loading...

بهترين و سريعترين مرجع دانلود كارآموزي و پروژه و پايان نامه

دانلود پايان نامه و پروژه و كارآموزي در تمامي رشته هاي دانشگاهي

بازدید : 514
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:62
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
مفهوم انقلاب
انقلاب از ديدگاه اسلام
انقلاب اسلامي
فرايند انقلاب اسلامي
ماهيت انقلاب اسلامي
بزرگ‏ ترين تحول قرن بيستم
انقلاب آزادي‏ بخش
انقلاب اجتماعي
انقلاب اسلامي و همگاني
زمينه‏ هاي تاثير پذيري جنبش‏ هاي اسلامي از انقلاب اسلامي ايران
انقلاب اثر گذار
عقيده مشترك
هدف مشترك
وحدت‏ طلبي و مردم‏ گرايي
تاثير انقلاب اسلامي ايران بر جنبش‏ هاي سياسي اسلامي
جهان‏ شمولي
بازتاب انقلاب نور در جهان
آسياي مركزي
جنوب شرقي آسيا
لبنان و فلسطين
غرب و آمريكا
ويژگي‏ هاي انقلاب اسلامي
گرايش ديني
مردمي بودن انقلاب
رهبري و مرجعيت
اصالت
اسلامي و ديني بودن انقلاب ايران
خاستگاه عاشورايي انقلاب
گونه‏ هاي تاثير فرهنگ عاشورا در پيدايش انقلاب اسلامي
فرهنگ عاشورا و پيروزي انقلاب اسلامي
فرهنگ عاشورا و تداوم انقلاب
شعارهاي راهبردي
ضرورت شناخت انقلاب اسلامى
دريافت ارزش انقلاب
جلوگيرى از انحراف انقلاب
تثبيت انقلاب
تداوم انقلاب
صدور انقلاب
ماهيت انقلاب
نظريه اقتصادى
نظريه سياسى
نظريه ايدئولوژيكى
ماهيت انقلاب كبير ايران چيست؟
عقيده و آرمان
آزادى
اسلاميت انقلاب
هويت اسلامى انقلاب و توطئه هاى دشمنان
بهره گيرى فريبكارانه از اصطلاحات ظاهر پسند
بررسى انقلاب از نظر كميت
بررسى انقلاب از نظر كيفيت
بررسى انقلاب از نظر رهبرى
متولى و وارث انقلاب
علل و عوامل انقلاب
مذهب
اسلام زدايي نظام حاكم
مباني نظري تحقيق
منشا تحولات اجتماعي
مبناي فكري و نظري انقلاب‏
مدل راهنما براي انديشه انقلاب اسلامي
جريان‏ هاي فكري ايران‏
جريان‏ هاي فكري قبل از 1332
تحولات داخلي و خارجي در اوايل دهه 1340
حاكميت آمريكا بر ايران و تحميل اصلاحات اقتصادي و اجتماعي
وضع دين در جامعه و انحطاط مسلمانان‏
رحلت آيه اللَّه بروجردي و تحول در مرجعيت و حوزه‏ ها
قيام پانزده خرداد 42
انديشه انقلاب اسلامي
نتيجه‏ گيري
منابع

مقدمه:
بررسي تحليلي تاريخ دو قرن اخير ايران، به خصوص سال هاي پس از ۱۳۰۰ از جهات بسياري حائز اهميت است. چگونگي نفوذ،‌ حضور و سلطه استعمار و جابه‌جايي دو امپراتوري استعماري و چگونگي برخورد جريان هاي فكري مختلف با مسائل سياسي و فرهنگي و همچنين نقش مردم از زمان هاي مختلف و تاثير حضور آنان در تحولات سياسي و اجتماعي، براي سياست گزاران و مديران كشور بشدت مورد نياز ميباشد. علل و عوامل شكل‌گيري و چگونگي روند انقلاب اسلامي از دهه ۴۰ تا كنون همچنان مورد بحث و بررسي و اختلاف نظر ميباشد. هر يك از گروه ها و جريان هاي سياسي و اعتقادي به گونه‌اي موضوع را تجزيه وتحليل و نتيجه گيري كرده‌اند.
اگر چه بسياري سعي كرده‌اند اين انقلاب را در رديف ساير انقلاب ها و تحولات معمول دنيا بدانند اما در عمل نظرات آنان با واقعيت ها فاصله زيادي دارد. زيرا نيروي اين انقلاب مردمي و اسلامي بدون هيچ‌گونه مرزبندي طبقاتي و گروهي بوده و ايدئولوژي آن اسلام ناب محمدي صلي الله عليه و آله ميباشد كه سازش با نظام هاي رايج دنيا ندارد و رهبري آن توسط يكي از مردان كم نظير تاريخ حضرت امام خميني (ره) با ويژگي هاي خاص خود بود. به همين دليل جريانات و تحولات قبل و بعد از پيروزي انقلاب اسلامي مخالف غالب تحليل ها و پيش بيني‌هاي سياست مداران و تحليل گران سياسي بود. واقعيت اين است كه دنيا با چنين انقلابي آشنايي نداشت و لذا در برخورد با آن نيز شيوه‌ها و روش هاي معمول را به كار ميگرفت كه كارآيي و تاثير چنداني در سير جريان ديده نشد. اگر نظرهاي مختلفي كه در مورد علل تكوين وداوم انقلاب مطرح شده تدوين شود طبعاً صاحب نظران داخلي تاييد ميكنند، اين است كه عوامل اساسي انقلاب عبارتند از :
1) رهبري حضرت امام خميني (ره) رهبر كبير انقلاب اسلامي و بنيانگذار جمهوري اسلامي كه با شيوه‌اي استثنايي و فوق‌العاده‌ رهبري و فرماندهي را به عهده گرفتند و تا پيروزي نهايي هدايت جريانات را به نحو احسن انجام دادند. ويژگي هاي شخصي و رهبري امام خود موضوع بحثي جديد در جامعه شناسي سياسي ميباشد.
2) حضور يكپارچه و متحد مردم در تمامي صحنه‌ها قبل و بعد از پيروزي انقلاب اسلامي، آنچنان توان و قوتي ايجاد نمود كه هيچگونه امكاني براي مقابله با آن در اختيار رژيم شاه و اربابانش نبود.
3) اعتقاد به اسلام و موازين و ارزش هاي آن و همچنين عشق به خاندان پيامبر و اسوه بودن آنان براي مردم و الهام از زندگي و شهادت آنان در راه خدا خصوصاً درس گرفتن از عاشورا، آنچنان تحولي به وجود آورد كه نه تنها براي خارجيان بلكه براي سران و كارگزاران سياسي و امنيتي رژيم شاه هم بخوبي شناخته شده نبود.
به همين دليل در كليه تجزيه و تحليل هاي سياسي و اقتصادي و امنيتي اعتقادات مردم و نقش و نفوذ علما مورد توجه نبود و اتفاقاً‌ مهم ترين انگيزه انقلاب هم بي‌اعتنايي و تضعيف اسلام در امور مختلف كشور توسط رژيم شاه بود. بعضي تلاش كرده‌اند تا مدرنيسم و صنعتي شدن، توسعه ارتباطات و مبادلات با غرب را علت اصلي بروز انقلاب اسلامي تحليل و تبليغ نمايند اما واقعيت اين است كه مقابله با مظاهر فاسد فرهنگ غرب و تهاجم همه جانبه سلطه استعماري براي از بين بردن هويت اعتقادي و فرهنگي يكي از عوامل اصلي انقلاب مردم مسلمان بود. زيرا اسلام با روابط مناسب و سازنده و مبادلات منطقي مخالف نيست بلكه تاييد كننده و مشوق است. بطور خلاصه ميتوان گفت ۲۲ بهمن ۱۳۵۷ نه تنها سرآغاز دوران جديدي در تاريخ تحولات ايران بود، بلكه تغييرات زيادي را در سطح منطقه و در سطح بين‌المللي به دنبال داشته است.

