بهترين و سريعترين مرجع دانلود كارآموزي و پروژه و پايان نامه

تعداد صفحات:88

نوع فايل:word

فهرست مطالب:

فصل اول

كليات پژوهش

بيان مسئله

اهداف تحقيق

ضرورت و اهميت انجام پژوهش

سوالات تحقيق

فرضيات تحقيق

متغيرهاي پژوهش

رضايت شغلي

عزت نفس

تعاريف عملياتي

فصل دوم

ادبيات پژوهش

تعريف عزت نفس

عزت نفس

ويژگي هاي شخصي كه عزت نفس بالا دارد

مستقل عمل ميكند

مسئوليت پذير است

به پيشرفت هايش افتخار ميكند

به چالشهاي جديد مشتاقانه رو مي آورد

دامنه وسيعي از هيجانات و احساسات را نشان ميدهد

ناكامي را به خوبي تحمل ميكند

ميتواند خود را محاكمه كند

ويژگي هاي شخصي كه عزت نفس پايين دارد

عوامل موثر بر عزت نفس

بلوغ

تاثيرات بيروني

نظريات عزت نفس

نظريه كوپر اسميت

نظريه مازلو

نظريه ويليام جيمز

نظريه جرج ميد

ابعاد عزت نفس

عزت نفس اجتماعي

عزت نفس بدني

عزت نفس تحصيلي

عزت نفس خانوادگي

عزت نفس كلي

مولفه هاي اساسي عزت نفس

نظريه راجرز

نياز به توجه مثبت

نياز به توجه خود

رضايت شغلي

تلفيق زندگي كاري و خانوادگي

رابطه شخصيت متناسب با موفقيت شغلي

عوامل موثر در رضايت شغلي

افزايش رضايت شغلي

غني‌سازي شغلي

مشاركت در تصميم‌گيري‌ها

زمان كاري شناور

رضايت شغلي در سازمان

عوامل موثر در رضايت و نارضايتي شغلي در سازمان

ارتباط عمودي

ارتباط افقي

ارتباط تمايلي

سرپرستي و نظارت فني

تعيين رضايت شغلي

تاثير رضايت شغلي در موفقيت سازماني

رضايت دروني و رضايت بيروني

رضايت شغلي كاركنان كليد طلايي رضايت مشتريان

نظريات رضايت شغلي

كوهلن

هاپاك

نظريه نيازها

نظريه انتظارات

نظريه نقشي

پژوهشهاي صورت گرفته

فصل سوم

روش پژوهش

روش تحقيق

جامعه آماري

حجم نمونه و روش نمونه گيري

ابزار سنجش

روش تجزيه و تحليل آماري

فصل چهارم

تجزيه و تحليل داده ها

تحليل توصيفي

جداول نمرات

جداول استنباطي

فصل پنجم

بحث و نتيجه گيري

خلاصه

نتيجه گيري

پيشنهادات مربوط به افزايش رضايت شغلي

پيشنهاد براي بالا بردن عزت نفس

منبع

خلاصه :

ما در فصل اول اين پژوهش در پي كشف رابطه بين عزت نفس كاركنان و رضايت شغلي آن ها بوديم و همچنين به اهميت و تعيين اهداف و فرضيات خود را مطرح كرديم.

در فصل دوم اين پژوهش در ابتداي امر تعريفي از عزت نفس و رضايت شغلي مطرح كرديم و در بخش بعدي عواملي كه موجب بالا بردن رضايت شغلي ميشود و همچنين عوامل تاثير گذار بر عزت نفس را معرفي نموديم و به اختصار به توضيح آن ها پرداختيم. در بخش بعدي نظرات مربوط به رضايت شغلي و عزت نفس را مطرح و در انتها نيز پژوهشهاي انجام گرفته را در اين زمينه بازگو كرده ايم .

در فصل سوم جامعه آماري و روش نمونه گيري را مشخص نموديم و ابزار پژوهشي كه همان آزمون رضايت شغلي آيزنك و پرسش نامه عزت نفس ميباشد را معرفي و ويژگي هاي آن آزمون را مطرح كرديم و همچنين روش آماري را مشخص كرديم.

در فصل چهارم در ابتدا به شرح جداول توزيع فراواني پرداختيم و در بخش دوم به تشريح سطح معني داري از طريق آزمون t پرداختيم و به يك نتيجه گيري كلي از اجراي آزمون دست يافتيم .

تعداد صفحات:68
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
هدف كلي
اهداف جزيي
فصل اول
مقدمه
طرح مساله
اهداف تحقيق
ضرورت تحقيق
بيان فرضيه
فصل دوم
تاريخچه مطالعات رضايت شغلي
تحقيقات مربوط به رضايت شغلي
رضايت شغلي و متغيرهاي سن، جنس، تحصيلات و سابقه
خارج كشور
داخل كشور
رضايت شغلي و متغيرهاي حقوق، ماهيت كار، ارتقاء عوامل انگيزشي
خارج كشور
داخل كشور
فصل سوم
تعاريف مفهومي و ماهيت رضايت شغلي
پاره اي از واژه هاي مورد استفاده در تحقيق
انگيزه
نياز
وظيفه
ارتقاء
حقوق
مزايا
جاذبه شغلي
امنيت شغلي
رضايت و خشنودي شغلي
نياز به كسب موفقيت
اثربخشي
بهينه
جو (فضاي) سازماني
خلاقيت
عزت نفس
علاقه (رغبت)
كارآيي
روحيه
روحيه كارمند
رضايت شغلي
پيشينه مطالعاتي
تعاريف و آراء و نظرات در مورد مساله مورد پژوهش
رضايت شغلي
ديدگاه هاي نظريه پردازان درباره با مساله مورد پژوهش
تعاريف رضايت شغلي
نظريه هاي رضايت شغلي
نظريه نيازها
نظريه انتظارات
نظريه نقش
نظريه نيازها
نظريه نيازهاي سه گانه
نياز به توفيق
نياز به قدرت
نياز به تعلق
مدل سلسله مراتب نيازهاي مازلو
نظريه دو عاملي هرزبرگ
عوامل بهداشتي - محيطي
نظريه انتظار و احتمال
نظريه نقشي
متغيرها و تعريف عملياتي
رضايت شغلي
متغيير مستقل
متغير وابسته
نياز
نيازهاي فيزيولوژيك
نياز به احساس امنيت
نياز به عشق و محبت
نياز به عزت نفس و احترام
جامعه آماري
روش نمونه گيري
پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي
عوامل موثر بر رضايت شغلي
حقوق و پاداش
ترفيعات
عوامل موثر بر رضايت شغلي
جمع كلي كار
همكاران
محيط اجتماعي
نوع كار
استفاده از تخصص
وضوح شغل و وضوح نقش
عوامل شخصي موثر بر رضايت شغلي
عزت نفس
تحمل استرس (فشار رواني)
سطح تحصيلات
سرپرستي
خط مشي سازمان
امنيت شغلي
منابع و مآخذ

