بهترين و سريعترين مرجع دانلود كارآموزي و پروژه و پايان نامه

تعداد صفحات:91
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
فرضيه
اهداف
سوال ها
فصل اول
مشتري كيست؟
رضايت مشتري چيست؟
رويكرد انطباقي
رويكرد انتظاري
توسعه سريع در فراگير شدن رضايت مشتري
رضايت مشتري از نگاه دوم
رضايت مشتري از نگاه سوم
فصل دوم
انتظارات مشتريان و درك آن
انتظارات مشتريان
فصل سوم
شاخص هاي رضايت مندي ارباب رجوع
شاخص هاي رضايت مندي
درك انتظارات مشتري
فصل چهارم
ابزارهاي اندازه گيري رضايت مشتري
فصل پنجم
رضايت كاركنان در راستاي
جلب رضايت ارباب رجوع
رضايت كاركنان يعني رضايت مشتري
فصل ششم
پرورش كاركنان و استخدام
پيش بيني رفتار در كاركنان جديد الاستخدام
گزينش
آموزش
طرح تكريم و آموزش كاركنان
فصل هفتم
گردآوري نظريات مشتري و نگاهي به يك تجربه
گردآوري نظريات ارباب رجوع
فصل هشتم
فلسفه به حداكثر رساندن رضايت مشتري انگيزه هاي اقتصادي تعهد سازمان به رضايت مشتري
فلسفه به حداكثر رساندن رضايت مشتري
ارزش هاي كليدي سازمان
فصل نهم
طرح تكريم ارباب رجوع و راه هاي عملي آن
طرح تكريم ارباب رجوع و اهداف اوليه
شناسايي انتظارات و ديدگاه هاي مشتري
نهادينه كردن فرهنگ تكريم در جامعه
وقت شناسي
خوشرويي
احساس مسئوليت
صداقت و امانت داري
وفاداري
فصل دهم
نتيجه گيري و جمع بندي
نتايج
منابع و ماخذ

فهرست نمودارها:
مزاياي رضايت مشتري
اهميت و برخورد شايسته كاركنان از ديدگاه ارباب رجوع
اهميت انجام شدن امور ارباب رجوع با وجود برخورد نامناسب كاركنان
تفاوت طرز برخورد كاركنان اداره كل با ساير ادارات خارجي از ديدگاه ارباب رجوع

مقدمه:
در عصري كه زندگي ميكنيم مكانيسم لزوم يك شيوه رفتاري منسجم و واحد (نه صرفاً تئوريك) كاركنان در زمينه به كارگيري آن در محيط كار در جهت رضايت شغلي اشخاص و ارباب رجوع مورد نياز است.
انساني كه در قرن حاضر به فعاليت مدير ميپردازد (با توجه به تنزل برخوردهاي چهره به چهره) از يك طرف ميزان ارتباطات حضوري را كاهش داده و از طرف ديگر با پيشرفت علم و تكنولوژي انتظار آن است كه اگر چه اين ارتباط كاهش پيدا كرده ولي همان اندك ارتباط به ميزان موثر و نتيجه بخش انجام گيرد.
بايد متذكر شويم كه رفتار مشخصه اصلي و رواني هر فرد ميباشد كه اگر شخص با سوءخلق و رفتار نامناسب با يك كامپيوتر (كه نه رفتار مناسب و يا نامناسب را درك ميكند يعني فاقد شعور است و نه احساس دارد) ارتباط برقرار كند، سيستم به درستي پاسخگوي اين فرد در خروجي اطلاعات نميباشد و نتيجه رفتار نامناسب را با پاسخ نامناسب دريافت ميكند پس بايد گفت رفتار و عمل يك فرد حتي در عصر حاضر هميشه عامل دخيل و مهم در رضايت شغل ارباب رجوع است.
در ادارات هميشه مواجه با اين موضوع هستيم كه گاهي دو عامل اساسي باعث ناخشنودي ارباب رجوع ميشود كه بطور مختصر عبارتند از:
1) عدم رفتار ناشايست كاركنان با آنان
2) انجام نشدن امور آن ها توسط كاركنان مربوطه
البته بايد متذكر شويم عوامل فردي ديگري از جمله عدم اطلاع رساني كامل، شرايط و محيط كاري نامناسب براي مراجعه ارباب رجوع و كاغذبازي و … در عدم رضايت ارباب رجوع و مشتري تاثير دارد.
افراد به دليل اين كه چون متفاوتند و به دلايل وراثتي و محيطي داراي خصوصيات و مشخصه هاي منحصر به فرد هستند، انعكاس رفتاري متفاوتي دارند و در برابر شرايط ثابت، واكنش هاي رفتاري متفاوتي از خود نشان ميدهند.
در ادارات هم شاهد اين موضوع هستيم. بارها مشاهده كرده‌ام يك نوع رفتار (عليرغم شايستگي) با يك ارباب رجوع كه رضايت وي را در پي داشته است ولي اعمال همين رفتار با فرد ديگر واكنشي عكسي را شاهد بوده‌ام يا اينكه تعدادي از افراد ارباب رجوع از انجام نشدن امر آن ها آن قدر عصباني و ناراضي نيستند كه افراد ديگر به پرخاشگري ميپردازند.
همگي عوامل فوق بنده را بر آن داشت كه ضمن شناخت نيازهاي اوليه ارباب رجوع (رفتاري و انجام امور آن ها) و رفع آن ها، در برآورده نمودن هر چه بهتر آن ها مطالبي مفيد را از ديدگاه‌هاي متفاوت عرضه نمايد.

تعداد صفحات:35
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
بيان مساله
ضرورت تحقيق
خصوصيات مشاورين
برخي از فوائد مشاركت
ارزش هاي بنيادي مشاركت و نتايج آن
اهداف تحقيق
هدف نظام مشاركت كاركنان از ديدگاه اسلام
از پيامدهاي مهم مشاركت
مزاياي مشاركت
سابقه و پيشينه
هدف و فوائد مشاركت
فرضيات
راهكارهاي برخورد با بي تفاوتي در كاركنان
محاسن ارزيابي
نتيجه
روش و حيطه تحقيق
واژها و اصطلاحات
پارادايم
مشاركت
موانع و محدوديت ها
موانع فرهنگي
موانع سازماني
وجود موانع فرهنگي مشاركت
وجود موانع سازماني مشاركت
موانع از ديدگاهي ديگر
نتيجه گيري
ارائه چند پيشنهاد
فهرست منابع و ماخذ

مقدمه:
اسلام نظام مديريت خاص خود را دارد نظام مديريتي كه عالي ترين نعمات الهي دنيا و آخرت را نصيب مردم خواهد نمود.
نظام مديريتي كه با سرعتي عجيب جامعه را رو به رشد و ترقي و تكامل پيش خواهد برد. نظامي كه تمام درهاي رحمت الهي را بروي مردم خواهد گشود. نظامي كه مردم را از جهل و گمراهي نجات خواهد بخشيد. نظامي كه ريشه ظلم و ستم و بهره كشي را از جامعه بر خواهد كند.
شباهت هاي پارادايم مديريت اسلامي با ساير پارادايم هاي مديريتي دولتي:
با مروري بر پارادايم هاي موجود در مديريت دولتي و ابعاد مختلف اين پارادايم ها و مقايسه آن با فرهنگ اسلامي در مي يابيم كه بر اساس اصول اساسي پذيرفته شده در اسلام هر كدام از اين پارادايم ها داراي نقاط اشتراك زيادي با مفروضات و باورهاي اسلامي ميباشد. بعنوان مثال تاكيد بر عقلانيت و نظم منطقي در اداره امور مسلمين كه ايات و روايات زيادي نيز در اين خصوص ارائه شده است وجه اشتراك باورهاي بنيادين اسلام با پارادايم مديريت دولتي سنتي است. از طرفي تاكيد بر اقتصاد و ارائه احكام مختلف در اين زمينه، از خصوصيات بارز مديريت در اسلام ميباشد كه به نوعي در پارادايم مديريت دولتي نوين مدنظر قرار گرفته است و نهايتاً خدمت به خلق، توجه به حقوق شهروندي و دادن آزادي توام با پاسخگويي به مديران، بارها در قرآن مجيد، نهج البلاغه و ساير كتب معتبر اسلامي مورد تاكيد قرار گرفته است كه در پارادايم خدمات عمومي نوين نيز مورد توجه انديشمندان و پيروان اين مكتب بوده است.
يكي از مهم ترين تعاليم و آموزه هاي مديريتي اسلام٬ مشاركت و مشورت در كارهاست:
مشاركت از ديدگاه نظام مديريت مشاركتي را ميتوان به اختصار چنين تعريف نمود: همكاري و تعاون فكري افراد در كسب موفقيت گروهي به نحوي كه اين همفكري افراد را تشويق نمايد تا هدف‌هاي سازمان را هدف‌هاي خود دانسته مسئوليت دستيابي به آن ها را به دوش گرفته و در اجراي موثر فعاليت‌ها سهيم شوند به ديگر بيان مشاركت به معناي شركت داوطلبانه و آزادي افراد در تصميم‌گيري ها از طريق ارائه پيشنهادات مفيد و انجام كارها و پيشبرد فعاليت‌هاي گروهي سازمان ميباشد.
مديريت مشاركتي پديده‌اي است ذهني و فرهنگي كه باعث ميشود كاركنان بي انگيزه و نظاره‌گر، به كارهاي گروهي كشيده شوند و احساس مسئوليت نمايند. اين شيوه باعث ارتقاي ميزان بهره‌وري، ابتكار، انضباط، تقليل تنش‌ها و شكايات، افزايش تحرك، اجتناب از جزئي نگري، تصميم‌گيري جمعي، انعطاف‌پذيري، جلوگيري از خودبيني و خودكامگي، مردم‌سالاري، رشد شخصيت و… ميگردد.