بازدید : 451
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:110
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول : سبك ها و روش هاي مديريت در معدن
تاريخچه مديريت
دلايل موفقيت مديران
عوامل شكست مديران
انواع مكاتب مديريت
پيدا كردن مديريت آمريكايي
نارسايي كردن مديريت آمريكايي
مكتب نئوكلاسيك يا مديريت ژاپني
تفاوت مديريت كلاسيك و نئوكلاسيك
مكتب سيستم هاي اجتماعي
روش هاي مديريت‌
فصل دوم : نوآوري و اهميت آن در مديريت معادن
مفهوم نوآوري و خلاقيت
خلاقيت و مديريت
شخص نوآور و سازمان نوآور
نكات كاربردي در مديريت
اهميت نوآوري
فايده هاي خلاقيت و نوآوري
تكنولوژي ها، محصولات و خدمات جديد
متغيرهاي محيطي و نوآوري
نوآوران
عوامل رواني و اجتماعي
شايستگي متمايز
تاسيس و راه اندازي يك سازمان جديد
انتخاب يك سازمان
خلاصه
فصل سوم : نقش مديران و مديريت در معدن
مقدمه
عملكرد مديريت و سازمان
فرآيند مديريت
برنامه ريزي
در برنامه ريزي هشت گام زير را بايد طي كرد
عوامل عدم موفقيت برنامه
طبقه بندي برنامه ها
روش Dispathing
سازماندهي
رهبري
كنترل
هشت عنصر مهم در نظام كنترلي
تصميم گيري
درخت تصميم گيري
سطح مديريت و مهارت هاي مديران
سطوح مديريت
نقش مديريت
نقشهاي ارتباطي
نقش اطلاعاتي
نقشهاي تصميم گيري
چالش هاي مديريت
فصل چهارم : مديريت بهره وري در سطح موسسات
مقدمه
اصول بنيادي طرح ايمپروشر (Improshare)
كنترل طرح ايمپروشر
تعريف اصطلاحات طرح ايمپروشر
سقف درآمدها و بازخريد
تغييرات تجهيزات سرمايه اي و تكنولوژيكي
اندازه گيري بهره وري با استفاده از اصول ايمپروشر
بنيان اندازه گيري ايمپروشر
چند مورد اجرايي از مديرت بهره وري در صنايع سنگين
شاخص هاي بهره وري
شاخص روحيه كاري
بهره وري ارزش افزوده
بهره وري كارگران
فصل پنجم : مديريت بر مبناي هدف
انواع روش هاي مديريت
منظور و مقصود از M.B.O
مراحل مديريت بر مبناي هدف
تعيين نقش ها و ماموريت ها
اقدامات و نتايج مورد انتظار
تعيين شاخص ها
تعيين هدف ها
طرح هاي عملياتي
كنترل
لزوم تعريف نقش ها و ماموريت ها
تعيين اقدامات و نتايج مورد انتظار
شناخت و تعيين شاخص هاي اثربخشي
انتخاب و تعيين هدف ها
دسته بندي هدف ها براساس اولويت
تهيه طرح عملياتي
برنامه ريزي اجرايي
تنظيم برنامه اجرايي
برنامه ريزي زماني
بودجه بندي
تعيين مسئوليت ها
بازنگري اصلاح
ايجاد مكانيسم هاي كنترل
تعيين استانداردها
اثرات تكنيك M.B.O
فصل ششم : بهره وري و شاخص هاي مهم در اندازه گيري آن مفهوم بهره وري و اندازه گيري آن در واحدهاي صنعتي
مفهوم بهره وري
شاخص هاي بهره وري
بهره وري سرمايه
بهره وري مواد اوليه
بهره وري انرژي
محاسبه بهره وري كل
مديريت بهره وري
سطوح بهره وري
بهره وري و رقابت
ارتقاء بهره وري
طرحريزي واحدهاي صنعتي
مراحل شكل گيري يك واحد صنعتي
نتيجه گيري
منابع و مراجع

تاريخچه مديريت:
مديريت به مفهوم كلي سابقه اي برابر با زندگي اجتماعي انسان دارد. اولين كاربرد مديريت توسط انسان غارنشين به شكل كار از طريق و توسط ديگران با رعايت اصل تقسيم كار آغاز شد. با روي آمدن انسان به زندگي قبيله اي و نياز به رهبري، مديريت سنتي شكل گرفت. با گسترش اين نوع زندگي و نياز به تصرف منابع توليد جديد بحث سازماندهي و تقسيم كار، نظارت و كنترل بوجود آمد كه يك نوع مديريت نظامي است. قيد و بندهاي اين نوع مديريت باعث شد مديريت مذهبي جايگزين مديريت نظامي شود و به مرور مديريت سياسي جايگزين مديريت مذهبي شد بعد از رنسانس صنعتي در اروپا اداره امور به مديران علمي واگذار شد.

بازدید : 399
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:24
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
پيشگفتار
مقدمه
تعريف رهبري
عناصر رهبري
نفوذ رهبري
هدف و نياز به رهبري
خصوصيات رهبري
فعاليت هاي رهبري
مهارت هاي رهبري
شيوه هاي نفوذ رهبري
روش هاي رهبري
فردي
تعاملي
موقعيتي
سبك هاي رهبري
رهبري راهبر
رهبري بي بند و بار
رهبري دموكراتيك
نتيجه گيري
نمايه
وازه نامه
منابع و ماخذ

مقدمه:
واژه هاي رهبر و مدير يكي نيستند بلكه رهبري يكي از صفات بسيار مهم مدير است. بعد رهبري مدير مساله اي معنوي، فرهنگي و اخلاقي است كه بايد در يك مدير خواه يا ناخواه متجلي شود. رهبري را ميتوان جذبه و حالت معنوي فرد دانست كه او را نسبت به ديگران متمايز ميكند. اين حالات در رفتار اكتسابي افراد كه ناشي از استعدادها و توانايي هاي آن ها است آشكار و نمايان ميشود و هر كس اين حالات را در خود اندوخته و آن ها را در رفتار و كردار، بينش، خلق و خوي و رفتار روزمره خود بروز ميدهد. اين رفتار يا حالات بطور معمول و بالقوه در هر فردي وجود دارد ولي به صورت بالفعل در برخي وجود دارد و در برخي ديگر وجود ندارد و يا اگر وجود دارد كم رنگ تر است و يا با شكل ديگري در او نمايان ميشود. اما پرسش مهمي كه به ذهن ميرسد اين است كه چرا اين حالت در مدير بايد با اهميت تر باشد؟ چرا بعنوان يكي از ابعاد رفتاري ويژه مدير مطرح ميشود؟ در جواب ميتوان گفت در هر فردي شاخصه هاي رفتاري ويژه اي وجود دارد كه در جاي خود به كار مي آيد و او را نسبت به افراد ديگر مستثني ميكنذ. ولي آنچه كه براي يك مدير مهم تر است اين است كه در سازمان و اداره تعدادي چشم به او دوخته اند و رفتار و كارهايش زير ذره بين قرار دارد و هر كاري انجام دهد مورد پرسش قرار مي گيرد. بنابراين وجود اين حالات از شاخصه هاي رفتاري مدير بوده و او را نسبت به ديگران نمايان و برجسته ميكند. از طرفي اين رفتار و منش ها بايد مورد نياز زيردستان نيز باشد تا رفتار مدير براي آن ها برجسته بوده و آن ها در سلوك كاري خود اين رفتارها را به كار گيرند. در اين صورت افراد مدير را بعنوان پيشوا و رهبر معنوي خود انتخاب ميكنند.
بنابراين رهبري يكي از شاخصه هاي رفتاري است كه بطور اكتسابي در رفتار، گفتار، عمل و كردار كاري مديران نمايان وآشكار ميشود. اين رفتار و سلوك بايد به گونه ايي باشد كه مدير را بصورت الگوه و اسوه در آورد.

