازمان‌هاي غير رسمي
تفاوت سازمان رسمي و سازمان غير رسمي
مزايا و معايب سازمان غير رسمي
حيطه نظارت
عوامل تعيين كننده حيطه نظارت
ويژگي هاي شخصي
عوامل شغلي
متغيرهاي محيطي
نتايج كلي حاصل از مطالعه حيطه نظارت
عوامل موثر بر انتخاب اندازه حيطه نظارت
عوامل مربوط به ماهيت كار
عوامل مربوط به كاركنان
عوامل مربوط به مديران و سرپرستان
رابطه درجه تمركز با حيطه نظارت
يكپارچگي (انسجام)
تعريف يكپارچگي
درجات مختلف يكپارچگي
يكپارچگي ارتباطي
يكپارچگي عملياتي
يكپارچگي مفهومي
يكپارچه سازي همگرا
خصوصيات سازمان هاي يكپارچه
انواع يكپارچه سازي
يكپارچه سازي افقي درون سازماني
يكپارچگي عمودي درون سازماني
يكپارچه سازي بين سازماني
يكپارچگي كاربردي در سازمان
فصل سوم – روش شناسي پژوهش
روش پژوهش
جامعه آماري
حجم نمونه و نمونه گيري
نحوه گردآوري داده ها
روش گردآوري داده ها
ابزار اندازه گيري پژوهش
روش تجزيه و تحليل داده‌ها
بررسي عوامل دموگرافيك بر روي متغيرهاي تحقيق
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه
تحليل ويژگي هاي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان
تحليل توصيفي مقدماتي
آزمون نرمال بودن متغيرها
بررسي فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اول
فرضيه دوم
فرضيه سوم
فرضيه چهارم
فرضيه پنجم
فصل پنجم – بحث و نتيجه گيري
مقدمه
يافته هاي پژوهش
محدوديت هاي پژوهش
پيشنهادات پژوهش
پيشنهادات كلي
پيشنهادات مبتني بر نتايج
پيشنهادات به محققان بعدي
منابع
منابع داخلي
منابع خارجي
پيوست ها
پرسشنامه
خروجي هاي نرم افزار SPSS

فهرست جداول:
سوالات مربوط به هر بعد در پرسشنامه
توزيع افراد بر حسب جنس
توزيع افراد بر حسب گروه هاي سني
توزيع افراد بر مبناي سطح تحصيلات
شاخصه هاي توصيفي مربوط به سبك هاي رهبري شهرداري
آزمون تعيين نرمال بودن متغيرهاي اصلي تحقيق
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي تمركز سازماني
شاخصه هاي توصيفي نمرات تمركز سازماني به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات تمركز سازماني بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات تمركز سازماني به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين تمركز سازماني بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات تمركز سازماني به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين تمركز سازماني بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي پيچيدگي
شاخصه هاي توصيفي نمرات پيچيدگي به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات پيچيدگي بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات پيچيدگي به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين پيچيدگي بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات پيچيدگي به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين پيچيدگي بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي رسميت
شاخصه هاي توصيفي نمرات رسميت به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات رسميت بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات رسميت به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين رسميت بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات رسميت به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين رسميت بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي حيطه نظارت
شاخصه هاي توصيفي نمرات حيطه نظارت به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات حيطه نظارت بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات حيطه نظارت به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين حيطه نظارت بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات حيطه نظارت به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين حيطه نظارت بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي يكپارچگي سازماني
شاخصه هاي توصيفي نمرات يكپارچگي سازماني به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات يكپارچگي سازماني بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات يكپارچگي سازماني به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين يكپارچگي سازماني بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات يكپارچگي سازماني به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين يكپارچگي سازماني بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات

فهرست نمودارها:
چگونگي توزيع افراد بر حسب جنس
چگونگي توزيع افراد بر حسب گروه هاي سني
چگونگي توزيع افراد بر حسب سطح تحصيلات

چكيده:
هدف پژوهش حاضر بررسي سبك هاي رهبري در شهرداري كاشان ميباشد. در چارچوب نظري پژوهش حاضر به منظور تعيين سبك رهبري سازماني از 5 بعد تمركز، پيچيدگي، رسميّت، حيطه نظارت، يكپارچگي (انسجام) استفاده گرديده است. اين تحقيق از نوع كاربردي و به روش توصيفي – استنباطي انجام گرفته است. جامعه آماري شامل كليه كاركنان شهرداري كاشان در سال 1394 ميباشد. روش نمونه‌گيري بصورت تصادفي است كه مقدار نمونه 100 نفر از كاركنان شهرداري كاشان انتخاب شده است. براي بررسي داده هاي از آزمون هاي كلموگروف – اسميرنوف، تي تك نمونه اي و تي مستقل استفاده شد. نتايج اين پژوهش نشان داد كه عليرغم بالابودن يكپارچگي سازماني در شهرداري كاشان عوامل پيچيدگي، رسميت، تمركز و حيطه نظارت از درجه پائيني برخوردار نيست.