تعداد صفحات:98
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول: كليات تحقيق
مقدمه
بيان مساله
اهميت و ضرورت موضوع
اهداف پژوهش
هدف كلي
اهداف جزيي
سوالات پژوهش
سوال اصلي
سوالات فرعي
فرضيات پژوهش
مدل مفهومي تحقيق
روش شناسي تحقيق
روش تحقيق
روش گردآوري اطلاعات
جامعه آماري
مشكلات تحقيق
تعريف اصطلاحات پژوهش
قلمرو تحقيق
قلمرو موضوعي
قلمرو زماني
قلمرو مكاني
خلاصه فصل
فصل دوم – ادبيات و مباني نظري تحقيق
مقدمه
بخش اول – چارچوب نظري تحقيق
عدالت سازماني
انواع عدالت
عدالت توزيعي
عدالت رويه اي
عدالت تعاملي
عوامل موثر بر درك عدالت
پيامدهاي سازماني
رويه هاي سازماني
خصوصيات ادراك كننده
عملكرد
عوامل عملكردي
عوامل رفتاري
عوامل فرآيندي
عوامل موثر بر عملكرد از ديدگاه محققان
سيستم عملكرد فردي
مانع ساختاري تحقق عدالت در سازمان
فقدان نظريه عدالت
ساختار سازمان عدالت گرا
تعريف نشدن اهداف و استراتژي ها بر محور عدالت
محيط و تاثير آن بر رفتارهاي عادلانه
فناوري و عدالت سازماني
اندازه سازمان و امكان اجراي عدالت در آن
ساخت قدرت و كنترل، و عدالت سازماني
فرهنگ و زبان
توسعه عدالت در سازمان
رفتار شهروندي سازماني
انواع رفتار شهروندي در سازمان
ابعاد رفتار شهروندي
ويژگي هاي كليدي رفتار شهروندي
عوامل تاثير گذار بر رفتار شهروندي سازماني
مفاهيم مرتبط با رفتار شهروندي سازماني
رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني
رفتار شهروندي سازماني و فرسودگي شغلي در سازمان
فرسودگي شغلي
علل ايجاد فرسودگي شغلي
بخش دوم – تحقيقات انجام شده
پيشينه پژوهش
تحقيقات داخلي
تحقيقات خارجي
نتيجه گيري فصل دوم
خلاصه فصل دوم
فصل سوم – روش شناسي پژوهش
مقدمه
روش پژوهش
جامعه آماري پژوهش
حجم نمونه و روش نمونه گيري
ابزار پژوهش و روش گردآوري اطلاعات
روايي پرسشنامه
پايايي پرسشنامه
روش هاي آماري
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه
توصيف داده ها
جنسيت
سن
تحصيلات
سابقه كار
آمار استنباطي
نتايج توصيفي
نتايج استنباطي
نتايج آزمون كولموگروف – اسميرنف تك نمونه اي
آزمون فرضيه هاي پژوهش
بررسي نقش متغيرهاي توصيفي در ارزيابي عدالت سازماني و رفتار شهروندي
نتايج آزمون فرضيه ها
فصل پنجم – نتايج و ارائه پيشنهادات و راهكارها
مقدمه
خلاصه تحقيق
بحث و نتيجه گيري
نتايج پژوهش
نتايج فرضيات تحقيق
محدوديت هاي تحقيق
پيشنهادات براي تحقيقات آتي
پيوست – پرسشنامه
منابع
ABSTRACT

فهرست جداول:
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك جنسيت
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك سن
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك تحصيلات
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك سابقه كار
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي عدالت توزيعي
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي عدالت رويه اي
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي عدالت مراوده اي
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي وظيفه شناسي
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي جوانمردي
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي فضيلت شهروندي
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي احترام و تكريم
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي نوع دوستي
ميانگين و انحراف معيار عدالت سازماني و ابعاد آن
ميانگين و انحراف معيار رفتار شهروندي و ابعاد آن
آزمون كولموگروف – اسميرنف تك نمونه اي براي متغيرهاي اصلي پژوهش
نتايج ضريب همبستگي پيرسون
نتايج ضريب همبستگي پيرسون
نتايج ضريب همبستگي پيرسون
نتايج ضريب همبستگي پيرسون
نتايج ضريب همبستگي پيرسون
نتايج ضريب همبستگي پيرسون
نتايج ضريب همبستگي پيرسون
نتايج ضريب همبستگي پيرسون
نتايج ضريب همبستگي پيرسون
نتايج تحليل واريانس عدالت سازماني و ابعاد رفتار شهروندي
بررسي اثر جنسيت پاسخ دهندگان بر روي ابعاد عدالت سازماني
بررسي اثر جنسيت پاسخ دهندگان بر روي ابعاد رفتار شهروندي سازماني
بررسي اثر سن پاسخ دهندگان بر روي ابعاد عدالت سازماني
بررسي اثر سن پاسخ دهندگان بر روي ابعاد رفتار شهروندي سازماني
بررسي اثر تحصيلات پاسخ دهندگان بر روي ابعاد عدالت سازماني
بررسي اثر تحصيلات پاسخ دهندگان بر روي ابعاد رفتار شهروندي سازماني
بررسي اثر سابقه كار پاسخ دهندگان بر روي ابعاد عدالت سازماني
بررسي اثر سابقه كار پاسخ دهندگان بر روي ابعاد رفتار شهروندي سازماني

فهرست نمودار:
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك جنسيت
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك سن
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك تحصيلات
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك سابقه كار
ميانگين گويه هاي عدالت توزيعي
ميانگين گويه هاي عدالت رويه اي
ميانگين گويه هاي عدالت مراوده اي
ميانگين گويه هاي وظيفه شناسي
ميانگين گويه هاي جوانمردي
ميانگين گويه هاي فضيلت شهروندي
ميانگين گويه هاي احترام و تكريم
ميانگين گويه هاي نوع دوستي
ميانگين ابعاد عدالت سازماني
ميانگين ابعاد رفتار شهروندي سازماني

چكيده:
هدف از انجام اين پروژه بررسي رابطه بين عدالت سازماني و رفتار شهروند سازماني در شهرداري كاشان ميباشد. با توجه به موضوع و اهداف مورد بررسي در اين پژوهش از روش توصيفي بارويكرد پيمايشي استفاده شده است. جامعه آماري در اين پژوهش كارمندان شهرداري شهرستان كاشان ميباشند.
با توجه به تعداد جامعه پژوهش، براساس جدول مورگان 98 نفر از كارمندان شهرداري شهرستان كاشان انتخاب گرديدند، درضمن روش نمونه گيري بصورت تصادفي ساده انجام شده است بمنظور بررسي پيشينه اطلاعات اوليه از منابع مكتوب و اسناد پژوهشي و بمنظور توصيف وضعيت پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. براي تجزيه و تحليل داده هاي حاصل از پژوهش از شاخص هاي آمار توصيفي و استنباطي در محيط نرم افزاري، spss استفاده شده است. در سطح آمار توصيفي از فراواني، درصد فراواني، ميانگين و ميانه به منظور توصيف واقعيت هاي جمع آوري شده، استفاده شده است و آمار استنباطي به آن دسته از روشهاي آماري گفته ميشود كه ما را قادر ميسازد تا با استفاده از داده هاي دانسته شده كه از آن گرفته شده است، استنباط كنيم. در اين پژوهش از آزمون رتبه بندي فريدمن، كروسكال واليس و كولموگروف -اسميرنف دو نمونه اي استفاده شده است.
نتايج فرضيات تحقيق نشان داد كه بين عدالت سازماني و رفتار شهروند سازماني رابطه معنا داري وجود دارد. عدالت سازماني بين كاركنان شهرداري كاشان بطور معنا داري وجود دارد همچنين نتايج نشان داد بين مولفه هاي عدالت سازماني و رقتار شهروند سازماني همبستگي مثبت و معناداري وجود دارد.