بازدید : 484
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:108
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
تاريخچه تاسيس
ميزان مصرف مواد
بازاريابي و فروش
فصل اول
نظريه هاي علمي مديريت
تعريف مديريت
اهميت مديريت
نظريه هاي مكتب كلاسيك
نظريه مديريت علمي
نظريه اصول گرايان (وظيفه گرايان)
نظريه بوروكراسي
مكتب روابط انساني
وضعيت مديريت امروز
مديريت نظام گرا
مديريت اقتضايي
هرم مديريت
مديريت عملياتي (سرپرستي)
مديريت مياني
مديريت عالي
ارتباط خلاقيت و برنامه ريزي
چه كسي خلاقيت و نوآوري مي كند؟
موانع خلاقيت
انواع انديشيدن
خلاق
سببي يا علي
استقرايي
قياسي
قضاوتي (حل مساله)
آيا ابداع همان خلاقيت است؟
خلاقيت
ابداع
درخش ناگهاني يك فكر
پيشنهادات عملي براي كسب سلاست فكر
يادداشت برداري
انتخاب زمان و مكان
به كارگيري حس كنجكاوي و توان پرسيدن
استفاده از روابط ميان افكار
تغيير شكل وضع موجود
ترتيب مجدد
جايگزيني
افزودن و كاستن
تغيير جهت دادن
فهرست ويژگي هاي
تحليل شبكه
روش راه حل جويي قياسي مستقيم
روش راه حل جويي قياسي غير مستقيم
روش راه حل جويي قياسي رقابتي مستقيم
خود را جاي ديگران قرار دادن
استفاده از رويدادهاي پيش بيني نشده
برداشت از گزارش ها و نامه ها
فن داده/ باز داده
ترغيب خلاقيت
فضاي خلاق
دادن وقت براي خلاقيت
برقراري سيستم پيشنهادات
ايجاد واحد مخصوص خلاقيت
تصميم گيري
انحراف از تجربيات گذشته
انحراف از برنامه تعيين شده
پيشي گرفتن رقبا
رويه هاي غير مستقيم
از طريق كاركنان
صلاحيت مدير
انجام وظيفه
از طريق مافوق ها
از طريق ارباب رجوع يا مشتري
مساله يابي غير رسمي
انتخاب
فرآيند حل مساله
انواع مساله و تصميم
تصميم هاي برنامه ريزي شده
تصميم هاي برنامه ريزي نشده
برنامه ريزي
فلسفه برنامه ريزي
ضرورت برنامه ريزي
تعريف اصل برنامه ريزي
هدف هاي برنامه ريزي
اولويت برنامه ريزي
انواع برنامه ريزي
برنامه ريزي اساسي (استراتژيك)
برنامه ريزي اجرايي (عملياتي)
برنامه ريزي تخصصي در برنامه ريزي در ساير وظايف مديريت
برنامه ريزي و كنترل توليد (مديريت توليد)
برنامه ريزي پرسنلي (نيروي انساني)
برنامه ريزي مالي
برنامه ريزي (مديريت) بر مبناي هدف و نتيجه
برنامه ريزي (مديريت) بر اساس استثنا
برنامه ريزي اضطراري
راه هاي كاهش محدوديت هاي برنامه ريزي
دام هاي ده گانه اصلي در برنامه ريزي موفق
تعريف برنامه
برنامه هاي استراتژيك
برنامه هاي عملياتي (اجرايي – تاكتيكي)
اهميت انعطاف در برنامه
سازماندهي
تعريف سازماندهي
طراحي اداره بر مبناي مشتري
مزايا
معايب
طراحي بازاري اداره
مزايا
معايب
تعيين استاندارد
تقسيم كار عمودي
تعداد سطوح در سلسله مراتب
حيطه نظارت
درجه تمركز
رابطه بلند بودن ساخت سازماني با حيطه نظارت
رابطه حيطه نظارت با درجه تمركز
هماهنگي
اهميت هماهنگي
همبستگي مجموعه اي
همبستگي ترتيبي
همبستگي مرحله اي
مكانيزم هاي هماهنگي
هماهنگي برنامه ريزي نشده
هماهنگي برنامه ريزي شده (غير انساني)
هماهنگي فردي
مقام مسئول
هماهنگ كننده
مدير محصول
مدير پروژه
مسئول هماهنگي مشتريان
دفتر مركزي
هماهنگي گروهي
هماهنگي بر مبناي اقتضا
انگيزش
تعريف انگيزه
نظريه هاي انگيزش
نظريه انگيزش و بهداشت رواني
نظريه دو ساحتي انسان
نظريه هاي فرآيندي
نظريه انتظار
نظريه انتظار و برابري
انگيزه مديريت
چالشي بودن كار
مقام
انگيزه رهبري
رقابت
پول
فصل دوم
اصول مديريت منابع انساني
ماهيت مديريت منابع انساني
وظايف مديريت منابع انساني
نقش مديريت منابع انساني در مورد بخش سازمان
تاريخچه پيدايش مديريت منابع انساني
تجزيه و تحليل شغل
مراحل تجزيه و تحليل شغلي
روش هاي تجزيه و تحليل شغل
مشاهده مستقيم
مصاحبه
پرسشنامه
نكات مهم در طراحي پرسشنامه
مصاحبه گروهي
نشست متخصصان
ثبت وقايع
كاربرد تجزيه و تحليل شغل
كارمند يابي
انتخاب و انتصاب
آموزش
ايمني
ارزيابي عملكرد
حقوق و دستمزد
عوامل موثر در كارمند يابي
عوامل محيطي
عوامل اقتصادي
عوامل اجتماعي
عوامل تكنولوژيك
قوانين و مقررات
عوامل سازماني
شهرت
جذابيت شغل
سياست ها و خط مشي هاي سازمان
دخالت اتحاديه ها
هزينه كارمند يابي
فصل سوم
روند عملكرد منابع انساني در شركت مرسده
روند كار شركت مرسده
روند كار شركت :روند پذيرش و انجام سفارشات
معرفي دستگاه ها
جت هاي رنگ رزي
هاسپل ها
استنترها
دستگاه هاي خار
دستگاه هاي تراش
كامپكت
سانتر يفيوژ (آبگير)
تامبلر
سيستم پساب و تصفيه خانه
فرآيند كار را در اين شركت ميتوان به 4 دسته عمده تقسيم كرد
روند كار در شماره A
روند كار در شماره B
روند كار در شماره C
روند كار در شماره D
خلاقيت در شركت مرسده
ايجاد حس رقابت در بين پرسنل شركت
يك راهكار پيشنهاد مي شود
مساله يابي
تصميم گيري
تصميم هاي برنامه ريزي شده شركت
برنامه ريزي استراتژيك
برنامه ريزي عملياتي
برنامه ريزي هاي تخصصي براي هر قسمت
برنامه ريزي و كنترل توليد
برنامه ريزي پرسنلي شركت
برنامه ريزي مالي شركت
تقسيم كار در شركت
هماهنگي منابع انساني شركت
حفاظت صنعتي
روند كارمند يابي در شركت مرسده
شرايط لازم احراز كارگر از نظر شركت
تعداد پرسنل شركت
سيستم پاداش
ساعت كاري شركت
فصل چهارم
نتيجه گيري شركت مرسده
جت هاي رنگرزي
استنترها
دستگاهاي خار
سهولت در زنگرزي
پساب كارخانه
افزايش نيروي انساني
بوجود آوردن نظام تشويقي
كاهش آلودگي صوتي
تغيير فيزيكي دستگاه ها
غذاخوري
وسيله اياب و ذهاب
فضاي سبز
سخن آخر
منابع و مأخذ

فهرست نمودار و جداول:
مدل اساسي سيستم هاي باز
ساختار مديريت بر مبناي هدف
نمودار سطوح سازماني
رابطه بلندي ساخت سازماني، حيطه نظارت و درجه تمركز
همبستگي ترتيبي
چگونگي شكل گيري رفتار
پيش فرض مديران در مورد جنبه هاي انساني كار
سبك هاي مديريتي بر مبناي پيش فرض هاي y,x
شكل استقرار دستگاه ها
نمودار فرآيند چند محصولي
چارت سازماني شركت مرسده

تعريف مديريت:
مديريت، فرآيند به كارگيري موثر و كارآمد منابع مادي و انساني در برنامه ريزي، سازماندهي، بسيج مناسب و امكانات، هدايت و كنترل است كه براي دستيابي به اهداف سازماني و بر اساس نظام ارزش مورد قبول، صورت مي گيرد.
اهميت مديريت:
به نظريه هارولد كنتز، مديريت را مهم ترين زمينه فعاليت انساني ميداند و معتقد است كه وظيفه اصلي مديران در تمام سطوح و د رهمه واحدهاي مختلف بازرگاني، صنعتي و اداري اين است كه محيطي را طراحي و نگهداري كنند تا در آن اعضا بتواند به صورت گروهي با يكديگر كار كنند و به اهداف تعيين شده دست يابند.
نظريه هاي مكتب كلاسيك:
مكتب كلاسيك شامل سه نظريه ذيل است:
1) نظريه مديريت علمي
2) نظريه فرآيندي مديريت (اصول گرايان)
3) نظريه بوروكراسي
نظريه هاي مديريت علمي و فرآيند مديريت بطور جداگانه ولي تقريباً در يك مقطع زماني شكل گرفته اند. ماكس وبر نظريه بوروكراسي را ارائه كرد كه تا بيش از نيم قرن، نقطه جدايي مطالعه ساختار سازماني و كاركرد آن محسوب ميشد.
1) نظريه مديريت علمي:
از اواخر قرن سيزدهم هجري شمسي مقارن با اواخر قرن نوزدهم ميلادي، گروهي تلاش كردند اصول مديريت را با به كارگيري روشهاي مهندسي در طراحي شغل علمي تر سازنده و در اين جهت مطالعات اوليه روانشناسان صنعتي، كه در رويه هاي آزمايشي انتخاب پرسنل را به كار ميبردند بدان ها كمك كرد.
اين گروه تلاش خود را بر طراحي اثر بخش كاركنان متمركز كردند.
اصول بنياديني كه تيلور در برخورد علمي با مديريت نهفته ميديد عبارتند از:
1) جايگزيني اصول علمي به جاي محاسبات سر انگشتي.
2) كسب هماهنگي در فعاليت گروهي به جاي تشتت در عمل.
3) جلب همكاري افراد به جاي آشفتگي حاصل از فرد گرايي
4) كار و تلاش براي به حداكثر رساندن بازده.
5) تلاش به منظور ارتقاي سطح رشد تمام كاركنان براي ترقي روز افزون خود و سازمان شان.
ناگفته نماند كه بعضي از فنوني كه تيلور، همكاران و پيروانش براي به اجرا درآوردن فلسفه و اصول مديريت علمي به كار برده اند جنبه مكانيكي معيني دارد.

