بهترين و سريعترين مرجع دانلود كارآموزي و پروژه و پايان نامه

تعداد صفحات:32

نوع فايل:word

فهرست مطالب:

چكيده

فصل اول - سوئيچ ها و شبكه ها

سوئيچ ها و شبكه ها

اضافه نمودن سوئيچ ها

مقياس پذيري

تاخير زماني

نقص شبكه

برخوردها يا تصادم

فن آوري هاي سوئيچينگ

حافظه اشتراكي

ماتريسي

ساختار خطي

فصل دوم - پل بندي شفاف

پل بندي شفاف

پل بندي شفاف چگونه كار ميكند ؟

فصل سوم - افزونگي و طوفان هاي انتشار

افزونگي و طوفان هاي انتشار

درخت پوشا

فصل چهارم - مسيرياب ها و سوئيچينگ لايه سوم

مسيرياب ها و سوئيچينگ لايه سوم

VLANs

نتيجه گيري و پشنهادات

منابع

فهرست اشكال:

نمونه اي از يك سوئيچ سرعت دهنده Cisco

مدل فرضي

نمونه اي از يك شبكه با بكار بردن يك سوئيچ

يك شبكه تركيبي با دو سوئيچ و سه hub

مدل مرجع

مدل پل بندي شفاف

مدل فرضي

مدل مرجع

مدل VLAN

چكيده :

اين مقاله مشتمل بر مفهوم كلي چگونگي كاركرد سوئيچ هاي LAN و عمومي ترين خصوصيات موجود در يك سوئيچ LAN ميباشد. همچنين تفاوت هاي موجود ميان مفاهيمي از قبيل پل بندي، سوئيچينگ و مسيريابي را نيز در بر ميگيرد. البته مطالب موجود در اين مقاله كه از سوي Cisco ارائه گرديده است، كلي و عمومي بوده و راجع به هيچ يك از محصولات اين شركت و خصوصيات ساختاري سوئيچ هاي سرعت دهنده LAN آن نميباشد. لذا جهت بررسي و مطالعه مطالب فوق، احتياج به پيش نياز مطالعاتي خاصي نيست.

از سوي ديگر اين مقاله محدود به نسخه هاي سخت افزاري و نرم افزاري ويژه اي نبوده و اطلاعات حاضر در آن از وسائل موجود در يك محيط آزمايشگاهي معين بدست آمده است. بايستي توجه داشت كه تمامي وسائل استفاده شده با يك ساختار پيش فرض راه اندازي شده اند. بنابراين در صورتي كه روي يك شبكه زنده كار مي كنيد، حتما از تاثير هر فرمان يا Command قبل از بكار بردن آن اطلاع حاصل نمائيد. براي سوئيچ ها و شبكه ها، انواع بسيار مختلف و متنوعي وجود دارند. سوئيچ هايي كه براي هر نود در شبكه داخلي يك شركت، اتصالي مجزا فراهم ميكنند را سوئيچ هاي LAN مينامند. اساسا، يك سوئيچ LAN يكسري شبكه هاي پايدار كه شامل تنها دو وسيله در حال ارتباط با يكديگر در آن لحظه خاص هستند را ايجاد مينمايد. در اين مقاله، روي شبكه هاي Ethernet با بهره گيري از سوئيچ هاي LAN متمركز خواهيم شد. همچنين مطالبي از قبيل اينكه "يك سوئيچ LAN چيست" و "پل بندي شفاف چگونه كار ميكند" را خواهيد آموخت. از سوي ديگر با مفاهيمي همچون VLAN ها، ترانكينگ و Spanning trees آشنا خواهيد شد.

لينك دانلود

تعداد صفحات:78
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
فصل اول
تعريف شهادت
احكام شهادت
شهادت بر شهادت
تعهد شهادت
ارزش شهادت
رجوع از شهادت
فصل دوم
مبحث اول شرايط شهادت
بلوغ
عقل
متهم نبودن
ذينفع نبودن
شهادت، حق است يا تكليف؟
از منظر فقه
از منظر قانون
مواد قانون آيين دادرسي كيفري
مواد قانون آيين دادرسي مدني
قانون اصلاح قانون آيين دادرسي كيفري در خصوص محاكمه جنايي
قانون امور حسبي
آيين نامه دادسراها و دادگاه‌ها ويژه روحانيت
فصل سوم
اهميت شهادت
دلايل وجوب شهادت
كيفيت شهادت
مطابقت شهادت با دعوي
توافق شهادت شهود در معنا
فصل چهارم
الزام شاهد به شهادت در حقوق ايران و فرانسه
بررسي از نظر فقهي
مصونيت شاهد
مبحث سوم – جلب شاهد
جبران ضرر شاهد
فصل پنجم
مباني فقهي و اعتبار شهادت زنان و احكام آن
شهادت زن در نظريه رايج فقها
حق الناس
گواهي زنان
نصاب شهادت زنان در ميان مذاهب اسلامي
شهادت بر شهادت زنان
وضع شهادت زن در قرآن
وصيت
طلاق
زنا
دين
شهادت زن در روايات
فصل ششم
چگونگي شهادت زن در قوانين امروزه ايران
در قوانين جزايي
در قوانين مدني
انطباق با كنوانسيون
فصل هفتم
ارزش شهادت زن
منابع و مآخذ