چكيده:
امروزه نقش مراكز و موسسات آموزش عالي و فني و حرفه اي در تحقق اهداف جامعه و يكي از شاخص هاي عمده پيشرفت و تمايز جوامع مختلف از يكديگر، بر كسي پوشيده نيست.
اين مسئله در كشور ما كه دوران بازسازي و توسعه سياسي، اجتماعي، اقتصادي را پشت سر مي نهد، از اهميت بسزايي برخوردار است.
صد البته ايفاي چنين مسئوليت و نقش خطيري، منوط به وجود شرايط مساعد حرفه اي و شغلي ميباشد. بديهي است عوامل موثر بر خشنودي حرفه اي اساتيد، به لحاظ سطح قابل توجه فكري - شناختي و برخورداري از نيازهاي سطوح بالا همچون قدر و منزلت اجتماعي و خوديابي متفاوت از اعضاي ديگر سازمان ها است.
در اين زمينه، به زعم صاحب نظران سازمان و مديريت، فرهنگ سازماني به مثابه عاملي فراگير در سازمان، متشكل از باورها، اعتقادات، ارزش ها و هنجارها، تمامي عوامل شغلي و نگرش اساتيد نسبت به حرفه و محيط شغلي را تحت الشعاع خويش قرار ميدهد، به گونه اي كه عواملي همچون تبحر و شايستگي مديريت، احترام و قدرداني از
اعضا، شرايط مساعد جهت بروز خلاقيت ها و ابداعات و ... همگي بعنوان عوامل موثر بر نگرش هاي شغلي متاثر از فرهنگ سازمان ميباشد.

مقدمه:
اشتغال براي ادامه زندگي و بقاي جامعه ضرورتي اجتناب ناپذير است زندگي هر فرد از طريق كار كردن تامين ميشود و خودكفايي هر كشور به ميزان نوع عملكرد شاغلين آن بستگي دارد تحقيقات متعدد مويد اين واقعيت است كه اولاً با افزايش بيكاري فساد شدت مييابد و ثانياً : اشتغال مناسب و رضايت شغلي موجب نشاط و شادابي انسان ميگردد.
رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارآيي و نيز احساس رضايت فردي ميگردد.
مديريت منابع انساني با متغيرهايي از قبيل آموزش منابع انساني، گزينش رسمي و غير رسمي، فشارهاي رواني و رضايت مندي شغلي در ارتباط است. با اين وجود در حيطه مديريت منابع انساني بايد تلاش نمود تا نه تنها ميزان رضايت مندي شغل را افزايش داد بلكه زمينه مساعد را براي آموزش پرسنل درگير فراهم ساخت و در اين راستا بايد به رضايت مندي شغلي تاكيد نمود.
رضايت مندي شغلي بعنوان يكي از مهمترين مباحث رفتار سازماني شناخته ميشود. اين از ديرباز مورد توجه پژوهشگران بوده و برنامه ريزي هاي دقيقي را براي شناسايي، توصيف و تبين آن صورت داده اند. بنابراين بايد تلاش نمود تا پس از شناسايي وضعيت رضايت مندي شغلي، بتوان از اقدامات سودمندي استفاده نمود و نه تنها به نيازهاي شغلي افراد توجه كرد بلكه تلاش نمود تا احساس خوشايند كارآموزان نسبت به شغل خويش افزايش يابد و بتوان بازدهي را افزايش داد.
افرادي كه از رضايت مندي شغل بالايي برخوردارند، تمايل داشته كه حداكثر تلاش خود را در محيط شغلي صورت داده و تعهد فزاينده اي را نسبت به سازمان مزبور نشان دهند اين وضعيت ميتواند بازدهي شغلي را افزايش داده و روند مطلوبي رادر مديريت منابع انساني به وجود آورد. بنابراين مديران مراكز آموزش به دنبال اين بوده تا ميزان رضايت مندي شغل اساتيد يا كارمندان را افزايش داده و از تمامي امكانات موجود در راستاي بهسازي رضايت مندي شغلي استفاده به عمل آورند. اين وضعيت ميتواند به اهميت تاثير گذاري عوامل اقتصادي و پرداخت به كارآموزان اشاره نمايد. زيرا كه بايد به عوامل رضايت شغلي تاكيد نمود.

تعداد صفحات:158
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول
مقدمات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت پژوهش
اهداف پژوهش
فرضيه هاي پژوهش
تعاريف اصطلاحات و واژه هاي پژوهش
فصل دوم
ادبيات و پيشينه تحقيق
مقدمه
رضايت شغلي
نظريه هاي رضايت شغلي
عوامل انتخاب شغل
فرصت هاي شغلي بعنوان عامل موثر در انتخاب شغل
عوامل موثر بر رضايت شغلي
اهميت تكليف
مهارت در كار
انواع رضايت شغلي
پيامدهاي رضايت شغلي
اهميت اجتماعي و تربيتي رضايت شغلي
دلايل عدم رضايت شغلي معلمان
رضايت شغلي و ترك خدمت در بين كاركنان
رضايت شغلي و ترك خدمت و عوامل موثر بر آن
سياست ارزيابي عملكرد كاركنان و تاثير آن بر رضايت شغلي
ترك خدمت
ابعاد ترك خدمت
وقتي رضايت شغلي نباشد
نظريه هاي انتخاب شغل
نظريه هاي موفقيت شغلي و مفهوم آن
شرايط كار
عوامل مناسب براي كار
اهداف بهداشت رواني در محيط كار
روشهاي ارزيابي رضايت شغلي
ارتباط رضايت شغلي با عوامل متعدد محيط كار
ارتباط رضايت شغلي و علاقه به كار
تحول تحقيقات در زمينه رضايت شغلي
رضايت شغلي و عملكرد سازماني
غيبت ها
تخلف و اختلاس
عوامل موثر بر رضايت شغلي كاركنان
سن
ميزان تخصص و حرفه
اندازه سازماني
تحقيقات انجام شده
فصل سوم
روش تحقيق
مقدمه
جامعه آماري
نمونه آماري
روش نمونه گيري
ابزار پژوهش
روش جمع آوري اطلاعات
روش آماري
فصل چهارم
تجزيه و تحليل اطلاعات
بخش اول – بررسي توصيفي پاسخ هاي معلمان
مقدمه
سوال يك) پرسشنامه
سوال دو) پرسشنامه
سوال 3) پرسشنامه
سوال 4) پرسشنامه
سوال 5) پرسشنامه
سوال 6) پرسشنامه
سوال 7) پرسشنامه
سوال 8) پرسشنامه
سوال 9) پرسشنامه
سوال 10) پرسشنامه
سوال 11) پرسشنامه
سوال 12) پرسشنامه
سوال 13) پرسشنامه
سوال 14) پرسشنامه
سوال 15) پرسشنامه
سوال 16) پرسشنامه
سوال 17) پرسشنامه
سوال 18) پرسشنامه
سوال 19) پرسشنامه
سوال 20) پرسشنامه
سوال 21) پرسشنامه
سوال 22) پرسشنامه
سوال 23) پرسشنامه
سوال 24) پرسشنامه
سوال 25) پرسشنامه
سوال 26) پرسشنامه
سوال 27) پرسشنامه
سوال 28) پرسشنامه
سوال 29) پرسشنامه
سوال 30) پرسشنامه
بخش دوم – پاسخ به فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اول
فرضيه دوم
فرضيه سوم
فصل پنجم
بحث و نتيجه گيري
مقدمه
خلاصه نتايج
پرسشنامه
بررسي فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اول
فرضيه دوم
فرضيه سوم
نتيجه گيري
پيشنهادها
محدوديت ها و مشكلات اجراي پژوهش
منابع و مآخذ
پيوست ها
پرسشنامه رضايت شغلي