مقدمه:
موضوع رهبري مورد توجه بسياري از پژوهشگران واقع شده است. مدير بعنوان نماينده رسمي سازمان براي افزايش سلامت سازماني در راس سازمان قرار دارد. موفقيت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگي اعمال مديريت و سبك هاي موثر رهبري مدير است. مدير در نقش رهبري سازمان ميتواند سبك هاي متفاوتي را در هدايت نيروي انساني انتخاب كند. الگوهاي رفتاري مناسب مدير در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحيه و انگيزش قوي در كاركنان مي شود و ميزان رضايت آن ها را از شغل و حرفه خويش افزايش ميدهد.
نتايج اين پژوهش ها منجر به ارايه و توسعه كاربردهاي مختلفي در زمينه سبك هاي رهبري مديران شده است. بررسي اين تئوري ها طيف وسيعي از سبك هاي رهبري از سبك هاي آمرانه و استبدادي تا سبك هاي مشاركتي و تحول گرا را نشان ميدهد. سبك هاي مختلف رهبري عبارتند از: سبك هاي آمرانه، هرج و مرج طلب، بروكراتيك، دموكراتيك، مشورتي، مشاركتي، تحول گرا، عمل گرا و … (مصدق راد، 1381). بايد خاطر نشان نمود كه يك سبك رهبري خاص براي همه موقعيت ها مناسب نمي باشد. از اين رو يك مدير ميتواند در موقعيت هاي گوناگون سبك هاي متفاوت را براي رهبري كاركنان خود با توجه به فرهنگ حاكم بر سازمان و بلوغ سازماني كاركنان برگزيند.
امروزه كاركنان از تحصيلات بالايي برخوردار هستند و كارها بيشتر تخصصي شده است، بنابراين نمي توان مثل گذشته آن ها را وادار به انجام كار كرد. در سازمان هاي امروزي نياز بيشتري به مشاركت كاركنان در مديريت سازمان ميباشد. در حقيقت تغيير سبك مديريت از حالت مديريت استبدادي به سمت مديريت مشاركتي منجر به موفقيت هر چه بيشتر سازمان ميگردد. سبك رهبري كه منجر به مشاركت گروهي كاركنان و تشكيل گروه هاي كاري گردد، موجب انجام اثربخش، كارآمد، منظم و هماهنگ كارها و افزايش تعهد و سلامت سازماني ميگردد.