چكيده:
امروزه يكي از مسائل مهم و مورد توجه جامعه بين المللي، مساله حفظ و رعايت حقوق زنان، مراعات تساوي حقوق زن و مرد و عدم تبعيض براساس جنسيت است. اين احساس مخصوصا در بين بسياري از زنان وجود دارد كه در طول تاريخ به آن ها ستم رفته و حقوق و شان انساني آن ها رعايت نشده است و حتي در دوران كنوني نيز با همه پيشرفت هاي كه نصيب زنان شده، باز هم در بسياري از موارد شان آن ها رعايت نميشود. معمول است كه وقتي از حقوق بحث ميشود، راجع به شهادت دادن آن ها نيز سخن به ميان مي آيد. البته شهادت جژ حقوق نيست و تكاليف محسوب ميشود. گاهي اوقات همين عدم تفكيك حقوق و تكاليف، باعث بروز سوء تعبير هايي ميشود كه در اين مقاله به آن ها اشاره ميشود.
هدف از مقاله حاضر با يك مقدمه و موخره يادآوري اين نكته است كه اولا جنسيت در خلقت باعث فضل و عدم فضل نميشود. و ثانيا مراد از ارزش شهادت بيان نقش جنسيت در اعتبار شهادت نيست. يعني اين مساله بررسي ميشود كه آيا زن و مرد بودن در زمره شرايط لازم براي اعتبار شهادت نيست، ولي در مقررات قانون جمهوري اسلامي ايران، تفاوت هاي در اعتبار شهادت زن، نسبت به شهادت مرد وجود دارد كه به بررسي آن مي پردازيم.
بررسي وضعيت زن، جنسيت در حقوق كيفري ايران، مستلزم بررسي قانون مجازات اسلامي است. اين قانون بعد از انقلاب سال 1357 ابتدا به صورت فتاوي به موقع اجرا گذاشته شده و سپس از تصويب مراجع قانونگذاري كشور گذشته و آخرين اصلاحات آن در سال 1375 صورت گرفته و در حال حاضر لازم الا جراست.

تعداد صفحات:32
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
مفهوم برنامه ريزي
تعريف برنامه‌ريزي
مراحل برنامه‌ريزي
اصول برنامه‌ريزي
برنامه‌ريزي آموزشي چيست؟
اهميت برنامه‌ريزي آموزشي
برنامه‌ريزي نيروي انساني (man power planning)
تعريف و مفهوم توسعه انساني
تعريف و مفهوم منابع انساني
مديريت منابع انساني
تعريف توسعه
تعريف توسعه انساني
تعريف توسعه پايدار
برنامه ريزي نيروي انساني؛ پيشينه و ضرورت
نقش برنامه ريزي آموزشي در توسعه و تامين نيروي انساني
رويكردي استراتژيك به فرآيند برنامه‌ ريزي آموزش
استراتژي آموزش
تدوين استراتژي برنامه‌هاي آموزشي
رويكردهاي استراتژيك در برنامه ريزي آموزشي
استراتژي هاي سازماني و ساختار برنامه ريزي آموزشي
فرآيند پيشنهادي آموزش
مزاياي برنامه ريزي استراتژيك آموزش
نتيجه گيري
فهرست منابع