فهرست جداول:
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 1 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 2 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 3 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 4 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 5 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 6 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 7 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 8 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 9 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 10 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 11 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 12 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 13 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 14 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 15 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 16 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 17 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 18 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 19 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 20 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 21 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 22 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 23 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 24 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 25 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 26 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 27 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 28 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 29 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 30 پرسشنامه

فهرست نمودار‌ها:
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 1 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 2 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 3 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 4 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 5 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 6 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 7 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 8 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 9 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 10 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 11 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 12 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 13 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 14 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 15 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 16 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 17 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 18 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 19 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 20 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 21 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 22 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 23 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 24 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 25 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 26 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 27 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 28 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 29 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 30 پرسشنامه

چكيده:
پژوهش حاضر با عنوان بررسي بررسي آگاهي از ميزان رضايت شغلي، علاقه به كار معلمان دوره ابتدايي شهرستان فامنين در سال تحصيلي 91-90 صورت گرفته است.
جامعه آماري اين پژوهش كليه معلمان دوره ابتدايي شاغل در شهرستان فامنين در سال تحصيلي 91-90 بودند كه با استفاده از روش نمونه گيري ساده 60 نفر از آن ها بعنوان نمونه انتخاب شده اند.
اين تحقيق از نوع توصيفي – پيمايشي بوده و اطلاعات مورد نياز به وسيله پرسشنامه جمع آوري شده است.
پرسشنامه اين پژوهش شامل 28 سوال بسته سه گزينه اي و نيز دو سوال 10 گزينه اي بوده است.
محقق پس از اجراي پرسشنامه و جمع آوري اطلاعات به يافته هاي زيردست يافته است:
بين تجربه و ميزان رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد. بين نوع مشاغل و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد. بين خودسنجي افراد و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.

مقدمه:
شايد بتوان گفت از مهم ترين اركان پايداري و ثبات هر سازماني رضايت شغلي كاركنان‏ آن است. در حادترين شكل، پايين بودن رضايت شغلي، آمار زيادي غيبت ها، پايين آمدن بازده‏ كار و جا به‏ جايي و انتقال كاركنان را مي‏ توان مشاهده نمود. همچنين نارضايتي شغلي‏ مي‏ تواند قسمتي از شكايات، كاركرد ناچيز، كالاهاي توليدي نامرغوب، اختلاس و مسائل‏ انضباطي و ديگر مشكلات را موجب گردد. هزينه‏ هاي نارضايتي شغلي در بعضي موارد ارقام نجومي به بار مي‏ آورد.
در مقابل، مديريت به دنبال رضايت شغلي بالاست، زيرا اين پديده با پي‏امدهاي مثبتي كه‏ خواست مديران است، پيوسته است. رضايت شغلي بالا نشان دهنده سازماني است كه به‏ گونه‏ اي خوب و صحيح اداره مي‏ شود، و به طور كلي نتيجه‏ اي است كه از مديريت رفتاري‏ كارساز سرچشمه مي ‏گيرد.
رضايت شغلي معياري براي اندازه‏ گيري فضاي نيروي انساني پشتيبان در هر سازمان‏ است. در اين پايان نامه سعي داريم ضمن ارائه تعريفي از رضايت شغلي عوامل به وجود آورنده‏ رضايت يا عدم رضايت شغلي را بررسي نموده و همچنين مفاهيم مرتبط به آن را بررسي نمائيم.
قبل از اين كه به بررسي ريشه‏ هاي رضايت شغلي و يا عدم رضايت شغلي پرداخته شود لازم است ابتدا به تعريف آن پرداخته تا تصويري روشن از اين مفهوم ارائه گردد. سپس‏ به بررسي و توصيف عوامل موثر بر رضايت شغلي يا عدم رضايت شغلي و همچنين‏ اثرات رضايت شغلي در كاركرد منابع انساني پرداخته شود.
كارآيي و رضايت شغلي از عوامل مهمي هستند كه بايد در توسعه جامعه صنعتي مورد توجه قرار گيرند. هر فرد سعي داد شغلي را انتخاب نمايد كه علاوه بر تامين نيازهاي مادي از نظر رواني و ميزان علاقه او را نيز ارضا كند.
بدين لحاظ براي نيل به اين هدف، يعني گماردن افراد در مشاغل مناسب، مطالعه فردي و بررسي خصوصيات آن ها لازم و ضروري است. در غير اين صورت، با سپردن مشاغل به افرادي كه يا علاقه اي به انجام شغل مورد نظر ندارند و يا فاقد توانايي و استعداد لازم براي انجام آن هستند علاوه بر آن كه فردي عاطل و باطل بر سر كاري، گمارده ميشود موجب از بين رفتن سرمايه مملكت نيز ميگردد.
هر گاه كار خوب مورد علاقه انسان نباشد، باعث به وجود آوردن نگراني، فشار رواني، ناكامي و حتي بيماري هاي جسمي و رواني و عدم سازگاري اجتماعي ميگردد. داشتن كار خوب ميتواند منبعي براي بر آوردن نيازها، احترام به خويشتن و سازگاري سالم باشد.
با توجه به اين نكته كه در جامعه ما كمتر از راهنمايي شغلي و حرفه اي بهره ميگيرند و نيز با توجه به اين عوامل مي تواند باعث اين شود كه بسياري از افراد به دليل عدم. علاقه به شغلشان احساس نارضايتي ميكنند.
تحقيقات متعدد، مويد اين واقعيت هستند كه اولا با افزايش بيكاري، فساد شدت مي يابد و ثانيا اشتغال و رضايت شغلي موجب نشاط و شادابي انسان ميگردد.
ميتوان گفت كه رضايت از كار عبارت است از يك حالت هيجاني مثبت كه نظر شخصي كاركنان در مورد كار خود يا جو حاكم به محل كار را منعكس مي كند. رضايت از كار براي مديران خيلي اهميت دارد. زيرا عقيده نمي آفريند. باند تشكيل نمي دهد، شاد است و به شادي جو كاري نيز كمك ميكند.
به طور كل پيامدهاي رضايت از كار عبارتند از:
1) توليد بالا
2) كيفيت خوب
3) غيبت نكردن
4) كاركنان