بازدید : 462
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:146
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
بيان مسئله
اهميت موضوع
اهداف موضوع
قلمرو تحقيق
توليد نرم‌افزارهاي اسلامي
نرم‌افزارهاي قرآني
نرم‌افزارهاي حديثي
نرم‌افزارهاي معارف شيعي
نرم‌افزارهاي آموزشي
نرم‌افزارهاي فرهنگ عمومي
عرضه نرم‌افزارهاي اسلامي
نمايشگاه‌ها
ياسين رايانه (مركز پخش)
خدمات جانبي
پيشينه تحقيق
ادبيات نظري
مديريت در دوران باستان
تعريف مديريت
مديريت دانش چيست؟
انواع دانش
مزاياي مديريت دانش
آيا مديريت دانش براي بخش دولتي هم نياز است؟
مباني زير ساخت مديريت دانش
فرهنگ سازماني
حمايت مديريت
حس تعلق سازماني
مشاركت در تصميم گيري
فرآيندهاي دانش
پردازش دانش
انتقال دانش
تسهيم دانش
اهميت مديريت
مدير و مديريت موفق و موثر
سطوح مديريت
مهارت هاي مديريتي
نقش هاي مديريتي
نقش هاي مراوده اي
نماينده تشريفاتي
رهبر
رابط
نقش هاي اطلاعاتي
مراقبت
توزيع كننده اطلاعات
سخنگو
نقش هاي تصميم گيري
كار آفريني
حل مشكلات
تحقيق منابع
مذاكره
مديريت مشاركتي
فلسفه مديريت مشاركتي
پيش نيازهاي نظام مشاركت
مزاياي حاصل از مديريت مشاركتي
محدوديت هاي مديريت مشاركتي
انواع برنامه هاي مديريت مشاركتي
نظام پيشنهادها
مراحل پياده سازي نظام پيشنهادها
نظام مديريت كيفيت جامع
اركان مديريت كيفيت جامع
فلسفه ادوارد(دمينك)
گروه هاي كنترل كيفي
پيش فرض ها و فلسفه كنترل كيفي
چگونگي شكل گيري گروه كنترل كيفي تاثير اهداف آن
تيم هاي خودگردان
طراحي هاي مالكيت كاركنان
مديريت بر مبناي هدف
ديگر برنامه هاي مديريت مشاركتي
تعاريف نظري و عملياتي مفاهيم
نظري
عملياتي
رضايت شغلي
عملكرد
كاركنان
شرايط كار
مولفه هاي موثر بر اشتغال
علل كاركردن
تگرش افراد نسبت به شغل
نظريه هاي سازش شغل
نظريه خصيصه عامل
نظريه هاي رضايت شغلي
نظريه سلسله مراتب مازلو
نظريه هرزبرگ
نظريه نيازها
نظريه انتظارات
نظريه نقشي
چارچوب نظري
تئوري هاي انگيزش
تئوري سلسله مواتب نيازهاي مازلو
نمودار سلسله مراتب نيازهاي مازلو
تئوري دو عاملي هرزبرگ
تئوري هاي نيازهاي زيستي و تعلق و رشد
شباهت هاي بين تئوري ERG و مازلو
تئوري انتظار روم
تئوري برابري
تئوري تقويت انگيزش
تقويت مثبت
تقويت منفي
تضعيف رفتار نامطلوب
تنبيه
مديريت و انگيزش
شكاف وابستگي
اندازه گيري ميزان بهره وري
پنج مرحله براي كاميابي
رضايت شغلي و عملكرد
نمودار رابطه رضايت شغلي و عملكرد
ابعاد رضايت از شغل
روش هاي سنجش رضايت شغلي
روش شناسي تحقيق
جامعه آماري و روش نمونه گيري
متغيير مستقل
متغيير وابسته
فرضيات
تعريف فرضيه
فرضيه هاي اين تحقيق
جامعه آماري و نمونه گيري
تعريف جامعه آماري
جامعه آماري اين تحقيق
تعريف نمونه گيري
انواع نمونه گيري
نمونه گيري تصادفي
نمونه گيري طبقه اي
نمونه گيري خوشه اي يا گروهي
نمونه گيري اين تحقيق
روش هاي تحقيق
تعريف روش تحقيق
انواع روش هاي تحقيق
روش بكار گرفته شده در اين تحقيق
روشهاي جمع آوري اطلاعات
مشاهده
پرسشنامه
مصاحبه
روش آماري
سيستم كتابداري
روش جمع آوري اطلاعات اين تحقيق
فصل چهارم – تجزيه و تحليل اطلاعات
تجزيه و تحليل فرضيه ها با جدول فراواني و رسم نمودار ستوني
تجزيه و تحليل فرضيه اول
تجزيه و تحليل فرضيه دوم
تجزيه و تحليل فرضيه سوم
تجزيه و تحليل فرضيه چهارم
تجزيه و تحليل و فرضيه پنجم
فصل پنجم – نتيجه گيري
نتايج اين تحقيق
نتيجه فرضيه اول
نتيجه فرضيه دوم
نتيجه فرضيه سوم
نتيجه فرضيه چهارم
نتيجه فرضيه پنجم
نتيجه گيري كلي
پيشنهادات و راهكارها
موانع و مشكلات تحقيق
پيوست
فهرست منابع

مقدمه:
اشتغال در گذشته جهت درآمد مستمر و تامين معاش بود در حالي كه امروزه روند جديدي را طي مينمايد. كاركنان در پي فرصت هايي براي نشان دادن توانايي خود در حين انجام وظايف و تامين رضايت خاطر از كارشان هستند. چنان چه در تصميم گيري بيشتر دخالت كنند واكنش مطلوب و مناسب از خود نشان ميدهند. اجراي استراتژي هاي مبتني بر كيفيت زندگي كاري نتايج مثبتي در ابعاد مختلف حيات سازمان و توليد دارد و چون افراد داراي زمينه هاي خانوادگي متفاوتي هستند و استرس هاي مختلف (حجم زياد كار، بدكاري، ناسازگاري افراد و …) كه مختص محيط كار است بر روي زندگي كاري تاثير ميگذارد لذا اين مقوله دستخوش تغيير ات بسياري ميباشد.