بازدید : 485
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:133
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول
كليات پژو هش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت پژوهش
اهداف
اهداف كلي
متغير هاي پژوهش
فرضيه ها
تعاريف عملياتي
پيشينه تحقيق
فصل دوم
مباني نظري و پيشينه پژوهش
مقدمه
مهندسي مجدد سازمان ها چيست؟
مهندسي مجدد عرصه اي نو براي مديريت و مهندسي صنايع
قاعده هاي مهندسي مجدد
روش انجام گرفتن مهندسي مجدد
طراحي مجدد
ابزار گزيني مجدد
هماهنگي مجدد
مديريت توليد و IE
فرآيند گرايي
ورودي هاي فرآيند تبديل
فرآيند تبديل
خروجي هاي فرآيند تبديل
فرآيندهاي سازماني (كسب و كار)
خواص عناصر فرآيندي
پيشرفت هاي مهندسي صنايع و استفاده از آن ها در مهندسي مجدد
بانك آمريكا و ايتاليا
پيش زمينه و ضرورت نياز به دگرگوني
تعريف چشم انداز آينده
برنامه ريزي تفصيلي استقرار و پياده سازي دگرگوني
تكنيك هاي استقرار
رهبري فعال و آشكار
استفاده از نمونه كوچك آزمايشي
برنامه ريزي و مرحله بندي استقرار
ارتباطات
بررسي نتايج به دست آمده
درس هاي فرا گرفته شده
شركت فورد
زمينه – ضرورت دگرگوني
از بين بردن الگوي مديريت / كاركنان
تحول به سوي كيفيت و تاثير دكتر ادوارد دمينگ
ترويج يك چشم انداز
پـي ريزي كيفيت : برتري جامع كيفيت فورد
نياز فوري به تيم هاي ميان فعاليت هاي
متدولوژي بهبود فرآيند فورد
پروژه هاي چندگانه مهندسي مجدد
درس هاي فرا گرفته شده
بيمارستان كينگستون
زمينه و ضرورت نياز به دگرگوني
تجزيه و تحليل مقدماتي
مرحله مطالعات تفصيلي
برنامه ريزي استقرار رو پياده سازي دگرگوني
مرحله استقرار – تكنيك هاي كليدي
مرحله بندي استقرار
آموزش تيم هاي تازه تاسيس ميان فعاليتي مراقبت متمركز از بيماران
استفاده از سيستم هاي جديد تكنولوژي اطلاعاتي
ارتباطات
مديريت بر مقاومت ناشي از نيروي خارج از بيمارستان
حمايت فعال و ملموس رهبري از برنامه دگرگوني
كنترل و ارزيابي
درس هاي فرا گرفته
تجربه شك شركت ـ بل اتلانتيك
نقش فن آوري اطلاعات در مهندسي مجدد
نمونه آماري
بررسي پروژه هاي مهندسي مجدد
مهندسي مجدد سازمان ها چيست؟
فصل سوم
روش اجراي تحقيق
مقدمه
روش پژوهش
روش اجراي پژوهش
روش جمع آوري اطلاعات
دستور اجراي تست
روش نمره‌گذاري تست انگيزه
جامعه، نمونه و روش نمونه برداري
فرمول حجم نمونه
روش گردآوري اطلاعات
روايي پرسشنامه
فصل چهارم
تجزيه و تحليل آماري داده هاي تحقيق
مقدمه
آمار توصيفي
جنسيت
سن
تحصيلات
نوع فعاليت
آمار استنباطي
فصل پنجم
بحث و نتيجه گيري
مقدمه
بحث پيرامون فرضيات تحقيق
فرضيه ها
انتظار مي رود مقاوت كاركنان در طرح هاي جديد وجود داشته باشد
انتظار همكاري كاركنان در طرح هاي جديد است.
انتظار انتظار تعامل مديريت در فضاي طرح هاي جديد وجود دارد
انتظار مي رود همكاران در طرح هاي جديد مديريت كنند
محدوديت هاي تحقيق
پيشنهادهاي تحقيق
پيشنهاد به محققان آتي
منابع
پيوست ها
پرسشنامه
خروجي نرم افزار SPSS

فهرست جداول:
فرآيند تبديل
توزيع فراواني و درصد نمونه مورد مطالعه به تفكيك جنسيت
توزيع فراواني مورد مطالعه به تفكيك سن،‌ تحصيلات و شغل
توزيع فراواني و درصد نمونه مورد مطالعه به تفكيك سن
توزيع فراواني و درصد نمونه مورد مطالعه به تفكيك تحصيلات
توزيع فراواني و درصد نمونه مورد مطالعه به تفكيك نوع تحصيلات
همبستگي مولفه هاي رهبري و تحصيلات
مولفه هاي مربوط به همبستگي فرضيه يك
مولفه هاي مربوط به همبستگي فرضيه دوم
مولفه هاي مربوط به همبستگي فرضيه سوم
مولفه هاي مربوط به همبستگي فرضيه چهارم

چكيده:
هدف : مهندسي مجدد، موتور محركه براي پيشرفت در انسان و سازمانها است و براي تغيير رفتار در فراگيران بايد به عوامل مرتبط با آيتم هاي و ميزان تاثير آن ها پي برد. لذا اين مطالعه با هدف برسي مهندسي مجدد در بهبود فعاليت كاركنان اداره مخابرات صورت گرفته است.
مواد و روشها : در اين مطالعه توصيفي- تحليلي از نوع مقطعي جامعه آماري كليه كارمندان شاغل به بودند. تعداد 100 نفر از ايشان با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. براي گردآوري داده هاي مربوط به مهندسي مجدد از آزمون خود ساخته استفاده شد، براي تعيين عوامل مرتبط از پرسش نامه محقق ساخته مشتمل بر 5 رهبري برابر گرا و محيط كاري و تعهد سازماني و حمايت مديريتي و مقاوت كاركنان بود كه 3 گزينه اي (هر 21 سوال) كه روايي و پايايي آن در مطالعات قبلي تاييد شده بود، استفاده گرديد. داده هاي جمع آوري شده توسط نرم افزار SPSS و با استفاده از آمارهاي توصيفي و تحليلي و آزمون هاي آماري ضريب همبستگي اسپيرمن، t مستقل، آناليز واريانس يكطرفه در سطح معني داري 5% >_ p مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.
يافته ها: نتايج نشان داد كه تعداد نمونه شركت كننده 98 نفربود كه 11 پرسشنامه نا صحيح بود و 87 عدد پرسش نامه صحيح بود و يافته هاي فرضيات پژوهش معنادار بودن فرضيه و منفي بودن يك فرضيه ديگر را نشان ميدهد.