تعداد صفحات:42
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول
مقدمه
بيان مساله
هدف تحقيق
فرضيات تحقيق
فرضيه اصلي
فرضيات فرعي
اهميت و ضرورت تحقيق
پيشينه تحقيق
تعاريف عملياتي
استرس
عملكرد
روابط انساني
رضايت شغلي
سلامت رواني
بهداشت رواني
فصل دوم
مقدمه
تنيدگي حرفه اي
منابع وابسته به محيط كار
تنيدگي حرفه هاي كنترل و نگهباني
تنيدگي وابسته به افراط يا تفريط در كار
صنابع وابسته به تطبيق فرد با محيط
تنيدگي ارتباطي
مديران
افراد تابع
سبك مديريت و روابط انساني
تامين بهداشت رواني
ويژگي هاي افرادي كه سلامت رواني دارند
عملياتي كه سلامتي رواني را به خطر مي اندازد
روابط ميان فردي
خستگي ناشي از شغل
فشار ناشي از كار
اهميت رضايت شغلي
نگرش كلي فرد نسبت به شغلش
فصل سوم
تعريف آمار
جامعه آماري
روش نمونه‌گيري آماري
روش جمع آوري اطلاعات
ابزار پژوهش
فصل چهارم
تفسير نتايج و تجزيه و تحليل نتايج كمي و كلي پژوهش
فصل پنجم
نتيجه گيري
فهرست منابع

مقدمه:
افراد جامعه كنوني بيش از پيش نسبت به تنيدگي و پيامدهاي آن هوشيار شده اند. والدين و فرزندان مي دانند كه هسته خانوادگي دگرگون شده زندگي عصر ما چنان است كه در اغلب خانواده ها پدر و مادر هر دو بايد كار كنند تا بتوانند هزينه هاي روز افزون را تامين كنند. هشياري فزاينده افراد نسبت به رويدادهاي ضربه آميز زندگي لزوم توجه را به واكنش هاي افراد و شيوه اي كه در رويارويي با عناصر تنيدگي را اتخاذ ميكنند ضروري كرده است.
سازمان جهاني بهداشت، بهداشت رواني را چنين تعريف ميكند: بهداشت رواني در دوران مفهوم كلي بهداشت جاي ميگيرد و بهداشت يعني توانايي كامل براي ايفاي نقش هاي اجتماعي، رواني و جسمي، بهداشت تنها نبود بيماري باعث عقب ماندگي نيست.
معيار اصلي قضاوت درباره بهداشت رواني شخص اين است كه او بتواند با محيط خود مبادلات هماهنگ داشته باشد.
انسان سالم توانايي را دارد كه به طور دائم به دنبال رفع نيازهاي خود برود و در محيط به جستجو بپردازد. براي نيل به اين هدف او به همكاري دو عنصر حياتي نياز دارد:
1- شخص
2- محيط
اگر خود شخص را كنار بگذاريم هرچه در اطراف باقي ميماند محيط محسوب خواهد شد. بنابراين براي هر شخص محيط هاي مختلفي وجود دارد: مدرسه، محيط كار، محل سكونت و غيره.
ميتوان عوامل تشكيل دهنده محيط كار را به دو گروه عمده تقسيم كرد:
1- عوامل فيزيكي
2- عوامل انساني
جاي ترديد نيست كه هر دو عامل ميتوانند بر بهداشت رواني مديران اثر مثبت يا منفي داشته باشند.
امروزه استرس بعنوان مهم ترين فاكتور به وجود آورنده امراض روحي، جسمي و رفتاري انسان ها توجه پزشكان روانشناسان و دانشمندان علوم رفتاري و مديريت را به خود معطوف نموده بطوري كه بايد عنوان نمود كه فشارهاي عصبي نقش مهمي در فراهم نمودن مشكلات روحي و جسمي در انسان ها ايفا ميكند.
مديران به واسطه سختي كار و مسئوليت زياد عوامل تحت فشار ميباشند، استرس بازده مديران را كاهش ميدهد و بر اساس يافته هاي مطالعات متعدد، استرس ضمن كاهش بازدهي كار مديران لذت زندگي را از افراد سلب ميكند. در نتيجه بر بازده كل نظام آموزشي اثر ميگذارد.

تعداد صفحات:143
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – كليات تحقيق
مقدمه
بيان مساله
پيشينه تحقيق
اهميت و ضرورت تحقيق
اهداف تحقيق
فرضيه هاي تحقيق
چارچوب نظري و مدل تحليلي تحقيق
نوع و روش تحقيق
فلمرو مكاني تحقيق
قلمرو زماني تحقيق
روش نمونه گيري و تعيين حجم نمونه
ابزارهاي گردآوري داده ها
محدوديت ها و موانع تحقيق
واژه ها و اصطلاحات بكار رفته در تحقيق
منابع مورد استفاده در تحقيق
فصل دوم – مباني نظري تحقيق
مقدمه
تعاريف و مفاهيم توانمندسازي
دلايل توانمندسازي
مزاياي توانمندسازي
فرهنگ سازماني و توانمندسازي
ديدگاه هاي مختلف توانمندسازي
ديدگاه عقلاني
ديدگاه انگيزشي
ديدگاه فوق انگيزشي
ديدگاه سيستمي
مدل هاي توانمندسازي
مدل هايي كه بر ويژگي هاي عام توانمند سازي تاكيد دارند
مدل هاي اقتضايي
ابعاد توانمندسازي
خود اثر بخشي
خود سازماني
پذيرفتن شخصي نتيجه
معني دار بودن
اعتماد
عوامل روانشناختي توانمندسازي
احساس شايستگي
احساس داشتن حق انتخاب
احساس موثر بودن
احساس معني دار بودن
احساس داشتن اعتماد به ديگران
ويژگي هاي سازمان توانمند
متغيرهاي موثر بر احساس توانمندي افراد
ويژگي هاي شخصيتي و فردي
ويژگي هاي گروه كاري
ويژگي هاي ساختاري اجتماعي واحد كار
فرآيند توانمندسازي
روش هاي توانمند سازي
تاثير توانمند سازي بر نگرش كاركنان
تعهد در نوآوري براي روش هاي انجام كار
تغيير در مسئوليت ها
تغيير در يادگيري
پيامدهاي توانمند سازي
نقش تفويض اختيار و واگذاري وظايف و مسئوليت ها در توانمند سازي
نقش شفاف كردن اهداف در توانمند سازي
نقش مشاركت اطلاعاتي در توانمند سازي
گروه و توانمند سازي
سبك رهبري متناسب با توانمند سازي
نظارت بر توانمند سازي
فرهنگ توانمند سازي
توانمند سازي افراد و مديران
توانمند سازي و رضايت شغلي
توانمند سازي و فشار عصبي
منابع استفاده شده براي فصل دوم
فصل سوم – روش شناسي تحقيق
مقدمه
روش تحقيق
ابزار جمع آوري اطلاعات
مقياس سنجش نگرش ها
پايايي
روايي
تجزيه و تحليل عاملي تاييدي
جامعه و نمونه آماري
جامعه آماري
حجم نمونه آماري
روش نمونه گيري
تكنيك هاي آماري مورد استفاده در تحقيق
مدل تحليلي تحقيق
روش فرضي استقرايي
روش قياسي
منابع استفاده شده در فصل سوم
فصل چهارم – تجزيه و تحليل اطلاعات
مقدمه
توصيف داده ها
استنباط آماري پيرامون فرضيه ها
بررسي روايي و پايايي عوامل مطرح شده
تحليل عاملي تاييدي
آلفاي كرونباخ
فصل پنجم- نتيجه گيري و پيشنهادات
مقدمه
نتايج
نتايج حاصل از بررسي فرضيات
نتايج جانبي
پيشنهادات
پيوست ها
آشنايي با سازمان گمرك و گمركات استان كرمانشاه
پرسشنامه
منابع و ماخذ