بيان مسئله:
انسان براي تامين نيازها به كار و تلاش پرداخته است و نقش كار چيزي فراتر از مايحتاج ضروري زندگي است. كار نه تنها منبع درآمد است بلكه برطرف كننده نيازهاي روحي و رواني نيز ميباشد. رضايت از كار يكي از عوامل مهم در رضايت از زندگي است. رضايت از كار باعث موفقت شغلي و به نوبه خود باعث افزايش كارآيي فردي و عوامل رواني و نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال ميباشد.
محيط كار، رضايت از مدير و عوامل اجتماعي از جمله عوامل موثر بر رضايت كاركنان از شغل خود است. كه اگر اين رضايت به هر نحوي تامين نگردد موجبات عدم رضايت را ايجاب ميكند كه در نتيجه باعث تحليل قواي جسماني و رواني و نهايتاً بيماري كاركنان و در پي آن عامل كاهش قدرت سازگاري با عوامل فشارزاست كه در نتيجه كاهش كيفيت و عملكرد افراد را شامل ميشود.
نيروي انساني، تجهيزات، سرمايه و اطلاعات از جمله عوامل عمده توليد و بهره وري ميباشد در بين اين عوامل نيروي انساني از همه مهم تر است كه بيشتر مورد توجه قرار ميگيرد كه اين توجه اقداماتي تحت عنوان ارتقاء كيفيت زندگي را شامل ميشود.
تاثير محيط شغلي و برخورد مديرات براي رضايت كاركنان امري غير قابل انكار است. مديراني كه با كاركنان خود روش هاي عملي و اعتدال را پيش گيرند باعث ميشوند كاركنان كمتر دچار فشار رواني شوند و ارتباط دو سويه مناسب ايجاد شده باعث افزايش رضايت كار ميشود.
نيازهاي افراد از كار شامل (پول، ارضاي حس امنيت خود، جهت ارتباط با ديگران، گذراندن وقت، احترام و تاييد ديگران) كه اين فعاليت هدفدار باعث لذت دروني ميشود كه در نتيجه منتج به رضايت شغلي ميگردد.
حال با توجه به آنچه در بالا به آن اشاره گرديد بايد ديد رضايت شغلي در محيط مورد تحقيق شكل گرفته چگونه به وجود مي آيد و اين رضايت تا چه ميزان بر عملكرد كاركنان تاثير گذار ميباشد.

بازدید : 466
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:85
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهداف تحقيق
فرضيه اصلي
فرضيه هاي فرعي
متغيرهاي تحقيق
اهميت و ضرورت تحقيق
فصل دوم – ادبيات و پيشينه پژوهش
نقش زن
جايگاه زن در سازمان خانواده از ديدگاه اسلام
گستره وظايف زن در خانواده از منظر قرآن و روايات
كاركرد زنان در خانواده از ديدگاه اسلام
گستره وظايف زن در خانواده از منظر قرآن و روايات
مكتب فمنيسم
تاريخچه فمينسيم
نظريه هاي فمنيسم
جنبش غربي فمنيسم و تلاش هاي جهاني سازي
مرحله جديد جنبش غربي فمنيسم
مقايسه اسلام و فمنيسم
شناخت زن از ديدگاه اسلام و تقابل آن با مكاتب غربي (فمنيسم)
انديشه فمنيسم خوار كننده ترين مكتب در معرفي شخصيت زن
مقايسه انديشه اسلامي و انديشه غربي و پيامدهاي هر يك براي شخصيت و جايگاه زن
نقد مولفه هاي شناخت زن در روانشناسي غرب از نگاه اسلامي
نكات مهم
پيشينه تحقيقات داخلي
پيشينه تحقيقات خارجي
فصل سوم – روش پژوهش
مقدمه
روش تحقيق
جامعه آماري
نمونه تحقيق
شيوه نمونه گيري
ابزار جمع آوري اطلاعات
سوالات مربوط به ديدگاه اسلام در مورد نقش زن
سوالات مربوط به ديدگاه فمينيسم در مورد نقش زن
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده هاي آماري
مقدمه
توزيع فراواني سن
هيستوگرام سن
توزيع فراواني تحصيلات
نمودار ميله اي تحصيلات
توزيع فراواني جنسيت
جنسيت
وضعيت تاهل
دايره اي وضعيت تاهل
توزيع فراواني گويه هاي نقش اجتماعي
توزيع فراواني گويه هاي نقش اجتماعي زن
هيستوگرام نقش اجتماعي
توزيع فراواني گويه هاي نقش مادري
توزيع فراواني گويه هاي نقش مادري زن
هيستوگرام نقش مادري
توزيع فراواني نقش همسري
توزيع فراواني گويه هاي نقش همسري زن
هيستوگرام نقش همسري
آمار توصيفي متغيرهاي پژوهش
آزمون فرضيات
فصل پنجم – بحث و نتيجه گيري
محدوديت هاي تحقيق
محدوديت هاي پژوهش حاضر
پيشنهادات تحقيق
پيشنهادات آتي
پي نوشت ها
منابع
پيوست ها