بازدید : 467
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:162
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
اهداف عام
اهداف خاص
فرضيات پژوهش
سوالات پژوهش
قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعي
قلمرو مكاني
تعاريف نظري
فصل دوم – ادبيات پژوهش
هوش عاطفي چيست؟
اندازه گيري هوش عاطفي
آموزش و تقويت هوش عاطفي
ابعاد هوش عاطفي در مديريت و رهبري
اهميت هوش عاطفي در چيست؟
هوش عاطفي در سازمان چگونه عمل ميكند؟
هوش عاطفي و عملكرد اثر بخش
نمودهاي هوش عاطفي در محيط كاري
آموزش و يادگيري هوش عاطفي در سازمان
هوش عاطفي ابزاري نوين در مديريت بازار
چارچوب قابليت هوش عاطفي
قابليت فردي
قابليت هاي اجتماعي
هوش هيجاني، رهبري فضا و عملكرد سازماني
خوشه مديريت بر خود – كنترل حالت دروني – تكانه ها و منابع
خوشه آگاهي اجتماعي
خوشه مديريت روابط
هوش عاطفي و پيشرفت شغلي
چگونگي استفاده از هوش عاطفي در انتخاب شغل و ارتقاي شغلي
مرحله اول – توصيف شغل
مرحله دوم – انتخاب ابزار مناسب براي ارزيابي
مرحله سوم – ارزشيابي و معرفي افراد شايسته
هوش عاطفي و آموزش
روش هايي صحيح اجراي برنامه آموزش هوش عاطفي
هوش عاطفي و اصلاح مديريت
تعليم و آموزش هوش عاطفي
روش صحيح آموزش هوش عاطفي
جلب توجه مديران
آماده نمودن و جمع بندي اهداف برنامه
رشد و توسعه هوش عاطفي
آيا هوش عاطفي در انجام وظيفه شغلي تاثير دارد؟
پيشينه پژوهش
رابطه هوش هيجاني با سبك هاي مديريت تعارض
هوش هيجاني عاملي موثر در رهبري موفق
رهبري عاطفي
ويژگي هاي رهبري با شعور عاطفي بالا
هوش هيجاني در سازمان چگونه عمل ميكند
هوش هيجاني و عملكرد اثر بخش
نمودهاي هوش عاطفي در محيط كاري
سبك رهبري ويژگي خصوصيات مرتبط با هوش عاطفي
آموزش و يادگيري هوش هيجاني در سازمان
هوش هيجاني ابزاري نوين در مديريت بازار
بررسي دلالت‌ سبكهاي مديريت و رابطه آن با هوش عاطفي
مديريت و سبك هاي رهبري
مروري بر پژوهش‌ ها
سبك هاي رهبري و مديريت مديران
سبك هاي رهبري و مديريت مديران
سبك هاي مديريتي
رهبران و مديران انتخابي و انتصابي
رهبران آزاد منش و رهبران مستبد
شبكه مديريت
مديريت مشاركتي
مديريت مشاركتي از ديدگاه اسلام
آثار و نتايج مديريت مشاركتي
مديريت كيفيت جامع
مديريت در سيره پيامبر(ص)
مديريت
اقدامات مديريتي مهم
فنون رهبري
رهبري در مديريت
ويژگي هاي يك رهبر سازماني برجسته
سرپرستي كاركنان
رهبري فرآيند طراحي
ايجاد فضاي رواني مناسب
فنون مديريتي براي تقويت انگيزش
تحقيقات انجام شده
تحقيقات داخلي
تحقيقات خارجي
رابطه بين هوش عاطفي و سبك هاي مديريت مديران
جمع‌بندي
سخن پاياني
فصل سوم – روش تحقيق
مقدمه
روش تحقيق
جامعه آماري مورد مطالعه
حجم نمونه
روش هاي گردآوري اطلاعات
روش كتابخانه اي
روش ميداني
پرسشنامه
تعيين روايي پرسشنامه
تعيين اعتبار (پايايي) پرسشنامه
جامعه آماري
توصيف نمونه و تعيين حجم نمونه
روش گردآوري اطلاعات
ابزار گردآوري اطلاعات
متغيرهاي تحقيق
متغير مستقل
متغير وابسته
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه
توصيف داده ها
فرضيه هاي پژوهش و تحليل داده ها
نتايج توصيفي
نتايج استنباطي
نتايج آزمون فرضيه ها
فصل پنجم – ارائه نتايج، پيشنهادات و محدوديت هاي پژوهش
نتايج پژوهش
نتايج آزمون فرضيه ها
محدوديت هاي پژوهش
پيشنهادهايي براي پژوهش هاي آينده
پيشنهاد به محققان آتي
فهرست منابع و مآخذ
پيوست ها
پرسشنامه
جداول اصلي

فهرست جداول:
تابعيت هاي فردي و قابليت هاي اجتماعي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب رشته تحصيلي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب نوع استخدام
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 1 تا 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 9 تا 16
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 17 تا 25
ارزيابي ميزان هوش عاطفي مديران
ارزيابي ميزان تعهد فردي مديران
ارزيابي ميزان توانايي مديران
ارزيابي ميزان مشاركت مديران
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه اول پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه دوم پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه سوم پژوهش
بررسي اثر متغيرهاي توصيفي بر روي متغيرهاي اصلي پژوهش

فهرست نمودارها:
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب رشته تحصيلي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب نوع استخدام
ارزيابي ميزان هوش عاطفي مديران
ارزيابي ميزان تعهد فردي مديران
ارزيابي ميزان توانايي مديران
ارزيابي ميزان مشاركت مديران

چكيده:
در اين پژوهش به بررسي رابطه هوش عاطفي و سبك هاي مديريت مديران پرداخته ميشود. جامعه آماري ما از بين مديران شهرستان كاشان انتخاب شده است. در اين پژوهش حجم نمونه، تعداد 331 نفر از بين جامعه آماري انتخاب شده است.
در اين تحقيق از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي استفاده شده است در اين پژوهش، تركيبي از دو روش كتابخانه اي و روش ميداني استفاده شده است، بدين صورت كه در بررسي ادبيات و پيشينه تحقيق از روش كتابخانه اي و براي تجزيه و تحليل اطلاعات از روش ميداني استفاده شده است.
جامعه ما از مديران شهرستان كاشان انتخاب شدند. در اين پژوهش تجزيه و تحليل يافته ها در دو قالب آمار توصيفي و آمار استنباطي به تجزيه و تحليل داده ها و فرضيه هاي پژوهش مي پردازيم.
هرچه سطح هوش عاطفي مديران بالاتر باشد در سبك مديريت مشاركتي موفق تر خواهند بود و از تعهد فردي و توانايي بالاتري برخوردار هستند.
بحث هوش عاطفي در ابتدا در رشته روانشناسي مطرح شد و طي دو دهه گذشته و در پي پژوهش هاي بسيار زياد امروزه به يكي از مهم ترين مباحث علوم اجتماعي تبديل شده است. اما قابل تأمل ترين حوزه اي كه هوش عاطفي در آن وارد شده است، حوزه مديريت و مباحث سازماني است.
بررسي و تحقيقات نشان ميدهد هوش عاطفي در حيطه سازمان و به ويژه در حوزه كاري ميتواند الگويي موفق براي سازمان و ادارات باشد.

بازدید : 506
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:38
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
پيشگفتار
مقدمه پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت تحقيق
فرضيات پژوهش
اهداف تحقيق
متغيرهاي تحقيق
تعريف اصطلاحات
تعريف
چارچوب نظري و ادبيات پژوهش
اصطلاحات و مفاهيم
مفهوم انگيزش
ماهيت انگيزش
اهميت انگيزش
ريشه يابي علل مشكلات عدم وجود انگيزش صحيح نيروي كار
عدم تامين انتظارات كاري مديريت از سوي كارمندان
سبك نامناسب رهبري مدير
عدم انطباق اهداف كاركنان با اهداف مديريت
فقدان آموزش موثر نيروي انساني
عدم اعتماد مديريت به كاركنان
روش پژوهش
روش تحقيق
جامعه آماري
نمونه و روش نمونه گيري
ابزار و گردآوري اطلاعات
روايي و اعتبار ابزار گردآوري اطلاعات
قلمرو پژوهش
يافته هاي پژوهشي
بحث و تفسير
نتيجه گيري
پيشنهادات
مطرح كردن مسائل و مشكلات سازمان و تبادل اطلاعات
تجزيه و تحليل استنباطي داده ها
منابع و مآخذ