مقدمه:
درشرايط كاملاً متحول حاكم بر سازمان ها، افزايش رقابت و لزوم اثربخشي آن درچنين شرايطي، نياز آنها را به نسل ارزشمندي از كاركنان، بيش از پيش آشكار نموده است، نسلي كه از آنها بعنوان سربازان سازماني ياد ميشود. اين كاركنان بي ترديد، وجه مميز سازمان هاي اثر بخش از غيراثربخش هستند چراكه سازمان را موطن خود ميدانند و براي تحقق اهداف آن، بي هيچ چشم داشتي افزون بر نقش رسمي خود عمل نموده و از هيچ تلاشي دريغ نميكنند. امروزه از تلاش هاي فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفيد، تحت عنوان رفتارهاي افزون بر نقش يا رفتارهاي شهروندي سازماني ياد ميكنند. اكثر مديران نيز خواهان كاركناني هستند كه بيش از وظايف شرح شغل خود فعاليت ميكنند. آنها به دنبال كاركناني هستند كه به فراسوي انتظارات ميروند، به ميل و خواست خود به رفتارهايي دست ميزنند كه جزو وظايف رسمي شغلي شان نيست و بطور كلي رفتار شهروندي سازماني بالايي دارند. چنين رفتارهايي فرانقشي براساس ادراك از واقعيت شكل ميگيرد نه خود واقعيت. در اين راستا، چنانچه ادراك افراد از واقعيت بر مبناي انصاف و عدالت باشد رفتارهاي فرانقشي يا رفتار شهروندي سازماني بروز پيدا خواهد كرد برخي از نظريه پردازان سازمان معتقدند كه ساختار سازماني از مهم ترين عوامل تعيين كننده رفتار است ضمن اينكه برخي برآنند كه ساختار سازمان ها تابع رفتار انسان ها به ويژه گروه هاي ذي نفوذ فعال در سازمان است.

تعداد صفحات:100
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
هدف اصلي
اهداف جزيي
فرضيات پژوهش
فرضيه اصلي
فرضيات جزيي
سوالات پژوهش
سوال اصلي
سوالات فرعي
قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعي
قلمرو زماني
قلمرو مكاني
چارچوب نظري پژوهش
تعريف واژه ها و اصطلاحات
متدولوژي تحقيق
جامعه و نمونه آماري تحقيق
جامعه آماري
نمونه آماري
فصل دوم – ادبيات پژوهش
مقدمه
پيشينه و تاريخچه
ادبيات پژوهش
تعريف مشتري
نيازها و انتظارات مشتري
رضايت مشتري
مديريت ارتباط با مشتري
انواع روش هاي مشتري مداري
چالش‌هاي اجرايي
مزاياي به كارگيري سيستم‌هاي مديريت ارتباط با مشتري
چگونه CRM خود ميتواند سود آور باشد؟
دلايل حركت سازمان ها به سوي سرمايه گذاري بر مديريت ارتباط با مشتري
تجارب سنتي بازاريابي در سازمان ها
چارچوب گارتنر
رضايت مشتري چيست؟
رضايت مشتري چه اثري در كسب و كار يك عرضه كننده دارد؟
اندازه گيري رضايت مشتري (CSM)
چگونگي تحليل نياز مشتري
ارزش از ديدگاه مشتري
مباني و اصول مشتري مداري در اسلام
فصل سوم – روش پژوهش
مقدمه
روش پژوهش
جامعه آماري
حجم نمونه و نمونه گيري
نحوه گردآوري داده ها
ابزار پژوهش
روش گردآوري داده ها
روش تجزيه و تحليل داده‌ها
روايي و پايايي پرسشنامه ها
تجزيه و تحليل داده هاي پژوهش
بررسي عوامل دموگرافيك بر روي متغيرهاي تحقيق
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه
تحليل توصيفي
تحليل توصيفي سوالات
تحليل استنباطي
متغيرهاي دموگرافيك
فرضيه هاي تحقيق
فصل پنجم – بحث و نتيجه گيري
مقدمه
نتيجه گيري از فرضيه ها
يافته هاي پژوهش
محدوديت هاي پژوهش
محدوديت در دسترس پژوهشگر
محدوديت غير دسترس پژوهشگر
پيشنهادات
پيشنهادات پژوهش
پيشنهادات به محققان بعدي
پيشنهادات كاربردي
پيوســـت ها
پرسشنامه
جداول برنامه SPSS
منابع و مآخذ

فهرست جداول:
تحليل توصيفي سن
توزيع فراواني جنسيت
توزيع فراواني زمينه فعاليت
توزيع فراواني سطوح تحصيلات
تحليل توصيفي نگرش مراجعه كنندگان
تحليل توصيفي مقايسه نگرش زنان و مردان
تحليل توصيفي سوال يك
تحليل توصيفي سوال دو
تحليل توصيفي سوال سه
تحليل توصيفي سوال چهار
تحليل توصيفي سوال پنج
تحليل توصيفي سوال شش
تحليل توصيفي سوال هفت
تحليل توصيفي سوال هشت
تحليل توصيفي سوال نه
تحليل توصيفي سوال ده
تحليل توصيفي سوال يازده
تحليل توصيفي سوال دوازده
تحليل توصيفي سوال سيزده
تحليل توصيفي سوال چهارده
تحليل توصيفي سوال پانزده
تحليل توصيفي سوال شانزده
تحليل توصيفي سوال هفده
تحليل توصيفي سوال هجده
تحليل توصيفي سوال نوزده
تحليل توصيفي سوال بيست
تحليل توصيفي سوال بيست و يك
تحليل توصيفي سوال بيست و دو
تحليل توصيفي سوال بيست و سه
تحليل توصيفي سوال بيست و چهار
تحليل توصيفي سوال بيست و پنج
تحليل توصيفي سوال بيست و شش
تحليل توصيفي سوال بيست و هفت
تحليل توصيفي سوال بيست و هشت
تحليل توصيفي سوال بيست و نه
مقايسه نگرش بر اساس گروه سني
مقايسه نگرش بر اساس جنسيت
مقايسه نگرش بر اساس زمينه فعاليت
مقايسه نگرش بر اساس تحصيلات
مقايسه نگرش بر اساس رشته تحصيلي
بررسي رابطه عدالت رويه اي و عملكرد
بررسي رابطه عملكرد و توضيح و تلاش
بررسي رابطه عملكرد و رفتار مودبانه
بررسي رابطه عدالت توزيعي و عملكرد

فهرست نمودارها:
نمودار هيستوگرام سن
نمودار هيستوگرام امتياز نگرش
نمودار فراواني سوال چهار
نمودار فراواني سوال پنج
نمودار فراواني سوال شش
نمودار فراواني سوال هفت
نمودار فراواني سوال هشت
نمودار فراواني سوال نه
نمودار فراواني سوال ده
نمودار فراواني سوال يازده
نمودار فراواني سوال دوازده
نمودار فراواني سوال سيزده
نمودار فراواني سوال چهارده
نمودار فراواني سوال پانزده
نمودار فراواني سوال شانزده
نمودار فراواني سوال هفده
نمودار فراواني سوال هجده
نمودار فراواني سوال نوزده
نمودار فراواني سوال بيست
نمودار فراواني سوال بيست و يك
نمودار فراواني سوال بيست و دو
نمودار فراواني سوال بيست و سه
نمودار فراواني سوال بيست و چهار
نمودار فراواني سوال بيست و پنج
نمودار فراواني سوال بيست و شش
نمودار فراواني سوال بيست و هفت
نمودار فراواني سوال بيست و هشت
نمودار فراواني سوال بيست و نه

چكيده:
هدف از اين پژوهش بررسي نوع نگرش اعضاي اتاق بازرگاني نسبت به عملكرد كاركنان اتاق بازرگاني شهرستان كاشان است. روش مورد استفاده توصيفي استنباطي است. جامعه آماري كليه خريداران، واردكنندگان و صادركنندگان كالاهاي خريد و فروش شده در اتاق بازرگاني شهرستان كاشان و نمونه آماري 180 نفر از اعضا اتاق بازرگاني است كه به صورت نمونه گيري تصادفي در نظر گرفته ايم. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد بررسي نگرش اعضاي اتاق بازرگاني نسبت به عملكرد سازمان (اتاق بازرگاني شهرستان كاشان) با 29 گويه است. نتايج آماري نشان داد كه نگرش اعضاي اتاق بازرگاني نسبت به عملكرد كاركنان اتاق بازرگاني مثبت است. پاسخگويان نسبت به توضيحات، راهنمايي ها، تلاش ها، عدالت رويه اي، عدالت توزيعي و همدردي كاركنان اتاق بازرگاني نظر مثبت دارند و از اين نظر از عملكرد كاركنان راضي هستند. در اين پژوهش براي جمع آوري اطلاعات از تحقيقات ميداني و كتابخانه اي و پرسشنامه استفاده شده است.