مقدمه:
بطور عمده دو دليل اساسي براي رويكرد استراتژيك به برنامه ريزي آموزشي بر اساس نيازهاي واقعي كاركنان وجود دارد: اولين دليل آن است كه تغييرات فناوري، فشار شديدي بر سازمان و مديريت آن وارد ميكند به گونه اي كه پرداختن به آن ها نياز به كاركناني با انواع خاصي از مهارت ها و توانمندي هاي خاص را ايجاب ميكند. بطور مثال تصور حركت به سوي نانو فناوري و جايگزيني فناوريهاي نرم افزاري به جاي فناوريهاي سخت افزاري، نكات قابل توجهي را براي انواع مهارت هاي مورد نياز نيروي كار فعلي و كاركناني كه طي چند سال آينده وارد سازمان ميشوند را در بر دارد. ديگر آن كه قابليت جايگزيني مهارت هاي مختلف و تقاضاي نسبي متغير براي يادگيري و بازآموزي مهارت هاي فعلي، جنبه‌هاي تحريك كننده‌اي از هر برنامه آموزشي در حال رشد است كه ميبايست به جاي برنامه‌هاي ثابت آموزشي بعنوان نقطه آغاز برنامه‌ريزي استراتژيك آموزش و تلفيق آموزش با استراتژي سازماني به حساب آيد. به استناد مشاهدات صورت پذيرفته، در شرايط فعلي، مديران سازماني دچار يك اشتباه منطقي شده‌اند و نياز به نيروي انساني با كيفيت بالا را ضرورتاً مترادف با تقاضاي موثر اقتصادي فرض كرده‌اند. به گونه اي كه بر اين باورند كه تقاضا براي مهارت ها را ميتوان به طرق مختلف و با كمترين هزينه تامين كرد به نحوي كه هيچگونه فشاري بر سازمان وارد نشود، به اعتقاد آنان هنگامي كه يك راه بهينه براي پاسخ به نيازهاي آموزشي، تامين نيروي انساني مورد نياز با كمترين هزينه است، تنها يك راه منحصر به فرد آموزشي براي آن وجود ندارد. در تقابل با اين انديشه بايد گفت كه نوع برنامه ريزي هر چه باشد و واقعيت ها را مورد نظر قرار دهد يا ندهد لازم است كه استراتژي و خط مشي آموزشي مشخصي ارائه گردد. در برنامه ريزي استراتژيك آموزشي ابتدا بايد اهداف مشخص شوند. اين اهداف نه با فرافكني حاصل خواهند شد و نه با پيش‌ بيني مترادف هستند. براي دستيابي به اهداف تعيين شده لازم است كه پس از تشخيص اولويت ها، يك برنامه يا طرح اجرايي ارائه گردد. بنابراين، تشخيص اولويت ها، بعد از تعيين اهداف دومين گام مهم و ضروري براي ارائه يك خط مشي آموزشي است. در اين راه بايد انتخابي صورت گيرد كه خود جرياني مشكل است و برنامه‌ريزان خصوصاً در حيطه آموزش اغلب به اين نكته توجه نميكنند كه انتخاب يك هدف انصرافي از هدفي ديگر را به‌دنبال مي آورد. براي تحليل بيشتر لازم است تا با رويكردي استراتژيك، اثرات برنامه ريزي آموزشي را كه از اين پس با نام برنامه ريزي استراتژيك آموزش از آن ياد ميكنيم بر توسعه ابعاد مختلف سازمان مورد توجه قرار دهيم. لازم به ذكر است كه در اين مقاله فقط به تحليل نكات حائز اهميت در برنامه ريزي استراتژيك آموزشي پرداخته خواهد شد و به تصميماتي كه بايد اتخاذ گردند اشاره اي نخواهد گرديد، چرا كه اتخاذ تصميمات به شرايط ويژه هر سازمان بستگي دارد.

تعداد صفحات:80
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – كليات تحقيق
مقدمه
بيان مساله
اهميت و ضرورت مسئله
سوالات پژوهش
تعريف مفاهيم
شبكه اينترنت
چت روم
فصل دوم – مطالعات اكتشافي و مرور پيشينه تحقيق
پيشينه داخلي
نظريه كارشناسان
مصاحبه اكتشافي
مقاله
روش پژوهش
فصل سوم
تحليل نظري
مدل نظري
فصل چهارم – روش شناسي تحقيق
روش تحقيق
جامعه آماري و حجم نمونه
شيوه انتخاب واحد نمونه
روش گردآوري
فصل پنجم – فرضيات
نظريه
متغيرهاي پژوهش
تعريف عملياتي
فصل ششم – ضمائم
پرسشنامه
مصاحبه
منابع

مقدمه:
انسان امروز دز جامعه اي زندگي ميكند كه نيازمند برقراري رابطه با محيط اطراف و افراد حاضر در جامعه خويش ميباشد.
جهان امروز به دنياي الكترونيك و دهكده جهاني معروف ميباشد كه در اين دهكده جهاني افراد از هر سوي دنيا با هر مليت و هر عقيده اي كه باشند در آن حضور مييابند و با يكديگر تبادل نظر و مبادله اطلاعات مينمايند.
يكي از اين ارتباطات، ارتباط از طريق دنياي اينترنت و گفتگوهاي چند نفره در اتاق هاي گفتگوي چت ميباشد. كه افراد از هر سوي دنيا با عقايد و اعتقادات متفاوت وارد اين اتاق هاي گفتگوي چت شده و با يكديگر ساعت ها بي آن كه متوجه گذر زمان باشند به گفتگو مي پردازند البته از نوع نوشتاري.
حال در اين پژوهش سعي بر آن است تا انواع گفتگوها از طريق چت و انواع روم هاي موجود را بررسي كنيم. و اينكه آيا اين ارتباط ميتواند سالم باشد يا خطر آفرين براي نسل حاضر است.
افراد چت را فقط به عنوان ابزاري براي سرگرمي و گذران وقت ميدانند و نه وسيله اي براي آموزش از راه دور و ارتباط آفريني با دوستاني از هر سوي دنياي بيكران.
در اين پژوهش علل كشش و جاذبه دو جنس مخالف به يكديگر و چرا انتخاب يكديگراز طريق چت مورد بررسي قرار خواهد گرفت.
و چرايي بيشتر وقتي خود را نشان ميدهد كه جوانان 30-25 ساله ايراني هنوز ساعت ها وقت خود را صرف چت مي كنند و چرا بايد جواني كه به اين سن و سال هنوز به خط مشي واقعي زندگي خود دست نيافته باشند؟ و وقت خود را پاي كامپيوتر و بيهوده گرايي بگذراند.
و اين كه در نهايت بدانيم در دنياي امروز چت خوب يا بد؟