پيشگفتار:
تا قبل از دهه 1930 ميلادي به طور گسترده اي باور بر اين بود كه رهبري يك ويژگي فردي است، و تنها محدودي از افراد به طور ذاتي توانايي ها و خصوصياتي را به ارث برده اند و خداوند به آنان اين وديعه گرانبها را اعطا فرموده كه ميتوانند رهبران موثري باشند. از دهه 1930 به بعد، دانشمندان علوم اجتماعي و علوم رفتاري مسير جديدي را در تحقيق پيرامون رفتار و خصوصيات رهبري پيمودند. اصولا مشخص ساختن يك الگوي اساسي و يكسان رهبري ناممكن است، چرا كه از يك طرف نميتوان ويژگي هايي را برشمرده كه تمام رهبران موثر و موفق داراي آن خصوصيات باشند و از طرف ديگر با توجه به شرايط خصوصيات رهبران موفق و موثر در سازمان ها نظامي، صنعتي و تعليم و تربيتي با يكديگر متفاوتند. به هرحال، عواملي كه براي يك رهبري موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است كه ميتوان آن ها را از طريق فراگيري كسب كرد، و يا به طور گسترده اي اصلاح نمود. رهبري را در يك طيف گسترده بايد مورد توجه قرار دهيم. چرا كه چهار متغير وجود دارد كه رهبري را متاثر ميسازند، اول خصوصيات رهبر، دوم نگرش ها، نيازها و ساير خصوصيات فردي زير دستان، سوم خصوصيات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهيت وظايفي كه بايد انجام پذيرد و چهارم: متغيرهاي محيطي.
خصوصيات شخصي كه براي عملكرد موثر رهبر لازم ميباشد، با توجه به ساير عوامل، تغيير مييابد. اين چهار متغير دستاوردهاي تحقيقات و پژوهش هاي علمي در مورد رهبري ميباشد و مفهومش اين است كه رهبري يك خصوصيت ذاتي فرد نيست. بلكه يك رابطه پيچيده بين اين چهار متغير ميباشد.
بنابراين اگر بپذيريم كه رهبري رابطه اي بين رهبر، پيروان، سازمان و عوامل محيطي است و قبول داشته باشيم كه اين عوامل و متغيرهاي موقعيتي با گذشت زمان تغيير ميكند، لازم است بپذيريم كه خصوصيات و ويژگي هاي رهبري نيز تغيير ميكند.
به هر تقدير تسلط به تكنيك هاي فني، مانند كامپيوتر، مالي، توليد، بازاريابي و امثالهم براي رهبري موثر كفايت نميكند، چرا كه جنبه انساني رهبري، به مراتب مهم تر از وظايف فني است. براي بقا و حفظ موقعيت هر سازمان، وجود رهبري موثر، امري است حياتي. سبك تصميم گيري رهبر، يكي از ابعاد مهم رهبري است. روش هاي بسيار متنوعي وجود دارد كه هر رهبر براي انجام وظيفه و يا اتخاذ تصميمات مشخصي، ميتواند از آن ها استفاده كند كه با توجه به ميزان مشاركت يا عدم مشاركت زير دستان سبك رهبري متفاوت خواهد بود.
بعضي از زير دستان تمايلي به مشاركت در فرآيند تصميم گيري ندارند و پاره اي اشتياق فراوان دارند. به هرحال با توجه به متفاوت بودن زير دستان، ميزان علاقه به مشاركت در فرآيند تصميم گيري نيز متفاوت است، حتي افراد نسبت به بعضي از تصميمات بيشتر، مشتاق به مشاركت هستند و در بعضي ديگر، كمتر، همين درجه و ميزان علاقه مندي و تمايل زير دستان نسبت به مشاركت يا عدم مشاركت خود ايجاد كننده نوع سبك رهبري ميباشد. به عبارتي توان و تمايل زيردستان، يك عامل اساسي در اتخاذ سبك به خصوصي از رهبري ميباشد. در اين مسير به بررسي عوامل موثر برانگيزه كاركنان و تاثير مديريت بر آن پرداختيم و فرضيه هاي موجود بر روي اين موضوع را بررسي كرديم و پيشينه اين مساله را مورد جستجو قرار داده تا بتواند راه گشايي براي تحقيق حاضر باشد. همچنين روش و شيوه تحقيق را درباره اين مسئله ذكر كرديم و با پرسشنامه اي كه در بين كاركنان و پرسنل محترم سازمان مورد سنجش توزيع كرديم يافته هاي تحقيق را بدست آورديم تا توانستيم به نتيجه گيري دست يابيم.

بازدید : 452
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:117
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
هدف اصلي
اهداف فرعي
فرضيات پژوهش
قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعي
قلمرو زماني
قلمرو مكاني
چارچوب نظري پژوهش
متدولوژي تحقيق
جامعه و نمونه آماري تحقيق
جامعه آماري
نمونه آماري
پيشينه پژوهش
پژوهش هاي داخلي
پژوهش هاي خارجي
تعريف واژگان
تعاريف نظري
تعاريف عملياتي
فصل دوم – ادبيات پژوهش
مقدمه
رهبري
تعريف و مفهوم رهبري
تفاوت رهبري با مديريت
نظريات و سبك‎هاي رهبري
نظريات خصوصيات ذاتي رهبر
نظريات رفتاري رهبري
مطالعات دانشگاه اوهايو
مطالعات ميشيگان
مطالعات بليك و موتون
نظريات موقعيتي و اقتضايي
مدل رهبري اقتضائي فيدلر
نظريه سه بعدي رهبري ردين
مدل هنجاري وروم و يتون
نظريه رهبري موقعيتي هرسي و بلانچارد
نظريه مسير – هدف
دوره (سيكل) زندگي
نظريه جايگزيني رهبري
نظريه اسنادي رهبري
نظريه رهبري فره مند
نظريه رهبري ممتاز
رهبري تيمي
رهبري خدمتگزار
رهبري تحول آفرين
سبك هاي رهبري از نظر ليكرت
جمع بندي نظريات سبك هاي رهبري
اثر بخشي سبك رهبري
تمركز
اهميت تمركز
عوامل موثر در تمركز
ضرورت تفويض اختيار
مقتضيات تمركز و عدم تمركز
انواع تمركز و عدم تمركز
تمركز و عدم تمركز اداري
تمركز و عدم تمركز سازماني
تمركز و عدم تمركز سياسي
تمركز و عدم تمركز فني
تمركز و عدم تمركز جغرافيايي (عدم تراكم)
پيچيدگي
اهميت پيچيدگي
انواع پيچيدگي
تفكيك افقي
تفكيك عمودي
تفكيك بر اساس مناطق جغرافيايي
رسميت
دامنه رسميت
اهميت رسميت
رسمي سازي درون سازماني يا برون سازماني
فنون رسمي سازي
ارتباط رسميت، تمركز و پيچيدگي
سازمان هاي رسمي و غير رسمي
چرايي و عوامل پيدايش سازمان‌هاي غير رسمي
تفاوت سازمان رسمي و سازمان غير رسمي
مزايا و معايب سازمان غير رسمي
حيطه نظارت
عوامل تعيين كننده حيطه نظارت
ويژگي هاي شخصي
عوامل شغلي
متغيرهاي محيطي
نتايج كلي حاصل از مطالعه حيطه نظارت
عوامل موثر بر انتخاب اندازه حيطه نظارت
عوامل مربوط به ماهيت كار
عوامل مربوط به كاركنان
عوامل مربوط به مديران و سرپرستان
رابطه درجه تمركز با حيطه نظارت
يكپارچگي (انسجام)
تعريف يكپارچگي
درجات مختلف يكپارچگي
يكپارچگي ارتباطي
يكپارچگي عملياتي
يكپارچگي مفهومي
يكپارچه سازي همگرا
خصوصيات سازمان هاي يكپارچه
انواع يكپارچه سازي
يكپارچه سازي افقي درون سازماني
يكپارچگي عمودي درون سازماني
يكپارچه سازي بين سازماني
يكپارچگي كاربردي در سازمان
فصل سوم – روش شناسي پژوهش
روش پژوهش
جامعه آماري
حجم نمونه و نمونه گيري
نحوه گردآوري داده ها
روش گردآوري داده ها
ابزار اندازه گيري پژوهش
روش تجزيه و تحليل داده‌ها
بررسي عوامل دموگرافيك بر روي متغيرهاي تحقيق
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه
تحليل ويژگي هاي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان
تحليل توصيفي مقدماتي
آزمون نرمال بودن متغيرها
بررسي فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اول
فرضيه دوم
فرضيه سوم
فرضيه چهارم
فرضيه پنجم
فصل پنجم – بحث و نتيجه گيري
مقدمه
يافته هاي پژوهش
محدوديت هاي پژوهش
پيشنهادات پژوهش
پيشنهادات كلي
پيشنهادات مبتني بر نتايج
پيشنهادات به محققان بعدي
منابع
منابع داخلي
منابع خارجي
پيوست ها
پرسشنامه
خروجي هاي نرم افزار SPSS

فهرست جداول:
سوالات مربوط به هر بعد در پرسشنامه
توزيع افراد بر حسب جنس
توزيع افراد بر حسب گروه هاي سني
توزيع افراد بر مبناي سطح تحصيلات
شاخصه هاي توصيفي مربوط به سبك هاي رهبري شهرداري
آزمون تعيين نرمال بودن متغيرهاي اصلي تحقيق
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي تمركز سازماني
شاخصه هاي توصيفي نمرات تمركز سازماني به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات تمركز سازماني بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات تمركز سازماني به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين تمركز سازماني بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات تمركز سازماني به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين تمركز سازماني بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي پيچيدگي
شاخصه هاي توصيفي نمرات پيچيدگي به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات پيچيدگي بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات پيچيدگي به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين پيچيدگي بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات پيچيدگي به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين پيچيدگي بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي رسميت
شاخصه هاي توصيفي نمرات رسميت به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات رسميت بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات رسميت به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين رسميت بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات رسميت به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين رسميت بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي حيطه نظارت
شاخصه هاي توصيفي نمرات حيطه نظارت به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات حيطه نظارت بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات حيطه نظارت به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين حيطه نظارت بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات حيطه نظارت به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين حيطه نظارت بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي يكپارچگي سازماني
شاخصه هاي توصيفي نمرات يكپارچگي سازماني به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات يكپارچگي سازماني بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات يكپارچگي سازماني به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين يكپارچگي سازماني بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات يكپارچگي سازماني به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين يكپارچگي سازماني بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات

فهرست نمودارها:
چگونگي توزيع افراد بر حسب جنس
چگونگي توزيع افراد بر حسب گروه هاي سني
چگونگي توزيع افراد بر حسب سطح تحصيلات

چكيده:
هدف پژوهش حاضر بررسي سبك هاي رهبري در شهرداري كاشان ميباشد. در چارچوب نظري پژوهش حاضر به منظور تعيين سبك رهبري سازماني از 5 بعد تمركز، پيچيدگي، رسميّت، حيطه نظارت، يكپارچگي (انسجام) استفاده گرديده است. اين تحقيق از نوع كاربردي و به روش توصيفي – استنباطي انجام گرفته است. جامعه آماري شامل كليه كاركنان شهرداري كاشان در سال 1394 ميباشد. روش نمونه‌گيري بصورت تصادفي است كه مقدار نمونه 100 نفر از كاركنان شهرداري كاشان انتخاب شده است. براي بررسي داده هاي از آزمون هاي كلموگروف – اسميرنوف، تي تك نمونه اي و تي مستقل استفاده شد. نتايج اين پژوهش نشان داد كه عليرغم بالابودن يكپارچگي سازماني در شهرداري كاشان عوامل پيچيدگي، رسميت، تمركز و حيطه نظارت از درجه پائيني برخوردار نيست.

مقدمه:
موضوع رهبري مورد توجه بسياري از پژوهشگران واقع شده است. مدير بعنوان نماينده رسمي سازمان براي افزايش سلامت سازماني در راس سازمان قرار دارد. موفقيت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگي اعمال مديريت و سبك هاي موثر رهبري مدير است. مدير در نقش رهبري سازمان ميتواند سبك هاي متفاوتي را در هدايت نيروي انساني انتخاب كند. الگوهاي رفتاري مناسب مدير در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحيه و انگيزش قوي در كاركنان مي شود و ميزان رضايت آن ها را از شغل و حرفه خويش افزايش ميدهد.
نتايج اين پژوهش ها منجر به ارايه و توسعه كاربردهاي مختلفي در زمينه سبك هاي رهبري مديران شده است. بررسي اين تئوري ها طيف وسيعي از سبك هاي رهبري از سبك هاي آمرانه و استبدادي تا سبك هاي مشاركتي و تحول گرا را نشان ميدهد. سبك هاي مختلف رهبري عبارتند از: سبك هاي آمرانه، هرج و مرج طلب، بروكراتيك، دموكراتيك، مشورتي، مشاركتي، تحول گرا، عمل گرا و … (مصدق راد، 1381). بايد خاطر نشان نمود كه يك سبك رهبري خاص براي همه موقعيت ها مناسب نمي باشد. از اين رو يك مدير ميتواند در موقعيت هاي گوناگون سبك هاي متفاوت را براي رهبري كاركنان خود با توجه به فرهنگ حاكم بر سازمان و بلوغ سازماني كاركنان برگزيند.
امروزه كاركنان از تحصيلات بالايي برخوردار هستند و كارها بيشتر تخصصي شده است، بنابراين نمي توان مثل گذشته آن ها را وادار به انجام كار كرد. در سازمان هاي امروزي نياز بيشتري به مشاركت كاركنان در مديريت سازمان ميباشد. در حقيقت تغيير سبك مديريت از حالت مديريت استبدادي به سمت مديريت مشاركتي منجر به موفقيت هر چه بيشتر سازمان ميگردد. سبك رهبري كه منجر به مشاركت گروهي كاركنان و تشكيل گروه هاي كاري گردد، موجب انجام اثربخش، كارآمد، منظم و هماهنگ كارها و افزايش تعهد و سلامت سازماني ميگردد.

بازدید : 436
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:186
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
فصل اول – كليات تحقيق
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت انجام تحقيق
اهداف تحقيق
هدف كلي
اهداف ويژه
فرضيه‌هاي تحقيق
پيش‌ فرض‌ هاي تحقيق
محدوديت‌ هاي تحقيق
محدوديت‌ هايي كه توسط محقق اعمال شده
محدوديت‌ هاي خارج از كنترل محقق
تعريف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصي
فصل دوم – مباني نظري و پيشينه تحقيق
مباني نظري تحقيق
فرهنگ سازماني
تعريف فرهنگ
تعريف فرهنگ سازماني
اهميت فرهنگ سازماني
سطح فرهنگ سازمان
الگوي وظايف فرهنگ سازماني
انواع فرهنگ سازماني
طبقه‌بندي هاريسون و هندي
طبقه‌بندي جفري ساني فيلد
طبقه ‌بندي اقتضايي
طبقه‌بندي كتز دوريس و ميلر
فرهنگ حاكم و خرده فرهنگ‌هاي سازماني
الگوهاي اساسي فرهنگ سازماني
الگوي پارسونز
الگوي اوشي
الگوي ليت وين و استرينگر
الگوي كرت لوين
الگوي رابينز
الگوي حسن زارعي متين
الگوي منوچهر كيا
الگوي مارشال ساشكين
فرهنگ و خلاقيت
سبكهاي رهبري
تعاريف رهبري
شايستگي هاي رهبري
مكاتب رهبري
مكتب صفات شخصي
نگرش ابرمرد
نگرش ويژگي هاي شخصي
مكتب رفتاري
مكتب اقتضايي
خلاقيت
تعريف خلاقيت
تفاوت خلاقيت و نوآوري
نظريه‌هاي خلاقيت
نظريه كهن
نظريه‌ تداعي گرايي و رفتار گرايي
نظريه انسان‌ گرايي
نظريه عصب‌ شناختي
فرآيند خلاقيت
فرآيند خلاقيت از نظر مالاگا
عوامل توسعه خلاقيت
عوامل موثر بر خلاقيت سازماني
نقش مديريت در خلاقيت
خلاصه و نتيجه‌ گيري از مباني نظري تحقيق
پيشينه تحقيق
تحقيقات انجام شده در ارتباط با موضوع تحقيق
تحقيقات مربوط به فرهنگ سازماني و سبك رهبري
تحقيقات مربوط به خلاقيت، فرهنگ سازماني و سبك رهبري
فصل سوم – روش تحقيق
روش تحقيق
روش تحقيق همبستگي دو متغيري
روش تحليل رگرسيون
روش اجراي تحقيق
جامعه آماري
روش نمونه گيري
روش برآورد حجم نمونه
جمع آوري داده ها
ابزار گردآوري داده‌ها
پرسشنامه خلاقيت
پرسشنامه فرهنگ سازماني
روايي پرسشنامه
اعتبار پرسشنامه
روشهاي تجزيه و تحليل داده‏ ها
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده ها
فرضيه اول
فرضيه دوم
بررسي فرضيات
فرضيه سوم
فرضيه چهارم
فصل پنجم – بحث و نتيجه گيري
مقدمه
خلاصه تحقيق
يافته هاي تحقيق
بحث و نتيجه گيري
پيشنهادهايي براي محققين ديگر
منابع و ماخذ
منابع فارسي
منابع لاتين
چكيده لاتين

فهرست جداول:
فرهنگ‌هاي سازماني و انواع شخصيت
مقايسه ارزشهاي فرهنگي در موسسات ژاپني، آمريكايي نوع Z
طبقه‌بندي تئوري هاي رهبري
ويژگي هاي شخصي و خصوصيات شخصيتي رهبري
گروه نمونه به تفكيك وضعيت تاهل
گروه نمونه به تفكيك جنسيت
گروه نمونه بر حسب مرتبه علمي
گروه نمونه به تفكيك تحصيلات
گروه نمونه بر حسب سابقه خدمت
گروه نمونه بر حسب سابقه تدريس
گروه نمونه به تفكيك سن
ميانگين و انحراف معيار در گروه نمونه
آزمون كالموگروف اسميرنف براي بررسي نرمال بودن داده ها با جامعه نرمال
ضريب همبستگي پيرسون
ضريب همبستگي پيرسون