مقدمه:
گسترش و پيشرفت روز افزون سيستم هاي نوين مديريتي در فرآيندهاي تجاري و كسب و كار و نيز اهميت و مزاياي ناشي از به كارگيري چنين سيستم هايي در سازمان ها بر هيچكس پوشيده نيست. دراين بين با توجه به نقش و جايگاه حياتي مشتريان بعنوان سرمايه‌هاي هر سازمان در پيشرفت، موفقيت و ادامه حيات آن ها، نگرش و حركت به سمت مشتري مداري و ايجاد ارتباط نوين با مشتريان از مقبوليت ويژه‌اي برخوردار گشته است.
از مديريت ارتباط با مشتري در بخش دولتي به مديريت ارتباط با شهروندان ياد ميشود. اهداف مديريت ارتباط با شهروندان داراي اهداف و مفاهيم مشتركي با مديريت ارتباط با مشتري است و در واقع يك استراتژي مشخص در ارتباط با شهروندان براي بخش دولتي تبيين مي نمايد. مديريت ارتباط با شهروند به مديريت كليه فعاليت ها و فرآيندهاي مرتبط با شهروندان، كانال هاي ارتباطي و راه حل هاي مبتني بر فناوري اطلاعات مبتني بر مديريت ارتباط با مشتري ميپردازد و به نحوي كه بخش دولتي بتواند به بهترين و مناسب ترين صورت ممكن نياز شهروندان را پاسخگو باشد. در كشور ما نيز در حال حاضر اين نگرش (CRM) طرفداران زيادي پيدا كرده است.

تعداد صفحات:126
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
فصل اول – كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت پژوهش
هدف پژوهش
فرضيه هاي پژوهش
تعريف نظري و عملياتي متغيرها
تعريف نظري
تعريف عملياتي
فصل دوم – پيشينه نظري پژوهش
مقدمه
بخش اول – هوش هيجاني
تاريخچه هوش هيجاني
تعريف هوش هيجاني
عوامل موثر بر هوش هيجاني
بلوغ هيجاني
ويژگي هاي هوش هيجاني
نظريه هاي مرتبط به هوش هيجاني
اهميت و ضرورت هوش هيجاني
هوش هيجاني و هوش عقلاني
ويژگي افرادي داراي هوش هيجاني بالا
طبقه بندي افراد بر مبناي هوشبهر و هوش هيجاني
آزمون ها و مقياس هاي هوش هيجاني
دلالت ارتقاء تحصيلي خود به خود
هوش هيجاني و زندگي خانوادگي
تاثير مثبت بر حرفه و تجارب
اثرات مفيد در سطح زماني
بخش دوم – فرزند اول
فرزند اول از نظر آدلر
روش هاي تربيتي فرزندان
زير منظومه همسران و قابليت هاي ارتباطي
برادران و خواهران
نقش پدر
نقش مادر در اجتماعي شدن كودك
ماردان و پدران در مقابله با كودكان
شيوه مقتدرانه
شيوه سهل انگار
شيوه استبدادي
اجتماعي شدن از طريق والدين
پذيرش
كنترل
محيط اجتماعي و جوان
جوان و دوستان
مرحله جواني
هويت شغلي
ايجاد هدف هاي شغلي
جوانان و انتخاب شغل
اصول صحيح تربيتي والدين
مسائلي كه در تربيت فرزندان اهميت دارند
بخش سوم – مروري بر پژوهش هاي انجام شده در مورد هوش هيجاني
پژوهش هاي انجام شده در ايران
پژوهش هاي انجام شده در خارج از كشور
فصل سوم – روش اجراي پژوهش
روش پژوهش
جامعه آماري
حجم نمونه و روش نمونه گيري
ابزار اندازه گيري
پرسشنامه هوش هيجاني بار – ان
روش اجراي پژوهش
روش تحليل داده ها
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده ها
تجزيه و تحليل داده ها
بررسي فرضيه ها
فصل پنجم – بحث و نتيجه گيري
بحث و نتيجه گيري
محدوديت ها
پيشنهادات
منابع
منابع فارسي
منابع لاتين
پيوست ها
پرسشنامه
پاسخنامه

چكيده:
پژوهش حاضر به صورت همبستگي با هدف بررسي مقايسه هوش هيجاني در فرزندان اول و فرزندان آخر خانواده انجام شده است. جهت دستيابي به هدف 60 نفر از فرزندان اول و آخر از شهرستان كاشان را با روش دستيابي تصادفي انتخاب و از طريق تست هوش هيجاني بار – ان از روش پس رويدادي و آزمون t مستقل مورد بررسي قرار گرفت و از مقايسه نتايج به دست آمده از اجراي پژوهش معلوم گرديد كه بين هوش هيجاني فرزندان اول و فرزندان آخر تفاوت معناداري وجود دارد با اين معنا كه ميزان هوش هيجاني در بين فرزندان اول بيشتر از فرزندان آخر خانواده مي باشد.

مقدمه:
سال هاست تصور ميشد كه هوش افراد (IQ)، موقعيت آنان را در زندگي تعيين ميكند. مدارس براي ثبت نام دانش آموزان در برنامه هاي مختلف و همچنين شركت ها و كارفرمايان براي انتخاب افراد، از آزمون (IQ) استفاده ميكردند.
ولي در ده سال اخير محققان دريافته اند كه (IQ) تنها شاخص موفقيت افراد نيست اكنون توجه به قسمت هوش هيجاني (EQ)است كه بعنوان شاخص ديگر موفقيت افراد محسوب ميشود.
هوش هيجاني از فاكتورهاي مهم در زندگي افراد بوده كار بر روي هر دو دسته از وقايع زندگي (ازدواج، مرگ افراد خانواده) تاثير بسياري دارد
دهه اخير ظهور بي سابقه تحقيقات علمي راجع به هيجانات مختلف (عشق، ترس، نفرت و غيره) بوده است. مهيج ترين دستاورد مربوط به تصوير برداري از مغز در حين فعاليت است كه به مدد روش هاي نوآورانه همچون تكنولوژي هاي جديد مغزنگاري حاصل شده است.
اين تكنولوژي ها براي نخستن بار در طول تاريخ بشر ما را قادر به ديدن چيزهايي كرده اند كه هميشه بعنوان گنجينه اي از رازهاي دست نيافتني تلقي مي شده است: اينكه توده در هم پيچيده سلول هاي مغز در هنگام تفكر، بروز احساسات، خيال بافي و رويا چگونه عمل ميكنند.
اين اطلاعات عصب زيستي شناختي براي ما اين امكان را فراهم مي آورد تا به گونه اي دقيق تر بفهميم كه بخش هاي مربوط به هيجانات عاطفي در مغز چگونه ما را وادار به خشم يا گريه ميكند و چگونه بخش هاي قديمي تر مغز كه ما را به جنگ با ديگران يا عشق ورزي به آن ها بر مي انگيزند در جهت عملكرد بهتر يا بدتر هدايت ميشوند.
هوش هيجاني نوع ديگر با هوش بودن است و شامل درك احساسات خود براي تصميم گيري مناسب در زندگي است. EQ توانايي كنترل حالت هاي اضطراب آور و كنترل واكنش هاست.
اين به معني پر انگيزه و اميدوار بودن به كار و رسيدن به اهداف است . بطور كلي، هوش هيجاني يك مهارت اجتماعي است و شامل همكاري با ساير مردم، كاربرد احساسات در روابط و توانايي رهبري ساير افراد ميباشد.

تعداد صفحات:48
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
گزارش كارآموزي در نمايندگي مجاز ايران خودرو شبان گستر
سخن كارآموز
مقدمه
فصل اول – معرفي محل كارآموزي
شرح مختصري از ايران خودرو
معرفي نمايندگي
آشنايي با نمايندگي ايران خودرو
تعمير گاه
نمايشگاه ايران خودرو
پاركينگ
كارواش
قسمت هاي اداري
مدير عامل
مديران
بخش هاي نمايندگي
بخش فروش محصولات
بخش خدمات پس از فروش مشتريان
گارانتي
كارت طلايي
برنامه هاي توسعه شبكه
توسعه شبكه براي خودروهاي جديد
نمودار سازماني نمايندگي شبان گستر
منشور اخلاقي كاركنان نمايندگي مجاز شبان گستر
فصل دوم – فعاليت هاي واگذارشده به كارآموز
خدمات فني تعميرگاهي
تامين قطعات يدكي
خدمات فروش
فصل سوم – عناوين مربوط به شرح تفصيلي آموخته ها
آموزش
پذيرش خودرو
تعمير و رفع عيب خودرو
ترخيص خودروي تعمير شده
فصل چهارم – گزارشات
گزارش هفتگي
گزارش ماهانه
ارزيابي