تعداد صفحات:54
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
تاريخچه Sql Server
Sql Server چيست؟
اهداف Sql Server
آشنايي با Analysis Services و نحوه نصب آن
نصب پايگاه داده و منبع آن
نحوه ايجاد Cube
پيمانه چيست؟
نحوه اصافه كردن بعد به مكعب
طراحي منبع و پردازش مكعب
ايجاد مكعب پدر و فرزند
ويرايش اطلاعات مكعب
سرجمع (Aggregation) چيست؟
درك مفاهيم انبار كردن داده ها
درك مفاهيم انبار داده خاص (Data Marts)
ايجاد انبار داده ها
سرويس هاي Meta data
عضو محاسبه شده Calculated Member
ايجاد عضو محاسبه شده
چگونگي مشاهده اطلاعات عضو محاسبه شده
Roles در مكعب چيست؟
نحوه ايجاد Role در مكعب
نحوه ايجاد Role در بانك اطلاعات
خواص اعضا (member property)
نحوه ايجاد Member Property
ايجاد ابعاد مجازي
استخراج داده چيست ؟ (Olap Data Mining)
نحوه ايجاد Data Mining Model
فهرست منابع

چكيده:
MS SQL Server يكي از سيستم هاي مديريت بانك هاي اطلاعاتي رابطه اي (Relational) است كه توسط شركت مايكروسافت ارائه شده است. SQL Server از مدل سرويس دهنده – سرويس گيرنده (Client/Server) تبعيت مينمايد. در اين مدل، درخواست هاي (InQuery) سرويس گيرندگان براي سرويس دهنده ارسال و در سمت سرويس دهنده بررسي و آناليز ميگردند. در ادامه، پردازش هاي‌ مورد نياز بر روي اطلاعات ذخيره شده در بانك هاي اطلاعاتي انجام و در نهايت، نتايج براي سرويس گيرنده ارسال خواهد شد.MS SQL Server با استفاده از مجموعه عناصري (Components) كه به صورت هدفمند اجراء ميگردند، قادر به تامين نيازها و درخواست ها از مخازن داده (Data Storages) ميباشد. مخازن داده در SQL Server به دو روش زير مديريت ميگردند:
- OLTP (برگرفته از OnLine Transaction Processing System)
- OLAP (برگرفته از OnLine Analytical Processing System)
در مدل OLTP، مخازن داده به صورت جداول رابطه اي كه عموما به جهت جلوگيري از تكرار و ناهمگوني اطلاعات به صورت هنجار (Normalize) درآمده اند، سازماندهي ميشوند. اين نوع از بانك هاي اطلاعاتي براي درج و تغيير سريع اطلاعات توسط چندين كاربر به طور همزمان مناسب ميباشند. در مدل OLAP مخازن داده جهت تجزيه و تحليل و خلاصه سازي حجم زيادي از اطلاعات سازماندهي ميشوند. مخازن داده و ارتباط بين اطلاعات در اين مدل توسط SQL Server مديريت ميگردد.
يكي از اهداف مهم سيستم هاي مديريت بانك هاي اطلاعاتي، قابليت رشد و توسعه (Scalability) است. MS SQL Server مجموعه اي از پتانسيل ها را به منظور تامين هدف فوق ارائه نموده است كه به برخي از مهم ترين آن ها اشاره ميگردد:
- قابليت كار با بانك هاي اطلاعاتي حجيم (در حد ترابايت)
- قابليت دسترسي هزاران كاربر بطور همزمان به بانك اطلاعاتي
- قابليت خود سازگاري (Self Compatibility). با استفاده از ويژگي فوق، منابع مورد نياز هر كاربر (نظير حافظه، فضاي ديسك و …) به محض اتصال به سرور (Log in) به صورت اتوماتيك به وي تخصيص داده ميشود و پس از Log off، منابع اختصاص يافته به منظور استفاده ساير كاربران آزاد ميشوند.
- قابليت اعتماد و در دسترس بودن (Reliability). با استفاده از ويژگي فوق ميتوان بسياري از فعاليت هاي مديريتي را بدون توقف سرور انجام داد (نظير BackUp).
- برخورداري از سطوح امنيتي بالا. بدين منظور اعتبار سنجي كاربران توسط SQL با اعتبار سنجي ويندوز تجميع مي گردد. در چنين مواردي، ضرورتي به تعريف كاربر در MSSQL نخواهد بود و اعتبار سنجي وي توسط ويندوز انجام خواهد شد.
- پشتيباني از حجم بالايي از حافظه در سرور (در نسخه 2000 تا 64 گيگابايت و در نسخه 2005 متناسب با حافظه اي كه سيستم عامل از آن حمايت مي نمايد).
- استفاده از چندين پردازنده به صورت موازي (در نسخه 2000 تا 32 پردازنده همزمان و در نسخه 2005 محدوديتي وجود ندارد)
- پشتيباني از لايه ها و سوكت هاي امنيتي نظير SSL، خصوصا جهت استفاده در وب.
يكي ديگر از ويژگي هاي مهم سيستم هاي مديريت بانك هاي اطلاعاتي‌، ايجاد تسهيلات لازم به منظور مديريت بانك هاي اطلاعاتي است. SQL Server با ارائه برنامه هاي جانبي نظير Enterprise Manager استفاده و مديريت بانك هاي اطلاعاتي را آسان نموده است. MS SQL Server به طور اتوماتيك در Active Directory ثبت ميشود (Register)، بنابراين كاربران شبكه به راحتي ميتوانند آن را در Active Directory جستجو و در صورت نياز به آن متصل شوند. همچنين، MS SQL Server توسط IIS پشتيباني ميگردد و مرورگرها با استفاده از پروتكل HTTP قابليت استفاده از آن را خواهند داشت .
از جمله نكات مهم در خصوص MS SQL Server، اجراي آن به صورت يك سرويس است. بنابراين، در صورتي كه كاربري به ماشيني كه MS SQL Server بر روي آن اجراء شده است، Logon نكرده باشد، همچنان سيستم در دسترس كاربران خواهد بود. علاوه بر اين، ميتوان از سيستم مانيتورينگ ويندوز به منظور مانيتورينگ SQL Server استفاده نمود. يكي از مهم ترين و شاخص ترين ويژگي هاي MS SQL Server كه از نسخه 2000 در آن ايجاد شده است، امكان نصب چندين نسخه SQL بر روي يك ماشين ميباشد (Multi Instance)، بطوري كه هر يك از نسخه ها فايل هاي باينري مخصوص به خود را داشته و به طور جداگانه مديريت و راهبري ميگردند، ولي تمام نسخه ها به طور همزمان اجرا ميشوند (دقيقا مشابه اين است كه چندين نسخه بر روي چندين كامپيوتر نصب شده باشد).
با توجه به اين كه نسخه (Instance) قراردادي فاقد نام است و ساير نسخه ها مي بايست داراي نام باشند به آن ها نسخه هاي داراي نام (Named Instance) ميگويند. نسخه هاي داراي نام را ميتوان هر زمان نصب نمود (قبل و يا بعد از نسخه قراردادي). ابزارهاي همراه SQL نظيرSQL Enterprise Manager يك مرتبه نصب خواهند شد و در تمامي نسخه هاي SQL به صورت مشترك استفاده خواهند شد.
تاكنون نسخه هاي متعددي از MS SQL Server ارائه شده است. استفاده از نسخه هاي 2000 و 2005 بيش از ساير نسخه ها، متداول است. هر يك از نسخه هاي MS SQL Server، در مدلهاي مختلف (با توجه به نوع استفاده و اندازه سازمان متقاضي)، ارائه شده اند كه در يك مقاله جداگانه به بررسي‌ ويژگي هر يك از آن ها خواهيم پرداخت.