مقدمه:
توانمندسازي مفهومي پرابهام وغير قطعي داشته و افراد مختلف متناسب با ويژگي هاي خود از آن استنباطي دارند. توانمندسازي را به قادر ساختن افراد براي انجام كار تعريف مي كنند. اين مفهوم به دنبال تحولات اساسي به وجود آمده در جوامع مانند جهاني شدن – تحولات در فناوري هاي ارتباطي و داده پردازي در اولويت قرار گرفتن حقوق بشر و افزايش انتظارات كاركنان پديد آمده است. لذا همزمان با پيشرفت تكنولوژي و حركت سازمان ها به سوي تخت شدن و حذف لايه هاي مياني مديريت به دليل نياز به استفاده از حداكثر ظرفيت افراد و لزوم تفويض اختيار به آن ها توانمندسازي اهميت خاصي مي يابد. سازمان ها بايد به كاركنانشان انگيزه بدهند و آموزش دهند. زيرا كاركنان توانمند به سازمان نفع مي رسانند. امروزه كاركنان مشتريان داخلي سازمان ها محسوب مي شوند. باور بر اين است كه هر سازماني براي ارضاي مشتريان خود بايستي ابندا رضايت مشتريان داخلي خود را تامين كند. يكي از مهم ترين مسائلي كه امروزه سازمان ها بايستي به آن توجه داشته باشند بهسازي نيروي انساني است. و هدف از بهسازي نيروي انساني افزايش توانمندي ها مهارت ها و انگيزه هاي آنان است تا در پرتو آن بهره وري بيشتري حاصل شود. و از آنجايي كه مديريت منابع انساني با ملحوظ داشتن تحولات ملي و بين المللي يكي از مهم ترين عناصر توسعه تلقي مي گردد و توانمندي نيروي انساني يكي از راه هاي رسيدن به توسعه محسوب مي شود بنابراين با اشراف بر اهميت توانمندسازي در اين پژوهش سعي براين است به با بررسي توانمندي كاركنان و ابعاد توانمندسازي در گمرك كرمانشاه گامي در جهت بهسازي نيروي انساني اين سازمان برداريم.

تعداد صفحات:69
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
تعاريف واژه ها و اصطلاحات
توانمندسازي
آموزش
آموزش حضوري
آموزش غيرحضوري
انگيزش
نيازهاي زيستي
نيازهاي ايمني
نيازهاي اجتماعي
نيازهاي احترام
نيازهاي خودشكوفايي
نيازهاي دانش اندوزي و زيبا شناسي
ساختار
ساختار سازماني
پيچيدگي
رسميت
تمركز
رضايت شغلي
عوامل سازماني
ماهيت كار
محيط كار
عوامل فردي
سبك رهبري
سبك رهبري آمرانه
سبك رهبري متقاعد كننده
سبك رهبري مشاركتي
سبك رهبري يا تفويض اختيار به مرئوسان
تاريخچه و مباني توانمندسازي
فرهنگ توانمند سازي
انواع توانمند سازي
توانمند سازي فردي
توانمند سازي عالي
مزاياي توانمند سازي
عوامل موثر در توانمند سازي
سبك رهبري
نظريه هاي رهبري
خصوصيات فردي رهبري
رفتار رهبري
موقعيتي و اقتضايي
رفتارهاي خاص رهبري
سبك رهبري آمرانه
سبك رهبري متقاعد كننده
سبك رهبري مشاركتي
سبك رهبري با تفويض اختيار به مرئوسان
ساختار
ابعاد ساختار سازماني
پيچيدگي
رسميت
تمركز
ساختار و تاثير آن بر رفتار
انگيزش
بعد انگيزشي فرآيند توانمند سازي
چرخه انگيزشي
انگيزش و تاثير آن بر بهره وري
تفاوت هاي فردي و انگيزش
نظريه هاي انگيزش
اصول نظريه سلسله مراتب نيازهاي پنجگانه
آموزش
جايگاه آموزش در توانمند سازي مديران
آموزش هاي اختصاصي
آموزش هاي عمومي
رضايت شغلي
تعهد سازماني و درگيري شغلي
نظريه هاي رضايت شغلي
عوامل موثر بر رضايت شغلي
امنيت شغلي در سايه رضايت شغلي
ارائه و تبيين الگوهاي توانمندسازي كاركنان
مدل توماس و ولتوس
مدل باون ولاونر
مدل كوئين و اسپرتيزر
مدل ايده آل نولر
مدل بلانچارد، زيگارمي
جمع بندي و نتيجه گيري
فهرست منابع

چكيده:
در مقاله حاضر موضوع توانمند سازي كاركنان و مديران مورد بررسي قرار گرفته است ابتدا تعاريفي از توانمند سازي ارائه گرديده و سپس عوامل موثر بر توانمندسازي در سازمان كه عبارتند از سبك رهبري، ساختار، انگيزش، آموزش و رضايت شغلي مورد بررسي قرار گرفته است. و تاثير عوامل ذكر شده بر توانمندسازي كاركنان تعيين گرديده است. در انتها چند مدل توانمندسازي ارائه گرديده پس از جمع بندي و نتيجه گيري بحث پيشنهادات محقق ارائه گرديده است.