مقدمه:
ما در دنيايي بسيار پيچيده و پويا زندگي ميكنيم كه دو ويژگي عمده دارد. منابع محدود و نيازهاي نامحدود در امكانات و عدم محدوديت نيازها و خواسته هاي بشري است كه توجه روز افزون به بهره وري را باعث شده از يك سو، جمعيت رو به ازدياد، گستره نيازهاي بشري را سر تصاعدي داده و از سويي ديگر، منابع كاهنده، براي دهان هايي كه هر لحظه به جهان گشوده ميشوند، جز از آينده نه چندان اميد بخش دارند. در چنين شرايط عقل ايجاب ميكند كه نيك انديشان، دورنگران و آينده سازان جامعه، اولاً خود تصويري روشن از واقعيت به دست آورند و ثانياً راه چاره هاي مناسبي براي بقا در چنين دنيايي پر تحول و پر شتابي بينديشد لزوم موجوديت در جهاني اين چنين پيچيده و سرشار از رقابت، بهره گيري از الگوهاي نوين مديريتي است كه تفكر خلاق و نگرش تغيير پذيري را تعميم دهند و با بكارگيري توانايي هاي ذهني، بينشي و احساسي، در پي ايجاد افكار نو و مفاهيم جديد باشند. در نهايت نيز ايده هاي نوين را در بستر واقعيت پياده سازند و كاربرد عملي بخشند در چنين حالتي است كه ميتوان ضريب بقا را با كيفيتي برتر افزايش داد. امروز ديگر نميتوان با تمسك به روشهاي سنتي و رويدادهاي قديمي و كهنه در دنيايي كه به سرعت در حال حركت است، با كيفيت خوب، ادامه حيات دارد اگر تاكنون بخشي از ميراث فرهنگي و در وجدان جمعي مردم ما را بي توجهي به كار و تلاش و فردي و ارزش گذاري در نقش شانسي و تصادف در جهت دهي به زندگي تشكيل ميداده است تا هم اكنون وقت آن رسيده كه با القاء، تلقين و تربيت برنامه ريزي شده، ارتباط بين تلاش و بهره مندي از موهبت هاي مادي و معنوي، پر رنگ شود. اين تلاش نيز بايد تلاشي علمي و آگاهانه باشد و گرنه به صرف بيهوده وقت، يعني با ارزش ترين سرمايه اي كه در اختيار جامعه قرار دارد، منجر خواهد شد. بهره گيري از اين منبع تجديد ناشدني، كه قابليت ذخيره شدن را نيز ندارد، نهايت دقت و باريك بيني را ميطلبد. همواره نميتوان از نيروي كار انتظار داشت كه بيشتر و تندتر كار كند. در اين جا لازم است كه به بهينه سازي روشها و اصلاح شيوه هاي كاري اقدام شود تا با صرف زمان كمتر ستاده هاي مناسب تر و مفيدتر، عايد گردد. امروز جهانيان سخن، كسي را مي شنوند كه ارزش شنيدن را داشته باشد كالاي كسي را مي طلبند كه ارزش داشتن را داشته باشد و خلاصه، آني مي ماند كه ارزش بودن را داشته باشد براي تنفس در جوي اين چنين، مديران ما ناچارند به جز علم و آگاهي مجهز شوند و در چهارچوب امكانات تركيب معقولي از عوامل كار (نيروي انساني، مواد، تسهيلات و زمان) را تدارك بينند و با توجه به آخرين پيشرفتي هماهنگي ها لازم را در استفاده موثر از عوامل مزبور به عمل بياورند. سازماني پويا و پاياست كه هدف هاي خود را با شرايط و نيازهاي محيطي تطبيق دهد و انعطاف لازم را براي تغيير در ساختار دروني خود كه با تغييرات محيطي سازگار باشد، نشان دهند و مسئوليت هاي اجتماعي خود را با كيفيتي برتر انجام دهد.
كارآموزي يك نوع نظام آموزشي است كه در آن به كارآموزان با توجه به مهارت‌هاي مورد نيازشان، آموزش داده ميشود. دوره‌هاي كارآموزي شامل مشاغل صنعتي و يا آموزش به افرادي كه به دنبال مجوز براي فعاليت در يك حرفه هستند، ميشود. كارآموزان، مهارت‌هاي مورد نياز در پيشه خود را در دوره‌هاي كارآموزي مي آموزند. معمولا بيشتر آموزش‌هاي دوره كارآموزي، در حين كار براي يك كارفرما كه آموزش كارآموز را برعهده دارد انجام ميگيرد؛ در عوض آن، كارآموزان نيز پس از كسب مهارت‌هاي لازم، براي مدت معيني كه بر روي آن با كارفرما به توافق رسيده‌اند، كار خود را در محل، ادامه ميدهند. بمنظور پيشرفت بيشتر در دوره‌ها، آموزش‌هاي نظري نيز در آنها گنجانده ميشوند كه به شكل رسمي در دوره‌هاي ۴ الي ۶ ساله، در محل كار و همچنين در آموزشگاه‌هاي فني و حرفه‌اي يا دانشگاه‌ها، در حاليكه همزمان زير نظر كارفرما هستند، انجام ميگيرد.
به منظور ساماندهي امور و خدمات دهي مطلوب معمولاً در هر نمايندگي، قسمت هاي مختلف به فراخور نوع فعاليت با شرح وظايف تعريف شده، مشخص گرديده كه در نمايندگي محل كارآموزي اينجانب نيز اين امر رعايت شده است. اين نمايندگي شامل دو بخش اصلي ذيل ميباشد بخش فروش محصولات توليدي شركت ايران خودرو عرضه شده در سبد فروش كارخانه. خدمات پس از فروش مشترياني كه از محصولات ايران خودرو استفاده مينمايند.
بخش فروش محصولات : دراين بخش متقاضي خريد محصولات ايرن خودرو به دو صورت ميتواند عمليات خريد خودروي خود را انجام دهد شخص متقاضي با مراجعه به سايت اينترنتي شركت ايران خودرو، باتوجه به محصولات عرضه شده در سبد فروش شركت و نحوه فروش اعم از پيش فروش، تحويل فوري يا فروش اقساطي، خودروي خود را انتخاب كرده و سپس نمايندگي مورد نظر خود براي دريافت خودرو را تعيين مينمايد . در حالتي ديگر شخص متقاضي با مراجعه به نمايندگي و ارائه مدارك مورد نياز، توسط كاربر بخش فروش نمايندگي ثبت نام شده و ساير مراحل براساس دستورالعمل هاي موجود شركت طي ميشود. در هر نمايندگي فردي بعنوان كارگزار وجود دارد كه وظيفه انجام امور اداري از جمله تبادل اسناد و مدارك في مابين نمايندگي و شركت اصلي را برعهده دارد و يكي از پرسنل نمايندگي محسوب ميشود.

تعداد صفحات:50
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
انگيزه را اين گونه تعريف ميكند
تحولات تاريخي انگيزش
مدل سنتي
مدل روابط انساني
مدل منابع انساني
تئوري هاي انگيزش
تئوري سلسله مراتب نيازها
تئوري نيازهاي بالفعل موراي
تئوري بهداشت –انگيزش
نظريه اي – آر – جي
نتيجه گيري از نظريه هاي محتوايي
نظريه هاي فرآيندي انگيزش
نظريه انتظار
احتمال يا انتظار وسيله و ارزش يا اهميت
احتمال يا انتظار
وسيله
ارزش
تئوري برابري
كاربرد تئوري هاي انگيزش در سازمان ها
پاداش مادي و پول
انگيزش از طريق طراحي شغل
طراحي شغل
غناي شغلي
گسترش شغلي
الگوي ويژگي هاي شغلي
مهندسي شغل
شناور ساختن ساعات كار
مزاياي ساعات كار شناور
اشتراك مساعي
پذيرش مسئوليت
فرهنگ سازماني
نظام شايسته سالاري
رضايت شغلي
الگوي اقتضايي انگيزش
مروري بر تحقيقات انجام شده در ايران
منابع

فهرست اشكال:
فرآيند انگيزش
سلسه مراتب نيازهاي مازلو
مقايسه نظريه هاي محتوايي
طراحي مشاغل با انگيزش بالا
دستورالعمل براي غني سازي شغل
تفاوت بين گستر شغلي و اغتناي شغلي
الگوي اقتضاي انگيزش