تعداد صفحات:22
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
پيش گفتار
ماهيچه ها چگونه كار ميكنند؟
سيستم هاي انرژي
سيستم هاي مختلف توليد ATP
سيستم آنزيمي فعاليت هاي سرعتي
دستگاه درگير فعايت‌هاي شديد و سريع
سيستم آنزيمي فعاليت‌هاي استقامتي
فعاليت هاي بدني متفاوت و سوخت مناسب
فعاليت‌هاي كوتاه ‌مدت
فعاليت درازمدت و نسبتاً سنگين
فعاليت‌هاي دراز مدت سبك
چند توصيه مهم تغذيه‌اي در مورد كوهنوردي و كسب انرژي
نوع تمرين و ورزش و ساخت عضله
كوهنوردي و اسكلت ماهيچه اي انسان
اكسيداسيون پروتئين ها در دستگاه هوازي
كشش عضلاني و فوائد آن
انواع كشش هاي عضلاني جهت رشته كوهنوردي
كشش عضلاني ايستا
كشش عضلاني پويا
راهنماي تمرينات كوهنوردي
استقامت عضلاني
منابع

مقدمه:
براي كوهنورد شدن نيازي نيست. سوپرمن باشيد. يا شجاعت خاصي داشته باشيد! تنها با در نظر گرفتن يكسري اصول تمريني ساد (پيش از شركت در برنامه و در حين اجراي آن و پس از اتمام ميتوانيد سلامت خود را در نظر گرفته و از آن چه ميكنيد لذت ببريد.
بدنم ما مجموعه‌اي از بافت‌ها و اندام‌هاي مختلف است. شركت در يك فعاليت ورزشي همچون كوهنوردي، نيازمند عملكرد درست اين مجموعه است. داشتن عضلت و ماهيچه‌هاي توانمند لذت شركت در برنامه را دو چندان ميكند و از آسيب‌هاي احتمالي مفاصل و تاندون‌ها ميكاهد.
بدن من و شما براي كسب انرژي لازم جهت فعاليت ماهيچه‌ها بعنوان اجراي اصلي شركت در فعاليت ورزشي نيازمند به انرژي است كه اين انرژي به راه هاي مختلف تامين ميشود.
براي تقويت سيستم قلبي – عروقي، اسكلت ماهيچه‌ها و كارايي بهتر سيستم و انرژي در جهت بهره‌وري بهتر از آنها در ورزش كوهنوردي به انجام يكسري تمرينات بنيادين در طول هفته و خارج از برنامه نياز داريم. در اين مقاله سعي شده است، پس از توصيف اجمالي سيستم‌هاي ذكر شده به انواع فاكتورهاي تمريني موثر جهت اين منظور اشاره شود.