مقدمه:
سازمان ها امروزه در محيطي كاملاً رقابتي كه همراه با تحولات شگفت انگيز است بايد اداره شوند. درچنين شرايطي مديران فرصت چنداني براي كنترل كاركنان در اختيار ندارند و بايد بيشترين وقت و نيروي خود را صرف شناسايي محيط خارجي و داخلي سازمان نمايند و ساير وظايف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زماني ميتوانند به خوبي از عهده وظايف محوله برآ‎يند كه از مهارت، دانش، توانايي و انگيزه لازم برخوردار و اهداف سازماني را به خوبي بشناسند. ابزاري كه ميتواند در اين زمينه به كمك مديران بشتابد فرآيند توانمند سازي است در اين فرآيند نيروي محركه از برون انسان به درون او منتقل ميشود و به او آگاهي ميدهد، اهداف كار را روشن ميسازد، به طوري كه به جاي اين كه به افراد بگويند كه چه انجام بدهند و چگونه و كي انجام بدهند بايد به آن ها توانايي ببخشند كه خود مشكلات خود را حل كنند و براي خود تصميم بگيرند. بدين ترتيب:
توانمندسازي فرآيند قدرت بخشيدن به افراد است در اين فرآيند به افراد كمك ميكنيم تا بر احساس ناتواني و درماندگي خويش چيره شوند، تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد منجر ميشود.
اكنون اغلب كشورهاي در حال توسعه، با توجه به تمامي مشكلات سرمايه گذاري در بخش نيروي انساني، پي برده اند كه علت عقب ماندگي اين كشورها تنها كمبود سرمايه فيزيكي نيست، بلكه كمبود سرمايه هاي انساني مانند مهارت هاي فني و حرفه‌اي و همچنين عدم توجه كافي به رشد مداوم نيروهاي شاغل مانع بزرگي است كه بر سر راه صنعتي شدن و توسعه يافتن اين كشورها قار دارد. زيرا كمبود يا ضعف نيروهاي انساني منجر به كاهش ظرفيت هاي توليدي اقتصاد ميشود و در نتيجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمايه هاي فيزيكي موجود استفاده كامل و مناسبي ببرد. به اين دليل به عقيده بسياري از اقتصاد دانان تمركز و تقويت بنيه سرمايه هاي انسان عامل مهم تري از تمركز سرمايه هاي مادي و فيزيكي در جريان توسعه اقتصادي كشورهاي در حال توسعه است. در حقيقت بدون اصلاح و بهبود كيفيت نيروي انساني، پيشرفت اقتصادي و اجتماعي ناممكن است. مطالعات صورت گرفته نشان ميدهد كه سرمايه گذاري انجام شده در اين خصوص يكي از مهمترين عوامل تضمين كننده رشد كشورهاي توسعه يافته است، به طوري كه هر يك دلار سرمايه گذاري در آموزش و پرورش، درآمد ملي را به مراتب بيش از يك دلار سرمايه گذاري در ايجاد جاده ها، سدسازي، كارخانه ها يا ديگر كالاهاي سرمايه اي افزايش ميدهد.

تعداد صفحات:68
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
تقديم به
تشكر و قدرداني
چكيده
فصل اول : مقدمه و طرح تحقيق
مقدمه
بيان مساله
اهميت و ضرورت تحقيق
اهداف تحقيق
هدف كلي
هدف جزيي
فرضيه هاي تحقيق
محدوديت هاي تحقيق
محدوديت هاي قابل كنترل
محدوديت هاي غير قابل كنترل
تعريف واژگان
مكان ورزشي
فضاي روباز
فضاي سر پوشيده
فضاي چند منظوره
فضاي تك منظوره
تجهيزات ورزشي
دروس عملي
دروس تئوري
اساتيد عملي
اساتيد تئوري
كاركنان
منابع انساني
رضايت مندي
فصل دوم : مباني نظري و پيشينه‌ تحقيق
مقدمه
تاريخچه اماكن و فضاهاي ورزشي در ايران
بهره وري
آمار
آمار اماكن و تاسيسات ورزشي
ژيمنازيوم
استاديوم
زمان بهره برداري از اماكن و تاسيسات ورزشي
آمار منابع انساني
پايه هاي علمي
تحقيقات انجام شده در داخل كشور
تحقيقات خارج از كشور
فصل سوم
مقدمه
روش تحقيق
جامعه آماري و نمونه آماري
روش جمع آوري اطلاعات و وسيله جمع آوري
روش تجزيه تحليل اطلاعات
فصل چهارم
فصل پنجم
مقدمه
يافته هاي تحقيق
بحث و نتيجه گيري
منابع
پرسشنامه رضايت شغلي (JDI)

چكيده:
امروزه پديده ورزش بعنوان يك ضرورت انكار ناپذير و نياز اساسي و زير بنايي همه جوامع به طور چشمگيري مورد توجه همگان قرار گرفته است و كشورهاي مختلف برنامه هاي وسيعي را براي توسعه ورزش در جوامع خود طراحي و اجرا ميكنند، به اين منظور به بررسي وضعيت اماكن و تجهيزات ورزشي و منابع انساني و تاثير آن ها بر ميزان مشاركت ورزش دانشجويان پرداخته ميشود.
تحقيق حاضر به بررسي رضايت مندي دانشجويان تربيت بدني دانشگاه تبريز از امكانات علمي، عملي و منابع انساني در سال تحصيلي 88- 1387 ميپردازد. جامعه آماري اين تحقيق، دانشجويان تربيت بدني دانشگاه تبريز ميباشد و نمونه آماري نيز برابر با جامعه آماري ميباشد.
جمع آوري اطلاعات با استفاده از توزيع پرسشنامه در ميان دانشجويان تربيت بدني صورت گرفت و سپس اطلاعات با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.
نتايج تحقيق حاكي از آن است كه: 3/74 درصد از دانشجويان تربيت بدني ميزان رضايت مندي شان از امكانات علمي، عملي و منابع انساني در حد متوسط، 8/17 درصد در حد ضعيف و 9/7 درصد در حد خوب ميباشد.
همچنين اختلاف معني داري در ميزان رضايت مندي بين دانشجويان دختر و پسر ورودي سال هاي مختلف ديده نميشود.

تعداد صفحات:50
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
انگيزه را اين گونه تعريف ميكند
تحولات تاريخي انگيزش
مدل سنتي
مدل روابط انساني
مدل منابع انساني
تئوري هاي انگيزش
تئوري سلسله مراتب نيازها
تئوري نيازهاي بالفعل موراي
تئوري بهداشت –انگيزش
نظريه اي – آر – جي
نتيجه گيري از نظريه هاي محتوايي
نظريه هاي فرآيندي انگيزش
نظريه انتظار
احتمال يا انتظار وسيله و ارزش يا اهميت
احتمال يا انتظار
وسيله
ارزش
تئوري برابري
كاربرد تئوري هاي انگيزش در سازمان ها
پاداش مادي و پول
انگيزش از طريق طراحي شغل
طراحي شغل
غناي شغلي
گسترش شغلي
الگوي ويژگي هاي شغلي
مهندسي شغل
شناور ساختن ساعات كار
مزاياي ساعات كار شناور
اشتراك مساعي
پذيرش مسئوليت
فرهنگ سازماني
نظام شايسته سالاري
رضايت شغلي
الگوي اقتضايي انگيزش
مروري بر تحقيقات انجام شده در ايران
منابع

فهرست اشكال:
فرآيند انگيزش
سلسه مراتب نيازهاي مازلو
مقايسه نظريه هاي محتوايي
طراحي مشاغل با انگيزش بالا
دستورالعمل براي غني سازي شغل
تفاوت بين گستر شغلي و اغتناي شغلي
الگوي اقتضاي انگيزش