تحولات تاريخي انگيزش:
تحولات تاريخي در زمينه انگيزش به چند علت حائز اهميت است اگر چه اين نظريات هميشه صائب نبوده اند ولي از يك جهت مبناي انديشه معاصر را درباره انگيزش تشكيل ميدهند اين نظريات معمولا بر عقل سليم مبتني بوده اند. آگاهي از محاسن و معايب آن به مديران كمك ميكند بينش بيشتري در مورد انگيزش كاركنان در محل كار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهيزند.
تحول انديشه مديريت در زمينه انگيزش كاركنان سه مرحله متمايز را پشت سر گذاشته است كه عبارتند از سنتي، روابط انساني و منابع انساني.
مدل سنتي:
مدل سنتي انگيزش با نام فردريك وينسلو تيلور و مكتب مديريت علمي همراه است. تيلور اولين كسي بود كه كار آمد ترين شيوه را براي اجراي وظايف كاركنان تعيين كرد و براي اين كه اين وظايف دقيقا مطابق ويژگي ها و استانداردهاي تعيين شده اجرا شود به انگيزش كاركنان توجه كرد. او معقد بود كه كاركنان صرفاً با پول بر انگيخته ميشوند به همين جهت او از بهره گيري از سيستم هاي محرك ها دستمزدي طرفداري ميكرد كه به موجب آن اگر كارگران توليد بيشتر از استاندارد داشتند مبلغ بيشتري به آنان پرداخت ميشد.
فرضيه هاي اصلي كه اين الگو را ميساخت اين بود كه مديران بهتر از كارگران كار را ميشناسند كارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگيخته ميشوند.
اعضاي ديگر اين مكتب فرانك و ليليان گيلبرت كار برد محرك هايي براي برانگيختن كاركنان را مطالعه كردند توجه آن ها به اين نكته جلب شد كه ترفيع ها پرداخت بيشتر ساعت هاي كار كوتاه تر كار و رزروهاي تعطيل همه محرك با قدرتي هستند به خصوص اگر اين محرك ها با نيازها و علايق كاركنان تناسب داشته باشند.
مدل روابط انساني:
التون مايو و ساير پژوهشگران روابط انساني دريافتند كه كسالت آور بودن و تكراري بودن بسياري از وظايف انگيزش را كاهش ميدهد. در حالي كه روابط اجتماعي موجب ايجاد انگيزش ميشود. نتيجه آشكار اين مطالعات چنين بود كه مديران بايد به نيازهاي اجتماعي كاركنان توجه كنند و با ايجاد احساس مفيد و مهم بودن در آنان كاركنان را بر انگيزانند به همين جهت اين الگو مديران را مجبور كرد كه آزادي هايي براي تصميم گيري در روابط با وظايف شان به كاركنان بدهند و همچنين اطلاعات بيشتري درباره هدف هاي مديران و سازمان در اختيار كاركنان بگذارند زيرا پژوهشگران دريافتند كه كاركنان به تنظيم هنجارهاي گروهي مانند ميزان يا سرعت كار تمايل دارند و مديران همچنان بايد به گروه هاي كاري غير رسمي توجه داشته باشند طبق اين نظريه وجود انگيزه لازم مانند رضايت شغلي موجبات بالا رفتن عملكرد كاركنان ميشود اما ديدگاه روابط انساني بيشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقي گذراده است.
مدل منابع انساني:
از دهه 1960 به بعد مسلم شده است كه مفروضات مدل روابط انساني تصويري ناقص از رفتار انساني در محل كار ارائه ميدهد. مدل هاي معاصر انگيزشي را تابع شرايط پيچيده تر ميدانند و بر اين فرض هستند كه عوامل زيادي قادر به تاثير در رفتار ميباشد. اين عوامل شامل ماهيت نظام پاداش، تاثيرات اجتماعي، ماهيت شغل الگوي رهبري، نياز و ارزش هاي كاركنان و ادراك خود از محيط كار است به اختصار نظريات معاصر در زمينه انگيزش كاركنان را به عنوان منابع بالقوه انساني تلقي ميكنند با اين مفروضات برعهده مديريت است كه راه هايي براي بهره وري ازاين منابع پيدا كند تا هم كاركنان و هم نيازها و اهداف سازمان تسهيل شوند.
در جدول (1-2) توصيف جنبه هاي مختلف سه نگرش فوق منعكس شده است. مدل هاي ذكر شده نشان دهنده سه مكتب فكري هستند اما كاربرد انگيزش از جنبه هاي عملي در طبقه بندي هاي ديگري كه از تئوري ها به عمل آمده است كه به شرح آن ميپردازيم.

تعداد صفحات:34
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
كليد واژه
مقدمه
امنيت شغلي در آينده
تعاريف و مفاهيم ايمني و بهداشت كار
ايمني
خطر بالقوه
خطر بالفعل
حادثه ناشي از كار
ريسك
روش‌هاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار
روش‌هاي تامين سلامت كاركنان در محل كار
ارگونومي
روش‌هاي بيومكانيكي
مهندسي سيستم ها
روش‌هاي اكتشافي
روش‌هاي رفتاري
قوانين دولتي و ايمني و سلامت حرفه‌اي
قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران
موازين مربوط به ايمني و بهداشت كار
موازين يا استاندارد‌هاي مربوط به ضوابط كلي
موازين مربوط به خطرات معين
موازين مربوط به ايمني در بخش‌هاي خاصي از فعاليت اقتصادي
مديريت ايمني و سلامت محيط كار
عوامل كليدي بهبود ايمني و سلامت حرفه‌اي محيط كار
فرهنگ
سيستم ها
سخت افزار
اجزاي برنامه ايمني
ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت
موارد راهنما بمنظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت
بازرسي محيط كار
گردش ايمني
نمونه گيري ايمني
نمونه گيري رفتار
ارزيابي خطر احتمالي
تكنيك هاي HAZANHAZOP
تحليل داده‌هاي تصادفات، بيماري ها و خسارات
تحليل داده‌هاي خطاي نزديك
مديريت با بصيرت و درخت ريسك
تحليل ايمني شغلي
چگونگي ايجاد يك برنامه جامع كنترل مخاطرات بالقوه
انواع برنامه‌هاي ايمني
برنامه‌هاي ايمني بر مبناي رفتار
برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق
برنامه ايمني بر مبناي مشوق بر اساس عملكرد
برنامه ايمني بر مبناي مشوق بر اساس رفتار
برنامه ايمني بر مبناي مشوق غير سنتي
نظرات جاري در ايمني و سلامت
استرس
استرس شغلي
سندروم سازگاري عمومي
مرحله هشدار
مرحله مقاومت
مرحله از پا در آمدن
ايجاد كننده‌هاي استرس
منابع استرس
علل كاري استرس
بار زياد كاري
فشار كاري كم
نوبت كاري
روابط بين شخصي
تغيير
جو سازماني
محيط فيزيكي
ابهام نقش
عوامل شخصي
عوامل خارجي
شرايط اقتصادي
مقررات و قوانين دولتي
مسافرت
ارزش‌هاي جامعه
جرم و جنايت
موضوعات خانوادگي و شخصي
استرس و عملكرد كاري
رابطه استرس و ترك خدمت و سبك رهبري
تصميم گيري و استرس
علائم استرس
مديريت استرس
استراحت
ورزش
رژيم غذايي
صحبت كردن
برنامه ريزي و مديريت زمان
تفويض
ده راه كه مديريت به وسيله آن ميتواند استرس كاركنان را در حين كار كاهش دهد
صحبت آزاد كاركنان بطور آزاد با يكديگر
كاهش تعارضات شخصي در كار
دادن قدرت كنترل كافي به كاركنان در مورد چگونگي انجام كار آن ها
اطمينان از اينكه بودجه پرسنلي كافي ميباشد
درباره كاركنان به راحتي صحبت كنيد
حمايت از تلاش‌هاي كاركنان
تامين مرخصي شخصي رقابتي و مزاياي كاركنان
تعيين سطوح جاري مزاياي كاركنان
كاهش مقدار خطوط قرمز (قوانين محدود كننده) براي كاركنان
تشويق و پاداش براي دستاورد‌ها و همكاري آن ها
نتيجه گيري
از جنبه فيزيكي
از جنبه رواني
مراجع

چكيده:
اين مقاله به بررسي يكي از عوامل مهم نگهداري كاركنان يعني ايمني و سلامت حرفه‌اي ميپردازد. در ابتدا تعريف و مفاهيم مربوط ارائه ميشود و سپس روشهاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار نام برده شده و به قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران اشاره ميگردد. همچنين فرهنگ، سخت افزار و سيستم‌ها كه عوامل كليدي در ايمني و سلامت حرفه‌اي هستند مورد بررسي قرار ميگيرند. مواردي راهنما بمنظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت ارائه ميشود. انواع برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق و بر مبناي رفتار تحليل ميشوند. بعد از اين مطالب استرس مورد بررسي قرار ميگيرد. پس از تعريف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملي كه بر آن اثر گذاشته و از آن اثر ميپذيرند، بررسي شده و سپس راهكارهايي در چارچوب مديريت استرس براي بهينه كردن آن ارائه ميشود.

مقدمه:
يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند ميباشد. از آن جا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرآيند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شود بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل ميشود كه ميتوان آن ها را به دو دسته تقسيم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محيط كار، اجراي برانامه‌هاي ورزش و تندرستي و بعضي خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردي است كه تقويت‌ كننده روحيه علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار ميباشد مانند خدمات بيمه و بازنشستگي و خدمات پرسنلي. در صورت داشتن توجه و بكارگيري اين موارد امنيت شغلي در كاركنان ايجاد شده و به رضايت شغلي آن ها منتهي ميشود كه اين امر خود از اهميت به سزاي برخوردار است.
در مقاله حاضر تاكيد اصلي بر روي موارد دسته اول است به اين صورت كه در ابتدا در مورد اصطلاحات ايمني و سلامت و جنبه‌هاي قانوني آن بحث ميشود و در ادامه به برنامه‌ها و راهكار‌هاي مديريت ايمني و سلامت حرفه‌اي پرداخته ميشود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت كاركنان با توجه به عامل كليدي استرس در محيط كار با تمركز بر روي شناخت و بهينه سازي ميزان استرس بررسي ميشود. در پايان اميد است كه توجه و بكارگيري مطالب و راهكار‌هاي اين مقاله در افزايش ايمني و سلامت محيط كار، بهينه سازي سطح استرس و ايجاد امنيت شغلي مناسب و در نهايت ايجاد رضايت شغلي موثر باشد كه اين نيز يكي از عواملي است كه در بهبود مستمر و تعالي سازمان‌ها بايد در نظر گرفته شود.