تعداد صفحات:74
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
سخني چند
چكيده مقاله
پيشگفتار
فصل اول – كليات تحقيق
مقدمه(كليات)
فصل دوم
جامعه
امت
ولايت
قرآن و عدالت اجتماعي
نخبگان و دانشجويان
فرهنگ
موانع پيشرفت
موانع پيشرفت از نظر رئيس جمهور
راز و رمز سقوط و پيشرفت جامعه از ديدگاه امام علي (ع)
توسعه
توسعه از نظر اسلام و قرآن
توسعه و پيشرفت ايران
چشم انداز بيست ساله ايران اسلامي
مقايسه ايران با ساير كشورهاي توسعه يافته
عوامل پيشرفت
پيشرفت فناوري
عوامل پيشرفت در جامعه در زمينه رشد و تكنولوژي
بهره وري
انگيزه پيشرفت
فصل سوم
روش تحقيق
فصل چهارم
بيان داده ها و تجزيه و تحليل
فصل پنجم
نتيجه گيري و پيشنهاد راه كارها
مناجات
منابع و ماخذ

چكيده مقاله:
توسعه يعني پيشرفته شدن، رشد كمي و كوشش و راه‌حلي جهت برطرف كردن فشارها و مشكلات كه در ابعاد فرهنگي، اقتصادي، اجتماعي، سياسي و امنيتي ميباشد در اسلام به معني عمران است يعني علاوه بر معناي كمي معناي كيفي هم دارد.
پيشرفت آرماني است كه همه‌ افراد، اقوام، اقوام، مذاهب، سيلقه‌ها، گرايش‌ها و اعتقادات را زير چتر همبستگي قرار ميدهد. كشوري پيشرفته‌اي كه از اين اصول پيروي كند اخلاق بعنوان اصل پايه، وحدت، مسئوليت‌ پذيري، احترام به قانون و مقررات، احترام به حقوق شهروندي، عشق و علاقه به كار، تحمل سختي ها به منظور سرمايه‌گذاري آينده، ميل به ارائه كارهاي برتر و فوق‌العاده نظم‌پذيري، فناوري، رشد تكنولوژي، بهره‌وري در كليه سطوح فردي تا سازماني.
از موانع پيشرفت، عدم شناخت جايگاه واقعي فردي يا اجتماعي، بحران آفريني هاي سياسي و فرهنگي توسط كشورهاي سلطه‌گر، عدم هماهنگي بين مراكز علمي و تحقيقاتي با صنايع مختلف و ساير منابع، عدم اعتماد به نفس و عدم باور توانايي هاي خود، عقب‌ نشيني از اصول اسلام عدم جذب نخبگان و مغزهاي متفكر، عدم شناخت مشكلات مردم از سوي مسئولان، و براي برداشتن اين موانع ميتوان موارد زير را نام برد:
عزم و اراده جدي و نشاط و اميد، بالا بردن توانمندي ها، تقويت روحيه ايماني و و تقوي، ارتقاي دانش و سطح علمي، توكل به خدا، داشتن اعتماد، انگيزها را مشخص كنيم مسئوليت‌ پذير باشيم، سخت‌كوش باشيم، استقامت و پشتكار داشته باشيم، همدلي و اتحاد و يكپارچگي داشته و آن را حفظ نمائيم پس براي پيشرفت و ترقي حداقل در توليد علم و فناوري و رفاه و عدالت اجتماعي و معنويت و استفاده صحيح از نعمات الهي و حرفه‌جويي حرف اول را ميزند و براي رسيدن به اين هدف بر تك تك افراد جامعه بخصوص بر صاحب منصبان اجرايي و نمايندگان مجلس شوراي اسلامي فرض است كه در برنامه‌ريزي و قانون گذاري ها به نحوي عمل نمايند كه كاملاً اين افق متعالي تبيين شده باشد و بر مجريان امور نيز فرض است كه با اتكاي به لطف و عنايت خداوند متعال در اين راه گام‌هاي استوار و دقيقي برداشته و از هيچ خدمتي فروگذاري ننمايند و به طبع آن ساير قوا و سازمان ها و نهادها نيز موظف هستند در اين دولت گام بردارند و در اين ميان نقش مردم و تك تك آحاد جامعه نيز در هر زمينه‌اي كه مربوط به آن ها ميشود از دست‌اندكاران امور در اين زمينه پشتيباني نموده و در اجراي امور و هم چنين در رفع موانع و مشكلات دولت دوش خدمت گزاران صديق اين مرز و بوم تلاش وافر نمايند. هيچ وقت همبستگي ملي و ديني و همدلي خود را از دست ندهيم و به ريسمان الهي چنگ بزنيم كه اين مهم ترين سلاح ملت ايران است.