مقدمه:
خانواده يكي از ركن هاي اصلي جامعه به شمار ميرود و دستيابي به جامعه سالم و آشكارا در گرو سلامت خانواده است و تحقق خانواده سالم به برخورداري افراد از سلامت رواني و داشتن رابطه هاي مطلوب با يكديگر بستگي دارد. خانواده مدرسه عشق است، مركز محبت است.
مادر ركن اصلي تربيت و مربي و سازنده عظيم اين مدرسه است و پدر عامل اجرايي ضابطه براي كودك است.
زنان بعنوان اساسي ترين عناصر بنيادين جامعه، نقشي بسي تعيين كننده در انگيزش ها، خيزش ها و شكل گيري شخصيت و رفتار جامعه خود دارند.
نقش زن الگو براي اصلاح نگرش هاي منفي زن به خود و متقابلا نگرش والدين نسبت به دختر، برادران نسبت به خواهر و شوهر نسبت به هر چگونه است.
سنت و تعاليم صديقه زهرا (س) و زينب كبري (س) الگوي مطلوب زن و زنانگي را توضيح ميدهند. با شناخت اين سنت و زندگاني ميتوان ابعاد مطلوب زن الگو را شناخت. اين بانو نگاهي كارشناسانه، تحليلي و نقادانه به وضعيت فردي و اجتماعي جامعه زمان خود داشته و راهبردهاي اصلاح، بازسازي و تعالي را به دست ميدهد.
از طرف ديگر فرهنگ غرب فرهنگ برنامه ريزي براي فساد انسان است، فرهنگ دشمني و بغض با ارزشها و درخشندگي و فضليت هاي انساني است، فرهنگي است كه همچون ابزار در اختيار خداوندان زور و زر و امپراطوران قدرت است.
اين فرهنگ، برهنگي و اختلاط و امتزاج بي قيد و شرط زن و مرد با هم است، كه يكي از پايه هاي اصلي فرهنگ غربي ميباشد و از روز اول براي فساد انسانها و خروج انسانيت از دايره فضايل انساني بنيان گذاري شد.
مكتب پوزيتيويسم:
انديشه ايست كه بر اساس آن چيزهايي را باور دارد كه در آزمايشگاه شناخته شود و يا با آزمايش ثابت شود.
و آن چه كه در آزمايشگاه و يا با آزمايش اثبات نشود، را غير واقعي و موهوم ميداند. پيشرفت هاي علمي جديد در غرب مديون اين انديشه است كه بصورت مكتب حاكم بر مراكز علمي تمدني غرب در آمده است. در اين مكتب حقيقت معني ندارد و آن چه معني دارد واقعيتي است كه به وسيله آزمايش قابل اثبات باشد. حقيقت اعمال، حقيقت انسان، حقيقت مرد، حقيقت زن، حقيقت راستي، حقيقت اسلام و حقايق ديگر عالم، همه و همه از نظر اين مكتب، بي معني است و ساخته و پرداخته ذهن بشر است. پوزيتيويسم در تعريف و معرفي مشخصات و وجود زن، تنها به دستاوردهاي آزمايشگاهي خود متكي است. و مكتب فمينيسم كه در دفاع از حقوق زنان در غرب پديد آمده است. تمام اطلاعاتش را درباره حقيقت زن از اطلاعات علمي كه متكي بر مكتب پوزيتيويسم است به دست مي آورد. لذا از حقيقت زن و حقيقت عاطفه و از چيزهايي مثل قلب، روح، وجدان، عشق الهي و ملكوتي و امثال آن بي خبر است.

تعداد صفحات : 153

درباره ما
موضوعات
آمار سایت
  • کل مطالب : 1532
  • کل نظرات : 0
  • افراد آنلاین : 3
  • تعداد اعضا : 3
  • بازدید امروز : 378
  • بازدید کننده امروز : 1
  • باردید دیروز : 618
  • بازدید کننده دیروز : 0
  • گوگل امروز : 0
  • گوگل دیروز : 0
  • بازدید هفته : 1482
  • بازدید ماه : 2685
  • بازدید سال : 11150
  • بازدید کلی : 1166010
  • <
    آرشیو
    اطلاعات کاربری
    نام کاربری :
    رمز عبور :
  • فراموشی رمز عبور؟
  • خبر نامه


    معرفی وبلاگ به یک دوست


    ایمیل شما :

    ایمیل دوست شما :



    کدهای اختصاصی