تحولات تاريخي انگيزش:
تحولات تاريخي در زمينه انگيزش به چند علت حائز اهميت است اگر چه اين نظريات هميشه صائب نبوده اند ولي از يك جهت مبناي انديشه معاصر را درباره انگيزش تشكيل ميدهند اين نظريات معمولا بر عقل سليم مبتني بوده اند. آگاهي از محاسن و معايب آن به مديران كمك ميكند بينش بيشتري در مورد انگيزش كاركنان در محل كار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهيزند.
تحول انديشه مديريت در زمينه انگيزش كاركنان سه مرحله متمايز را پشت سر گذاشته است كه عبارتند از سنتي، روابط انساني و منابع انساني.
مدل سنتي:
مدل سنتي انگيزش با نام فردريك وينسلو تيلور و مكتب مديريت علمي همراه است. تيلور اولين كسي بود كه كار آمد ترين شيوه را براي اجراي وظايف كاركنان تعيين كرد و براي اين كه اين وظايف دقيقا مطابق ويژگي ها و استانداردهاي تعيين شده اجرا شود به انگيزش كاركنان توجه كرد. او معقد بود كه كاركنان صرفاً با پول بر انگيخته ميشوند به همين جهت او از بهره گيري از سيستم هاي محرك ها دستمزدي طرفداري ميكرد كه به موجب آن اگر كارگران توليد بيشتر از استاندارد داشتند مبلغ بيشتري به آنان پرداخت ميشد.
فرضيه هاي اصلي كه اين الگو را ميساخت اين بود كه مديران بهتر از كارگران كار را ميشناسند كارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگيخته ميشوند.
اعضاي ديگر اين مكتب فرانك و ليليان گيلبرت كار برد محرك هايي براي برانگيختن كاركنان را مطالعه كردند توجه آن ها به اين نكته جلب شد كه ترفيع ها پرداخت بيشتر ساعت هاي كار كوتاه تر كار و رزروهاي تعطيل همه محرك با قدرتي هستند به خصوص اگر اين محرك ها با نيازها و علايق كاركنان تناسب داشته باشند.
مدل روابط انساني:
التون مايو و ساير پژوهشگران روابط انساني دريافتند كه كسالت آور بودن و تكراري بودن بسياري از وظايف انگيزش را كاهش ميدهد. در حالي كه روابط اجتماعي موجب ايجاد انگيزش ميشود. نتيجه آشكار اين مطالعات چنين بود كه مديران بايد به نيازهاي اجتماعي كاركنان توجه كنند و با ايجاد احساس مفيد و مهم بودن در آنان كاركنان را بر انگيزانند به همين جهت اين الگو مديران را مجبور كرد كه آزادي هايي براي تصميم گيري در روابط با وظايف شان به كاركنان بدهند و همچنين اطلاعات بيشتري درباره هدف هاي مديران و سازمان در اختيار كاركنان بگذارند زيرا پژوهشگران دريافتند كه كاركنان به تنظيم هنجارهاي گروهي مانند ميزان يا سرعت كار تمايل دارند و مديران همچنان بايد به گروه هاي كاري غير رسمي توجه داشته باشند طبق اين نظريه وجود انگيزه لازم مانند رضايت شغلي موجبات بالا رفتن عملكرد كاركنان ميشود اما ديدگاه روابط انساني بيشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقي گذراده است.
مدل منابع انساني:
از دهه 1960 به بعد مسلم شده است كه مفروضات مدل روابط انساني تصويري ناقص از رفتار انساني در محل كار ارائه ميدهد. مدل هاي معاصر انگيزشي را تابع شرايط پيچيده تر ميدانند و بر اين فرض هستند كه عوامل زيادي قادر به تاثير در رفتار ميباشد. اين عوامل شامل ماهيت نظام پاداش، تاثيرات اجتماعي، ماهيت شغل الگوي رهبري، نياز و ارزش هاي كاركنان و ادراك خود از محيط كار است به اختصار نظريات معاصر در زمينه انگيزش كاركنان را به عنوان منابع بالقوه انساني تلقي ميكنند با اين مفروضات برعهده مديريت است كه راه هايي براي بهره وري ازاين منابع پيدا كند تا هم كاركنان و هم نيازها و اهداف سازمان تسهيل شوند.
در جدول (1-2) توصيف جنبه هاي مختلف سه نگرش فوق منعكس شده است. مدل هاي ذكر شده نشان دهنده سه مكتب فكري هستند اما كاربرد انگيزش از جنبه هاي عملي در طبقه بندي هاي ديگري كه از تئوري ها به عمل آمده است كه به شرح آن ميپردازيم.

تعداد صفحات:153
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – مقدمه پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت موضوع پژوهش
هدف پژوهش
فرضيات
فصل دوم – پيشينه پژوهش
پيشينه پژوهش
تحقيقات انجام يافته
خلاصه فصل
فصل سوم – روش تحقيق
مقدمه
اصطلاحات و داده ها
جامعه آماري
نمونه و روش نمونه گيري
ابزار اندازه گيري
روش جمع آوري اطلاعات
ارائه يافته هاي پژوهش
فصل چهارم – تحليل يافته هاي پژوهش
مقدمه
تجزيه و تحليل داده ها (كمي)
تجزيه و تحليل داده ها (كيفي)
فصل پنجم – نتايج پژوهش
نتيجه گيري نهايي
محدوديت هاي پژوهش
پيشنهادات پژوهش
ضمايم

فهرست جداول:
توزيع فراواني مطلق، نسبي و تجمعي سن
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي سابقه كاري
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي تحصيلات
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي نمره ارزشيابي
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي عوامل سازماني
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي عوامل گروهي
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي عوامل فردي
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي فرصت هاي رشد
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي ماهيت كار
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي سياست هاي سازمان
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي شرايط كار
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي نحوه رفتار همكاران
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي سرپرستان سازمان
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي شرايط كار
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي نحوه رفتار همكاران
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي سرپرستان و مديران
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي نيازها و اشتياق ها
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي نيازها و اشتياق ها
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي مزاياي واسطه اي شغل
توزيع فراواني مطلق نسبي و تجمعي زير مجموعه عامل فرصت هاي رشد
جدول آزمون همبستگي اسپيرمن بين متغيرهاي مستقل و وابسته رضايت شغلي و عملكرد
جدول آزمون همبستگي پيرسون بين متغيرهاي مستقل و وابسته رضايت شغلي و عملكرد
جدول آزمون همبستگي اسپيرمن بين متغيرهاي عوامل موقعيتي و حالات مشرب شخصي و رضايت شغلي
جدول آزمون همبستگي پيرسون بين متغيرهاي عوامل موقعيتي و حالات مشرب شخصي و رضايت شغلي
تجزيه و تحليل واريانس يك عاملي بين عوامل اثر گذار بر رضايت شغلي و رضايت شغلي دبيران
شاخص هاي متغير عوامل اثر گذار بر رضايت شغلي بر حسب عامل ميانگين و انحراف معيار
نتايج آزمون حداقل اختلاف معني (LSD) بين ميانگين هاي متغير عوامل اثرگذار بر رضايت شغلي
تجزيه و تحليل واريانس يك عامل بين عوامل مختلف سازماني و رضايت شغلي
شاخص متغير عوامل مختلف سازماني اثر گذار بر رضايت شغلي بر حسب عامل ميانگين و انحراف معيار
نتايج آزمون حداقل اختلاف معني دار (LSD) بين ميانگين هاي متغير عوامل مختلف سازماني

فهرست اشكال و نمودارها:
ديدگاه موقعيتي
علل و پيامدهاي رضايت و عدم رضايت شغلي
نمودار مدل تحليلي تحقيق