تعداد صفحات:38
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
بيان موضوع
چند تعريف براي شهرهاي جديد
سابقه احداث شهرهاي جديد
عوامل لزوم احداث شهرهاي جديد
گونه شناسي و طبقه بندي شهرهاي جديد
شهرهاي جديد مستقل
شهرهاي جديد اقماري
شهرهاي جديد پيوسته
نتايج حاصل از تجارب فوق
خلاصه
پيوست 1
شهرهاي موازي
واحد توسعه
شهرهاي جديد مهاجرنشين
شهرهاي جديد سرريز پذير
پايتخت هاي جديد
شهرهاي جديد صنعتي
پيوست 2
سابقه ايجاد شهرهاي جديد در ايران
دوره اول – در فاصله دو جنگ جهاني
دوره دوم – پس از جنگ جهاني دوم تا اواسط دهه 1340
دوره سوم – از نيمه دوم دهه 1340 تا پيروزي انقلاب اسلامي (1357)
دوره چهارم – سال هاي پس از انقلاب اسلامي (1357 تا كنون)
دلايل ايجاد شهرهاي جديد پس از انقلاب اسلامي
بررسي مسائل مربوط به شهرهاي جديد پس از انقلاب اسلامي
اهداف عمده شهرهاي جديد پس از انقلاب اسلامي
نتيجه گيري
منابع

چكيده:
اين مقاله سعي بر آن دارد تا به بررسي علل تشكيل شهرهاي جديد در جهان بپردازد.
بر همين اساس ابتدا به سابقه تاريخي ايجاد شهرهاي جديد پرداخته شده و چند تعريف از شهرهاي جديد ارائه گرديده است. در ادامه سابقه احداث شهرهاي جديد به طور مختصر بيان گرديده و سپس عوامل لزوم شهرهاي جديد به صورت كلي بيان ميگردد. شهرهاي جديد بر اساس وسعت، فاصله جمعيت نوع و سطح فعاليت ها در چندين الگوي كلي كه شامل شهرهاي جديد مستقل، شهرهاي جديد اقماري و شهرهاي جديد پيوسته ميباشد طبقه بندي شده كه به بررسي اجمالي آن ها پرداخته شده و در پايان نتيجه گيري خواهد شد.
بر اساس سه الگوي فوق در مناطق مختلف دنيا الگوهاي ديگري از شهرهاي جديد احداث شده اند كه در پيوست شماره 1 به طور مفصل توضيح داده خواهد شد.
در پيوست شماره 2 سابقه ايجاد شهرهاي جديد در ايران در چهار دوره مورد مطالعه قرار ميگيرد و سپس اهداف عمده شهرهاي جديد پس از انقلاب اسلامي توضيح داده شده و در پايان اين قسمت نيز نتيجه گيري در مورد شهرهاي جديد ايران انجام خواهد گرفت.

تعداد صفحات:34
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
كليد واژه
مقدمه
امنيت شغلي در آينده
تعاريف و مفاهيم ايمني و بهداشت كار
ايمني
خطر بالقوه
خطر بالفعل
حادثه ناشي از كار
ريسك
روش‌هاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار
روش‌هاي تامين سلامت كاركنان در محل كار
ارگونومي
روش‌هاي بيومكانيكي
مهندسي سيستم ها
روش‌هاي اكتشافي
روش‌هاي رفتاري
قوانين دولتي و ايمني و سلامت حرفه‌اي
قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران
موازين مربوط به ايمني و بهداشت كار
موازين يا استاندارد‌هاي مربوط به ضوابط كلي
موازين مربوط به خطرات معين
موازين مربوط به ايمني در بخش‌هاي خاصي از فعاليت اقتصادي
مديريت ايمني و سلامت محيط كار
عوامل كليدي بهبود ايمني و سلامت حرفه‌اي محيط كار
فرهنگ
سيستم ها
سخت افزار
اجزاي برنامه ايمني
ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت
موارد راهنما بمنظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت
بازرسي محيط كار
گردش ايمني
نمونه گيري ايمني
نمونه گيري رفتار
ارزيابي خطر احتمالي
تكنيك هاي HAZANHAZOP
تحليل داده‌هاي تصادفات، بيماري ها و خسارات
تحليل داده‌هاي خطاي نزديك
مديريت با بصيرت و درخت ريسك
تحليل ايمني شغلي
چگونگي ايجاد يك برنامه جامع كنترل مخاطرات بالقوه
انواع برنامه‌هاي ايمني
برنامه‌هاي ايمني بر مبناي رفتار
برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق
برنامه ايمني بر مبناي مشوق بر اساس عملكرد
برنامه ايمني بر مبناي مشوق بر اساس رفتار
برنامه ايمني بر مبناي مشوق غير سنتي
نظرات جاري در ايمني و سلامت
استرس
استرس شغلي
سندروم سازگاري عمومي
مرحله هشدار
مرحله مقاومت
مرحله از پا در آمدن
ايجاد كننده‌هاي استرس
منابع استرس
علل كاري استرس
بار زياد كاري
فشار كاري كم
نوبت كاري
روابط بين شخصي
تغيير
جو سازماني
محيط فيزيكي
ابهام نقش
عوامل شخصي
عوامل خارجي
شرايط اقتصادي
مقررات و قوانين دولتي
مسافرت
ارزش‌هاي جامعه
جرم و جنايت
موضوعات خانوادگي و شخصي
استرس و عملكرد كاري
رابطه استرس و ترك خدمت و سبك رهبري
تصميم گيري و استرس
علائم استرس
مديريت استرس
استراحت
ورزش
رژيم غذايي
صحبت كردن
برنامه ريزي و مديريت زمان
تفويض
ده راه كه مديريت به وسيله آن ميتواند استرس كاركنان را در حين كار كاهش دهد
صحبت آزاد كاركنان بطور آزاد با يكديگر
كاهش تعارضات شخصي در كار
دادن قدرت كنترل كافي به كاركنان در مورد چگونگي انجام كار آن ها
اطمينان از اينكه بودجه پرسنلي كافي ميباشد
درباره كاركنان به راحتي صحبت كنيد
حمايت از تلاش‌هاي كاركنان
تامين مرخصي شخصي رقابتي و مزاياي كاركنان
تعيين سطوح جاري مزاياي كاركنان
كاهش مقدار خطوط قرمز (قوانين محدود كننده) براي كاركنان
تشويق و پاداش براي دستاورد‌ها و همكاري آن ها
نتيجه گيري
از جنبه فيزيكي
از جنبه رواني
مراجع