تعداد صفحات:108
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
تاريخچه تاسيس
ميزان مصرف مواد
بازاريابي و فروش
فصل اول
نظريه هاي علمي مديريت
تعريف مديريت
اهميت مديريت
نظريه هاي مكتب كلاسيك
نظريه مديريت علمي
نظريه اصول گرايان (وظيفه گرايان)
نظريه بوروكراسي
مكتب روابط انساني
وضعيت مديريت امروز
مديريت نظام گرا
مديريت اقتضايي
هرم مديريت
مديريت عملياتي (سرپرستي)
مديريت مياني
مديريت عالي
ارتباط خلاقيت و برنامه ريزي
چه كسي خلاقيت و نوآوري مي كند؟
موانع خلاقيت
انواع انديشيدن
خلاق
سببي يا علي
استقرايي
قياسي
قضاوتي (حل مساله)
آيا ابداع همان خلاقيت است؟
خلاقيت
ابداع
درخش ناگهاني يك فكر
پيشنهادات عملي براي كسب سلاست فكر
يادداشت برداري
انتخاب زمان و مكان
به كارگيري حس كنجكاوي و توان پرسيدن
استفاده از روابط ميان افكار
تغيير شكل وضع موجود
ترتيب مجدد
جايگزيني
افزودن و كاستن
تغيير جهت دادن
فهرست ويژگي هاي
تحليل شبكه
روش راه حل جويي قياسي مستقيم
روش راه حل جويي قياسي غير مستقيم
روش راه حل جويي قياسي رقابتي مستقيم
خود را جاي ديگران قرار دادن
استفاده از رويدادهاي پيش بيني نشده
برداشت از گزارش ها و نامه ها
فن داده/ باز داده
ترغيب خلاقيت
فضاي خلاق
دادن وقت براي خلاقيت
برقراري سيستم پيشنهادات
ايجاد واحد مخصوص خلاقيت
تصميم گيري
انحراف از تجربيات گذشته
انحراف از برنامه تعيين شده
پيشي گرفتن رقبا
رويه هاي غير مستقيم
از طريق كاركنان
صلاحيت مدير
انجام وظيفه
از طريق مافوق ها
از طريق ارباب رجوع يا مشتري
مساله يابي غير رسمي
انتخاب
فرآيند حل مساله
انواع مساله و تصميم
تصميم هاي برنامه ريزي شده
تصميم هاي برنامه ريزي نشده
برنامه ريزي
فلسفه برنامه ريزي
ضرورت برنامه ريزي
تعريف اصل برنامه ريزي
هدف هاي برنامه ريزي
اولويت برنامه ريزي
انواع برنامه ريزي
برنامه ريزي اساسي (استراتژيك)
برنامه ريزي اجرايي (عملياتي)
برنامه ريزي تخصصي در برنامه ريزي در ساير وظايف مديريت
برنامه ريزي و كنترل توليد (مديريت توليد)
برنامه ريزي پرسنلي (نيروي انساني)
برنامه ريزي مالي
برنامه ريزي (مديريت) بر مبناي هدف و نتيجه
برنامه ريزي (مديريت) بر اساس استثنا
برنامه ريزي اضطراري
راه هاي كاهش محدوديت هاي برنامه ريزي
دام هاي ده گانه اصلي در برنامه ريزي موفق
تعريف برنامه
برنامه هاي استراتژيك
برنامه هاي عملياتي (اجرايي – تاكتيكي)
اهميت انعطاف در برنامه
سازماندهي
تعريف سازماندهي
طراحي اداره بر مبناي مشتري
مزايا
معايب
طراحي بازاري اداره
مزايا
معايب
تعيين استاندارد
تقسيم كار عمودي
تعداد سطوح در سلسله مراتب
حيطه نظارت
درجه تمركز
رابطه بلند بودن ساخت سازماني با حيطه نظارت
رابطه حيطه نظارت با درجه تمركز
هماهنگي
اهميت هماهنگي
همبستگي مجموعه اي
همبستگي ترتيبي
همبستگي مرحله اي
مكانيزم هاي هماهنگي
هماهنگي برنامه ريزي نشده
هماهنگي برنامه ريزي شده (غير انساني)
هماهنگي فردي
مقام مسئول
هماهنگ كننده
مدير محصول
مدير پروژه
مسئول هماهنگي مشتريان
دفتر مركزي
هماهنگي گروهي
هماهنگي بر مبناي اقتضا
انگيزش
تعريف انگيزه
نظريه هاي انگيزش
نظريه انگيزش و بهداشت رواني
نظريه دو ساحتي انسان
نظريه هاي فرآيندي
نظريه انتظار
نظريه انتظار و برابري
انگيزه مديريت
چالشي بودن كار
مقام
انگيزه رهبري
رقابت
پول
فصل دوم
اصول مديريت منابع انساني
ماهيت مديريت منابع انساني
وظايف مديريت منابع انساني
نقش مديريت منابع انساني در مورد بخش سازمان
تاريخچه پيدايش مديريت منابع انساني
تجزيه و تحليل شغل
مراحل تجزيه و تحليل شغلي
روش هاي تجزيه و تحليل شغل
مشاهده مستقيم
مصاحبه
پرسشنامه
نكات مهم در طراحي پرسشنامه
مصاحبه گروهي
نشست متخصصان
ثبت وقايع
كاربرد تجزيه و تحليل شغل
كارمند يابي
انتخاب و انتصاب
آموزش
ايمني
ارزيابي عملكرد
حقوق و دستمزد
عوامل موثر در كارمند يابي
عوامل محيطي
عوامل اقتصادي
عوامل اجتماعي
عوامل تكنولوژيك
قوانين و مقررات
عوامل سازماني
شهرت
جذابيت شغل
سياست ها و خط مشي هاي سازمان
دخالت اتحاديه ها
هزينه كارمند يابي
فصل سوم
روند عملكرد منابع انساني در شركت مرسده
روند كار شركت مرسده
روند كار شركت :روند پذيرش و انجام سفارشات
معرفي دستگاه ها
جت هاي رنگ رزي
هاسپل ها
استنترها
دستگاه هاي خار
دستگاه هاي تراش
كامپكت
سانتر يفيوژ (آبگير)
تامبلر
سيستم پساب و تصفيه خانه
فرآيند كار را در اين شركت ميتوان به 4 دسته عمده تقسيم كرد
روند كار در شماره A
روند كار در شماره B
روند كار در شماره C
روند كار در شماره D
خلاقيت در شركت مرسده
ايجاد حس رقابت در بين پرسنل شركت
يك راهكار پيشنهاد مي شود
مساله يابي
تصميم گيري
تصميم هاي برنامه ريزي شده شركت
برنامه ريزي استراتژيك
برنامه ريزي عملياتي
برنامه ريزي هاي تخصصي براي هر قسمت
برنامه ريزي و كنترل توليد
برنامه ريزي پرسنلي شركت
برنامه ريزي مالي شركت
تقسيم كار در شركت
هماهنگي منابع انساني شركت
حفاظت صنعتي
روند كارمند يابي در شركت مرسده
شرايط لازم احراز كارگر از نظر شركت
تعداد پرسنل شركت
سيستم پاداش
ساعت كاري شركت
فصل چهارم
نتيجه گيري شركت مرسده
جت هاي رنگرزي
استنترها
دستگاهاي خار
سهولت در زنگرزي
پساب كارخانه
افزايش نيروي انساني
بوجود آوردن نظام تشويقي
كاهش آلودگي صوتي
تغيير فيزيكي دستگاه ها
غذاخوري
وسيله اياب و ذهاب
فضاي سبز
سخن آخر
منابع و مأخذ

فهرست نمودار و جداول:
مدل اساسي سيستم هاي باز
ساختار مديريت بر مبناي هدف
نمودار سطوح سازماني
رابطه بلندي ساخت سازماني، حيطه نظارت و درجه تمركز
همبستگي ترتيبي
چگونگي شكل گيري رفتار
پيش فرض مديران در مورد جنبه هاي انساني كار
سبك هاي مديريتي بر مبناي پيش فرض هاي y,x
شكل استقرار دستگاه ها
نمودار فرآيند چند محصولي
چارت سازماني شركت مرسده