فهرست اشكال:
مدل پنج عاملي فرهنگ سازماني
فرهنگ به عنوان زمينه‌اي براي رفتارهاي خلاق
سطوح فرهنگ سازماني
وظايف فرهنگ سازماني
شبكه مديريت بليك و موتون
زنجيره رهبري تانن بام و اشميت
مدل رهبري وضعي هرسي و بلانچارد
رابطه سبكهاي رهبري مطلوب و عوامل سه‌گانه موقعيت
اجزاء اصلي تئوري مسير- هدف
افزودن بعد اثر بخشي
تاثير فرهنگ سازماني بر خلاقيت و نوآوري سازماني

فهرست نمودارها:
گروه نمونه به تفكيك وضعيت تاهل
گروه نمونه به تفكيك جنسيت
گروه نمونه بر حسب مرتبه علمي
گروه نمونه به تفكيك تحصيلات
گروه نمونه بر حسب سابقه خدمت
گروه نمونه بر حسب سابقه تدريس
گروه نمونه به تفكيك سن

چكيده
امروزه عصر نوين مديريت، كليه مسئولان و دست‌اندركاران سازمان‌ها را متوجه اين واقعيت نموده است كه براي دست يابي به حداكثر اثر بخشي سازماني به فكر استفاده از انديشه‌هاي خلاق باشند. كامينگز و اولدهام دريافتند كه حمايت مديريت از افكار جديد با مشخصه‌هاي خلاقيت به ويژه در كاركناني كه مستعد خلاقيت ميباشند، ارتباط دارد. آمابيل و گريسكيويز بر اين عقيده‌اند كه مديران به عنوان عنصر مهمي از عوامل زمينه‌اي در محيط كار ميباشند كه بر خلاقيت اثر ميگذارند. اين پژوهش در پي پاسخ به اين سوال است كه آيا فرهنگ سازماني و سبك رهبري در دانشكده‌ها و گروه‌هاي تربيت بدني ميتوانند از اجزاء پيش‌ بيني كننده و عوامل مرتبط با خلاقيت اعضاي هيئت علمي باشند؟ هدف كلي از انجام اين تحقيق، بررسي وجود يا عدم وجود ارتباط معني دار بين فرهنگ سازماني و سبك رهبري مديران با خلاقيت اعضاي هيئت علمي گروه‌هاي تربيت بدني در دانشگاه‌هاي منتخب كشور است تا از اين طريق و پس از مشخص شدن ميزان خلاقيت و موارد پيش‌بين آن بتوان گام موثري در افزايش خلاقيت، در جامعه مورد نظر برداشت. اين پژوهش بر مبناي تئوري تريانيدز و سبك رهبري رابينز طراحي شده است. جامعه مورد مطالعه، شامل كليه اساتيد رشته تربيت بدني دانشگاه هاي آزاد اسلامي منتخب كشور بودند. كه تقريبا 360 نفر مي باشند. كه از بين آن ها تعداد 186 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتايج اين پژوهش نشان داد كه بين فرهنگ سازماني و خلاقيت در جامعه تحت بررسي رابطه معني داري وجود دارد همچنين بين سبك رهبري، فرهنگ سازماني و خلاقيت در جامعه تحت بررسي رابطه معني داري وجود دارد اما بين فرهنگ سازماني و سبك رهبري رابطه معني داري وجود نداشت. فرهنگ سازماني و سبك رهبري آن پيش بيني كننده معني داري براي خلاقيت در جامعه تحت مطالعه هستند كه سهم عامل فرهنگ در پيش بيني خلاقيت در سازمان 40 درصد و سهم عامل فرهنگ سازماني 27 درصد ميباشد.

بازدید : 425
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:55
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
توليد انعطاف‌ پذير
رهبري
كار گروهي
ارتباط‌ با يكديگر
تكوين‌ همزمان
مزيت‌ رقابتي توليد انعطاف‌ پذير
رفتار با مشتري
افزايش‌ توانايي جهت‌ رقابت‌
تعريف‌ جديد از سازمان‌
آزادي عمل‌ در قيمت‌ گذاري
خط‌ سير انتقال‌ كالا
روش هاي تبليغاتي
ماهيت‌ فعاليت هاي فروش‌
اقدامات‌ و فعاليت هاي مديران‌
اتوماسيون
توليد يكپارچه رايانه اي
سطوح سلسله مراتبي سيستم هاي اتوماسيون صنعتي
سطح Element
سطح فيلد Field Level
سطح (Call Level )Cell
سطح(Areal Level)Area
سطح (Plant Level)
منابع

مقدمه:
در جهان صنعتي امروز، به توليد به عنوان يك سلاح رقابتي نگريسته ميشود و سازمان هاي توليدي در محيطي قرار گرفته اند كه از ويژگي هاي آن ميتوان به افزايش فشارهاي رقابتي، تنوع در محصولات، تغيير در انتظارات اجتماعي و افزايش سطح توقع مشتريان اشاره كرد. محصولات در حاليكه بايد بسيار كيفي باشند، تنها زمان كوتاهي در بازار ميمانند و بايد جاي خود را به محصولاتي بدهند كه با آخرين ذائقه، سليقه و يا نياز مشتريان سازگار هستند. بي توجهي به خواست مشتري و يا قصور در تحويل به موقع ممكن است بسيار گران تمام شود. شرايط فوق سبب گرديده تا موضوع اطلاعات براي سازمان هاي توليدي از اهميت زيادي برخوردار شود. از طرف ديگر، آخرين بررسي ها حاكي از آن است كه استراتژي رقابتي مبتني بر بازار خود نيز به تدريج در حال گذر است و چشم انداز استراتژيك رقابت در آينده مبتني بر منابع خواهد بود. به عبارت ديگر در حاليكه شركت ها امروزه موفقيت را در تبعيت و استفاده درست از قوانين، فرصت ها و شرايط ديكته شده توسط بازار ميدانند، استراتژي مبتني بر منابع بر اين موضوع تاكيد دارد كه منفعت و موفقيت بيشتر با اتكا بر مزيت ها و منابع منحصر به فرد و قابل اطمينان شركت و سرمايه گذاري به منظور توسعه و حفاظت از آنها حاصل خواهد شد.
البته منابع توليدي مورد نظر تنها شامل سرمايه، زمين، ماشين آلات و تجهيزات نميشوند، بلكه بناي توليد نسل آينده بر تاكيد و توجه به اطلاعات، مديريت دانش و توجه ويژه به مسئله آموزش افراد خواهد بود.
وضعيت به وجود آمده و تحولات صورت گرفته مذكور در حوزه فعاليت هاي توليدي، اگرچه خود حاصل به كارگيري گسترده و همه جانبه فناوري هاي اطلاعاتي در اين حوزه است، ولي در عين حال باعث توجه مضاعف سازمان ها و شركت هاي توليدي به مقوله اطلاعات و فناوري هاي مرتبط با آن شده است. اين تحقيق با هدف تبيين موضوع فوق صورت گرفته است و سعي دارد تا نقش و تاثير فناوري اطلاعات در وضعيت كنوني توليد و ساخت كالاها را به تصوير بكشد. اهميت اين بررسي از آنجا ناشي ميشود كه چند سالي است در كشور، افزايش تعداد واحدهاي توليدي و به تبع آن تحقق نسبي فضاي رقابتي باعث گرديده تا توجه توليدكنندگان و شركت هاي صنعتي به كيفيت محصولات، افزايش سهم بازار و مسئله صادرات معطوف گردد. از همين رو به نظر مــيرسد دانستن تحولات صورت گرفته در بخش هاي توليدي جوامع پيشرفته ميتواند در تعيين و شناخت بهتر مسيري كه سازمان هاي توليدي و صنعتي كشور براي ارتقاي توان رقابتي خود بايد طي كنند موثر واقع شود. در اين مقاله شرح داده خواهد شد كه چگونه توسعــه هاي اخير در حوزه فناوري اطلاعات به ويژه هوش مصنوعي و سيستم هاي خبره، وضعيت توليد در جوامع صنعتي را دگرگون ساخته است.

تعداد صفحات : 153

درباره ما
موضوعات
آمار سایت
  • کل مطالب : 1532
  • کل نظرات : 0
  • افراد آنلاین : 27
  • تعداد اعضا : 3
  • بازدید امروز : 5415
  • بازدید کننده امروز : 1
  • باردید دیروز : 1620
  • بازدید کننده دیروز : 0
  • گوگل امروز : 1
  • گوگل دیروز : 2
  • بازدید هفته : 7794
  • بازدید ماه : 12036
  • بازدید سال : 25657
  • بازدید کلی : 1180517
  • <
    آرشیو
    اطلاعات کاربری
    نام کاربری :
    رمز عبور :
  • فراموشی رمز عبور؟
  • خبر نامه


    معرفی وبلاگ به یک دوست


    ایمیل شما :

    ایمیل دوست شما :



    کدهای اختصاصی