چكيده:
اين مقاله به بررسي يكي از عوامل مهم نگهداري كاركنان يعني ايمني و سلامت حرفه‌اي ميپردازد. در ابتدا تعريف و مفاهيم مربوط ارائه ميشود و سپس روشهاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار نام برده شده و به قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران اشاره ميگردد. همچنين فرهنگ، سخت افزار و سيستم‌ها كه عوامل كليدي در ايمني و سلامت حرفه‌اي هستند مورد بررسي قرار ميگيرند. مواردي راهنما بمنظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت ارائه ميشود. انواع برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق و بر مبناي رفتار تحليل ميشوند. بعد از اين مطالب استرس مورد بررسي قرار ميگيرد. پس از تعريف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملي كه بر آن اثر گذاشته و از آن اثر ميپذيرند، بررسي شده و سپس راهكارهايي در چارچوب مديريت استرس براي بهينه كردن آن ارائه ميشود.

مقدمه:
يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند ميباشد. از آن جا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرآيند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شود بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل ميشود كه ميتوان آن ها را به دو دسته تقسيم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محيط كار، اجراي برانامه‌هاي ورزش و تندرستي و بعضي خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردي است كه تقويت‌ كننده روحيه علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار ميباشد مانند خدمات بيمه و بازنشستگي و خدمات پرسنلي. در صورت داشتن توجه و بكارگيري اين موارد امنيت شغلي در كاركنان ايجاد شده و به رضايت شغلي آن ها منتهي ميشود كه اين امر خود از اهميت به سزاي برخوردار است.
در مقاله حاضر تاكيد اصلي بر روي موارد دسته اول است به اين صورت كه در ابتدا در مورد اصطلاحات ايمني و سلامت و جنبه‌هاي قانوني آن بحث ميشود و در ادامه به برنامه‌ها و راهكار‌هاي مديريت ايمني و سلامت حرفه‌اي پرداخته ميشود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت كاركنان با توجه به عامل كليدي استرس در محيط كار با تمركز بر روي شناخت و بهينه سازي ميزان استرس بررسي ميشود. در پايان اميد است كه توجه و بكارگيري مطالب و راهكار‌هاي اين مقاله در افزايش ايمني و سلامت محيط كار، بهينه سازي سطح استرس و ايجاد امنيت شغلي مناسب و در نهايت ايجاد رضايت شغلي موثر باشد كه اين نيز يكي از عواملي است كه در بهبود مستمر و تعالي سازمان‌ها بايد در نظر گرفته شود.

تعداد صفحات:14
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
موسسات كارآفريني كوچك در اقتصادهاي پيشرفته
فرهنگ موسسات كارآفريني كوچك
موسسات كارآفريني كوچك و اتحاديه هاي تجاري
اندازه سازمان بعنوان عاملي در محدود كردن تغيير
آموزش و فراگيري
پذيرش اندك شيوه هاي جديد استخدامي
رفاه كاركنان
نتيجه گيري
منبع

چكيده:
مديريت موثر كاركنان بطور روز افزون در ادبيات موضوعي آن، بعنوان عاملي كه سهمي حياتي در نيل به عملكرد و بقاي سازماني دارد، شناخته ميشود. با اين وجود، مطالعات صورت گرفته روي پويايي هاي مديريت منابع انساني در موسسات كارآفريني كوچك، نسبتا پراكنده هستند. اين مقاله به دامنه اي از انتشارات پژوهشي توصيفي ميپردازد تا نشان دهد كه فرهنگ فرد گرايي مالك – محور و عدم رسميت، درحال شيوع در اين شركت هاست. در نتيجه اين عوامل، مقولات اساسي منابع انساني همچون، فعاليت هاي مرتبط با عملكرد،‌ آموزش و توسعه، ‌توازن نيروي كار و ديگر ابعاد حساس رفاه نيروي كار را متاثر ميسازند. عدم رسميت و فقدان راهبرد جهت آگاهي نسبت به روابط مالك – كارمند، در تقابل با فشارهاي روز افزون سياسي در جهت تدوين قوانين در حوزه مديريت كاركنان در موسسات كارآفريني كوچك قرار دارند. پاسخ به اين فشارها، احتمالا مفاهيم ضمني مهمي، ‌هم در زمينه روابط با كاركنان و هم عملكرد سازماني، در بر خواهند داشت.