تعريف مديريت:
مديريت، فرآيند به كارگيري موثر و كارآمد منابع مادي و انساني در برنامه ريزي، سازماندهي، بسيج مناسب و امكانات، هدايت و كنترل است كه براي دستيابي به اهداف سازماني و بر اساس نظام ارزش مورد قبول، صورت مي گيرد.
اهميت مديريت:
به نظريه هارولد كنتز، مديريت را مهم ترين زمينه فعاليت انساني ميداند و معتقد است كه وظيفه اصلي مديران در تمام سطوح و د رهمه واحدهاي مختلف بازرگاني، صنعتي و اداري اين است كه محيطي را طراحي و نگهداري كنند تا در آن اعضا بتواند به صورت گروهي با يكديگر كار كنند و به اهداف تعيين شده دست يابند.
نظريه هاي مكتب كلاسيك:
مكتب كلاسيك شامل سه نظريه ذيل است:
1) نظريه مديريت علمي
2) نظريه فرآيندي مديريت (اصول گرايان)
3) نظريه بوروكراسي
نظريه هاي مديريت علمي و فرآيند مديريت بطور جداگانه ولي تقريباً در يك مقطع زماني شكل گرفته اند. ماكس وبر نظريه بوروكراسي را ارائه كرد كه تا بيش از نيم قرن، نقطه جدايي مطالعه ساختار سازماني و كاركرد آن محسوب ميشد.
1) نظريه مديريت علمي:
از اواخر قرن سيزدهم هجري شمسي مقارن با اواخر قرن نوزدهم ميلادي، گروهي تلاش كردند اصول مديريت را با به كارگيري روشهاي مهندسي در طراحي شغل علمي تر سازنده و در اين جهت مطالعات اوليه روانشناسان صنعتي، كه در رويه هاي آزمايشي انتخاب پرسنل را به كار ميبردند بدان ها كمك كرد.
اين گروه تلاش خود را بر طراحي اثر بخش كاركنان متمركز كردند.
اصول بنياديني كه تيلور در برخورد علمي با مديريت نهفته ميديد عبارتند از:
1) جايگزيني اصول علمي به جاي محاسبات سر انگشتي.
2) كسب هماهنگي در فعاليت گروهي به جاي تشتت در عمل.
3) جلب همكاري افراد به جاي آشفتگي حاصل از فرد گرايي
4) كار و تلاش براي به حداكثر رساندن بازده.
5) تلاش به منظور ارتقاي سطح رشد تمام كاركنان براي ترقي روز افزون خود و سازمان شان.
ناگفته نماند كه بعضي از فنوني كه تيلور، همكاران و پيروانش براي به اجرا درآوردن فلسفه و اصول مديريت علمي به كار برده اند جنبه مكانيكي معيني دارد.

تعداد صفحات:90
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
بخش اول – سازمان و تشكيلات صندوق بين‌المللي پول
فصل اول – كليات
بنداول – اساسنامه صندوق و ماهيت حقوقي آن
بند دوم – ماهيت حقوقي صندوق
بند سوم – اهداف صندوق
بند چهارم – وظايف صندوق
وظيفه تنظيم سياست هاي مالي و پولي
وظيفه تامين مالي
وظيفه مشاوره
بند پنجم – عضويت در صندوق
اعضا صندوق و سهميه يا حق عضويت
حق راي اعضا در صندوق
تعهدات اعضا به صندوق
تعهدات خاص
تعهدات عام
فصل دوم – اركان صندوق
بند اول – اركان اصلي
هيئت رئيسه
هيئت اجرايي
مديرعامل صندوق و كاركنان
ادارات و دواير صندوق
بند دوم – اركان فرعي
كميته موقت
كميته توسعه
بخش دوم – منابع و فعاليت‌هاي صندوق
فصل سوم – منابع
بند اول – منابع مالي و سرمايه صندوق
بند دوم – وام‌هاي صندوق بين‌المللي پول و شرايط دستيابي به آن
بند سوم – تسهيلات صندوق بين‌المللي پول
تسهيلات دائمي
ترانش ذخيره
ترانش اعتباري و قرارهاي احتياطي
تسهيلات مالي جبراني
تسهيلات تامين مالي ذخيره احتياطي
تسهيلات مالي گسترده
تسهيلات تعديل ساختاري
مكانيسم تسهيلات موقت
تسهيلات نفتي
مكانيسم وتيوين
نرخ بهره و حق برداشت مخصوص
فصل چهارم – فعاليت‌هاي صندوق
بند اول – معاملات صندوق
بند دوم – تعيين ارزش و نرخ برابري و نظارت بر ترتيبات ارزي
بند سوم – خدمات صندوق
آموزش
كمك‌هاي فني
انتشار و ارائه نشريات و گزارش‌ها
بند چهارم – رابطه صندوق با بانك جهاني
بند پنجم – رابطه ايران با صندوق بين‌المللي پول
مباني قانوني و تاريخچه
وام‌هاي دريافتي ايران از صندوق
وضعيت سهميه و نحوه پرداخت حق عضويت ايران
محدوديت‌هاي ارزي در ايران
بند ششم – روابط صندوق بين‌المللي پول با سازمان ملل متحد
منابع فارسي
منابع انگليسي

اساسنامه صندوق و ماهيت حقوقي آن:
سند تاسيس صندوق بين‌المللي پول معاهده‌اي است كه تحت عنوان موافقت‌ نامه در دسامبر 1945 بوسيله 29 دولت كه روي هم‌رفته 80% سهام اوليه صندوق را داشتند امضا و به موقع اجرا گذارده شد. ماده يك عهدنامه مربوط به حقوق معاهدات، واژه معاهده را چنين تعريف ميكند:
اصطلاح معاهده به معناي توافق بين‌المللي است كه به موجب مقررات حقوق بين‌الملل به صورت مكتوب از سوي چند كشور تحقق پذيرفته و ممكن است در سندي واحد و يا دو يا چند سند پيوسته ثبت بشود حال ديگر فرق نمي‌كند كه به چه عنوان خوانده شود.
بدين‌ترتيب معاهده با دو معيار مكتوب بودن و انعقاد بين چند كشور شناسايي ميگردد لذا اساسنامه صندوق بين‌المللي پول چون بين چندين كشور به صورت مكتوب منعقد گرديده است معاهده محسوب مي‌گردد.
اصولاً معاهداتي كه توسط نمايندگان كشورها امضا ميشود در صورتي تعهدآور است كه به تصويب قانوني در كشورهاي مربوطه برسد به همين علت بند الف بخش اول ماده سي و يكم اساسنامه صندوق بين‌المللي پول نيز مقرر مي‌دارد هر دولتي كه از طرف او اين موافقت‌نامه امضا ميشود سندي حاكي از اين كه موافقت‌نامه حاضر را طبق قوانين كشور خود پذيرفته و اقدامات لازم را براي قادر بودن به ايفاي كليه تعهدات مندرج در اين موافقت‌نامه به عمل آورده است نزد دولت ايالات متحده آمريكا خواهد سپرد و هر كشوري پس از سپردن سند مندرج در اين بند عضو صندوق محسوب خواهد شد.
سوالي كه ممكن است در اينجا مطرح شود اين است كه پس از تصويب معاهده‌اي مانند سند تاسيس صندوق بين‌المللي پول در مراجع ذيصلاح داخلي، چنين معاهده‌اي چه نقشي را مي‌تواند در رابطه با قوانين داخلي بازي كند و يا به عبارت ديگر آثار حقوقي چنين معاهده يا موافقت‌نامه‌اي در كشورهاي امضا كننده به چه شكل است، اكثر حقوقدانان بر اين عقيده‌اند كه در قواعد حقوقي سلسله‌ مراتبي وجود دارد و در بسياري از كشورهاي دنيا معاهده برتر از حقوق داخلي و حتي قانون اساسي محسوب ميشود ولي عده‌اي ديگر از حقوقدانان معتقدند كه اصل حاكم در اين مورد آن است كه اگر تشريفات وضع دو قاعده حقوقي يكسان باشد هيچ‌يك از آن دو قاعده را بر ديگري برتري نيست اما در صورتي كه وضع و تدوين يك قاعده پيچيده‌تر و سنگين‌تر از قاعده ديگر باشد، اصولاً اهميت قاعده نخست پيش از قاعده دوم است در مورد معاهده و قانون اساسي چون تشريفات انعقاد و تصويب معاهده از تشريفات مفصل وضع و تصويب قانون اساسي ساده‌تر است بنابراين قانون اساسي برتر از معاهده است.
به هر حال كشورهاي مختلف در اين خصوص طرق مختلف اختيار كرده‌اند با توجه به قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران در ايران معاهدات در رتبه پايين‌تر از قانون اساسي و قوانين عادي موخر قرار مي‌گيرند و در صورتي لازم‌الاجرا مي‌باشند كه بر خلاف موازين اسلامي نباشند كه در مورد اساسنامه صندوق نيز اين اصل صادق است.