پيشگفتار:
آموزش و پرورش از مهم ترين نهادهاي اجتماعي محسوب ميشود كه در واقع كيفيت فعاليت هاي ساير نهادهاي اجتماعي تا اندازه زيادي به چگونگي عملكرد آموزش و پرورش بستگي دارد. آموزش و پرورش در دو بعد فردي و اجتماعي در قابل انسان ها نقش بسيار مهمي را بر عهده دارد.
شناسايي و شكوفايي استعدادهاي افراد در زمينه هاي مختلف رشد و موزون و متعادل انسان در جنبه هاي عقلاني، عاطفي، اخلاقي و اجتماعي مسئولين بس عظيم است كه طي فرآيند تعليم و تربيت بايد تحقق پيدا كند و اساساً كمال انساني بشر در گرو تربيت صحيح ميباشد.
فرآيند تعليم و تربيت، نسل آينده را با ارزش هاي اجتماعي آشنا ميكند، مباني سازگاري مثبت اجتماعي را به آن ها مي آموزد، در تحيكم مباني فردي و اجتماعي مي كوشد، آن ها را به فرهنگ جامعه خود آشنا ميسازد و با ايجاد مهارت هاي هنري، علمي و فني، آن ها را براي عضويت موثر و مفيد و موفق در جامعه آماده ميسازد.
علاوه بر اين ها آموزش و پرورش بايد به رشد قوه قضاوت صحيح، مسئوليت پذيري، خودآگاهي، ايجاد روحيه خلاق، نقاد و متفكر در برخورد با مسائل فردي و اجتماعي بپردازد.
بعلاوه در بعد اجتماعي نيز آموزش و پرورش از اهميت قابل توجهي برخوردار است، حفظ و انتقال ميراث فرهنگي، تحكيم روابط و مناسبات اجتماع، تربيت نيروي انساني ماهر و متخصص، تحول در روابط و مناسبات اجتماعي، ايجاد شرايط لازم براي توسعه پيشرفت عمومي در زمينه هاي فرهنگي، اقتصادي، اجتماعي و … فراهم ساختن امكانات لازم براي تضمين رشد و استقلال فرهنگي و اقتصادي از طريق پرورش روحيه اعتماد به نفس، خوداتكايي و تقويت علاقه و رغبت هر چه بيشتر به كار و كوشش و كمال جويي و … از جمله كاركردهاي اساسي است كه بر عهده آموزش و پرورش هر جامعه مي باشد و روز به روز بر اهميت و تاثير آن افزوده ميشود.
با توجه به اهميت عامل رضايت شغلي و تاثير آن در عملكرد دبيران در اين تحقيق سعي شده است تا ضمن بررسي رابطه رضايت شغلي با عملكرد دبيران، عوامل موثر در رضايت شغلي شناسايي شده و اثر گذار ترين و مهم ترين اين عوامل مشخص شود.

تعداد صفحات:56
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول : كليات پژوهش
بيان مسئله
اهداف تحقيق
ضرورت و اهميت انجام پژوهش
سوالات تحقيق
فرضيات تحقيق
متغيرهاي پژوهش
تعاريف نظري
تعاريف عملياتي
فصل دوم : ادبيات پژوهش
تعريف عزت نفس
عزت نفس
ويژگي هاي شخصي كه عزت نفس بالا دارد
ويژگي هاي شخصي كه عزت نفس پايين دارد
عوامل موثر بر عزت نفس
نظريات عزت نفس
رضايت شغلي
تلفيق زندگي كاري و خانوادگي
رابطه شخصيت متناسب با موفقيت شغلي
عوامل موثر در رضايت شغلي
افزايش رضايت شغلي
غني‌سازي شغلي
مشاركت در تصميم‌گيري‌ها
زمان كاري شناور
رضايت شغلي در سازمان
عوامل مؤثر در رضايت و نارضايتي شغلي در سازمان
تاثير رضايت شغلي در موفقيت سازماني
رضايت دروني و رضايت بيروني
رضايت شغلي كاركنان كليد طلايي رضايت مشتريان
نظريات رضايت شغلي
پيشينه تحقيق
فصل سوم : روش پژوهش
روش تحقيق
جامعه آماري
حجم نمونه وروش نمونه گيري
ابزار سنجش
روش تجزيه و تحليل آماري
فصل چهارم : تحليل توصيفي
آمار توصيفي
جداول نمرات
آمار استنباطي
فصل پنجم : بحث و نتيجه گيري
خلاصه
نتيجه گيري
پيشنهادات مربوط به افزايش رضايت شغلي
پيشنهاد براي بالا بردن عزت نفس
منبع

فهرست جداول:
فراواني و درصد فراواني
فراواني و درصد فراواني سن
فراواني و درصد فراواني سابقه كاري
فراواني نمرات عزت نفس زنان و مردان
فراواني نمرات رضايت شغلي زنان و مردان
ميزان همبستگي عزت نفس مديران و رضايت شغلي كاركنان
ميزان رابطه سن كاركنان با رضايت شغلي آنان
ميزان رضايت شغلي كاركنان زن و مرد
تفاوت عزت نفس در ميان زنان و مردان
ميزان رابطه سابقه كاري كاركنان با عزت نفس آنان

بيان مسئله:
جوامع امروزي را جوامع سازماني مينامند زيرا در اين جوامع انسانها هر جايي كه زندگي ميكنند و هر كاري كه انجام ميدهند با سازمان هاي مختلف در ارتباط اند و سازمانها بخشي از زندگي روزانه همه مردم را تشكيل داده است.
امروزه نقش و اهميت شخصيت مديران در رشد و بقاي سازمان امري شناخته شده است. سوالي كه ذهن همه صنعت گران را به خود مشغول ساخته اين است كه آيا مديران در شكل گيري خلاقيت و نوآوري كاركنان سهم دارند ؟ تنها ميتوانيم بگوييم كه اين روند توسط مديران زماني به بهترين شكل خود محقق ميشود كه اگر مديران از سلامت و عزت نفس بالا برخوردار باشند، ميتوان اميدوار بود كه كاركنان بتوانند با رضايت شغلي بيشتر به انجام امر بپردازند.
بنابراين ميتوان اين گونه پنداشت كه عدم تعادل رواني؛ عزت نفس پايين و رضايت شغلي كم مي تواند بر روند رو به رشد سازمان آثاري منفي بر جاي ميگذارد. لذا بايد اطلاعاتي در باره اين جنبه هاي شخصيتي و شغلي مديران و كاركنان در اختيار داشت تا در صورتي كه هر كدام از اين جنبه ها نواقص و نقاط صعفي وجود دارد، با اقدامات شايسته اصلاح و بهبود يابد. از همين رو در اين پژوهش سعي شده كه با مطالعه روي ميزان عزت نفس مديران و رضايت شغلي كاركنان به اين امر مهم دست يابيم كه سازمان چه تاثيري ميتواند داشته باشد تا افراد از جمله مديران و كاركنان بتوانند در آن به نحوه مطلوب انجام وظيفه نمايند.