بهترين و سريعترين مرجع دانلود كارآموزي و پروژه و پايان نامه

تعداد صفحات:26
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول : كليات تحقيق
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت پژوهش
اهداف فرعي
فرضيه هاي پژوهش
سوالات
فصل دوم
مقدمه
سازگاري
تعريف سازگاري
عوامل موثر بر سازگاري
خانواده
مدرسه
گروه همسالان
انواع سازگاري
سازگاري آموزشي يا تحصيلي
سازگاري اجتماعي
‌سازگاري خانوادگي
سازگاري عاطفي
نظريه انديشمندان تحليل رفتار متقابل
الگوي حالات نفساني
حالت من كودكي
حالت من والديني
حالت من بالغ
ارزش هاي مشاوره گروهي
تحقيقات انجام‌ شده در داخل كشور
تحقيقات خارجي
سازگاري از ديدگاه تحليل رفتار متقابل
منابع مورد استفاده

مقدمه:
به تدريج كه انسان رشد ميكند بطور پيوسته بايد ساختارهاي رواني خود را از نو سازمان بدهد تا بتواند به گونه‌اي موثر با محيط خود برخورد نمايد. به عبارت ديگر، قدرت سازگاري خود را بالا ببرد تا بتواند با محيط هماهنگ باشد. سازگاري مستلزم تعاملي است كه در آن شخص به گونه‌اي نيازهاي شخصي خود را در ارتباط عملي با انتظارات محيط هماهنگ ميكند. پياژه معتقد است كه اين فرآيند از طريق درون سازي يا جذب و برون‌سازي يا انطباق انجام ميگيرد.
سازگاري متشكل از دو فرآيند است: منطبق كردن خود با شرايط مشخص و تغيير شرايط براي منطبق كردن آن با نيازهاي خود.
منظور از سازگاري موثر فقدان بحران نيست، بلكه وضعيتي است كه در آن بطور معمول انتظار ميرود كه استرس هاي زندگي مديريت شده باشد.
مك دانلد ميگويد: وقتي ميگويم فردي سازگار است كه پاسخ هايي كه او را به تعامل با محيطش قادر ميكند، آموخته باشد و از نظر عاطفي نيز بتواند با آن تعامل نمايد
بنابراين طبق نظريات فوق سازگاري براي انسان يك ضرورت و امر حياتي به شمار مي آيد از آن جا كه انسان در گروه متولد ميشود و در گروه زندگي ميكند و اجتماعي ميشود و در گروه كار ميكند و حتي در گروه توان سازگاري خود را از دست ميدهد و ناسازگار ميشود، اين سوال پيش مي آيد كه چرا در گروه اين كاركرد را دوباره به دست نياورد و درمان نشود. بر اين اساس و به لحاظ اهميت مشاوره و روان درماني گروهي كه نقش اساسي در جلوگيري از اتلاف وقت و هزينه به همراه دارد. در اين پژوهش سعي بر آن است كه تاثير مشاوره گروهي با رويكرد تحليل رفتار متقابل (TA) بر سازگاري اجتماعي، عاطفي و آموزشي دانش‌آموزان مورد بررسي قرار گيرد.

تعداد صفحات:46
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
فصل اول – شبكه هاي بيسيم
انواع شبكه هاي بي سيم
شبكه هاي ادهاك
كاربردهاي شبكه ادهاك
خصوصيات شبكه هاي ادهاك
فقدان زيرساخت
استفاده از لينك بي سيم
چند پرشي بودن
خودمختاري نودها در تغيير مكان
معرفي انواع شبكه هاي ادهاك
شبكه هاي حسگر هوشمند (WSNs)
مانيتورينگ ناحيه اي
مانيتورينگ گلخانه اي
رديابي
مشخصات خاص شبكه هاي حسگر بي سيم
شبكه هاي موبايل ادهاك (MANETs)
فصل دوم – شبكه هاي اقتضايي متحرك
شبكه هاي موبايل ادهاك
مفاهيم MANET
خصوصيات MANET
كاربردهاي MANET
معايب
امنيت
مسير يابي
Table driven – Pro active
On demand – Reactive
Hybrid – Proactive & Reactive
فصل سوم – پروتكل DSR
پروتكل DSR
كشف مسير
نگهداري مسير
مزيت و معايب پروتكل DSR
شبيه ساز NS2
نتيجه گيري
فهرست منابع لاتين

چكيده:
شبكه هاي اقتضايي (Ad Hoc) نمونه نويني از شبكه هاي مخابراتي بي سيم هستند كه به خاطر مشخصات منحصر به فردشان امروزه بسيار مورد توجه قرار گرفته اند. در اين شبكه ها هيچ پايگاه مبنا، تقويت كننده و مركز سوييچينگ ثابتي وجود ندارد بلكه اين خود گره ها هستند كه عمليات تقويت داده سوييچينگ و مسيريابي را انجام ميدهند. با توجه به تغييرات مداوم در توپولوژي شبكه به واسطه تحرك گره ها پروتكل هاي مسيريابي بايد با اتخاذ نوعي استراتژي سازگار اين تغييرات را پشتيباني كنند به نحوي كه داده ارسالي به سلامت از مبدا به مقصد برسد. از اوايل دهه 80 ميلادي تاكنون پروتكل هاي مسيريابي فراواني براي شبكه هاي اقتضايي پيشنهاد شده است. اين پروتكل ها رنج وسيعي از مباني و روشهاي طراحي را شامل ميشوند از يك تعريف ساده براي پروتكل هاي اينترنتي گرفته تا روشهاي سلسله مراتبي چند سطحه پيچيده.
بسياري از اين پروتكل ها بر اساس فرض هاي ابتدايي ساده اي طراحي ميشوند. نهايتا اگر چه هدف بسياري از پروتكل ها قابل استفاده بودن براي شبكه هاي بزرگ است اما معمولا و بطور ميانگين براي 10 تا 100 گره طراحي ميشوند. كمبود توان باتري، پهناي باند محدود، ميزان خطاي زياد، تزاحم داده و تغييرات مداوم در توپولوژي شبكه از مشكلات اساسي شبكه هاي اقتضائي است.
به دليل همين محدوديت ها پروتكل هاي مسيريابي براي اين گونه شبكه ها به گونه اي طراحي ميشوند كه حداقل يكي از عوامل زيان بار شبكه را كمينه سازند. بعنوان مثال برخي پروتكل ها صرفا بر مبناي توان باتري گره ها بنا ميشوند، بسياري ديگر كمينه سازي سربارهاي پردازشي را مورد توجه قرار ميدهند و در بسياري ديگر اجتناب از حلقه (كه خود عامل بسياري از محدوديت ها در شبكه من جمله كاهش پهناي باند و … است).

مقدمه:
امروزه از شبكه هاي بدون كابل (Wireless) در ابعاد متفاوت و با اهداف مختلف، استفاده ميشود. برقراري يك تماس از طريق دستگاه موبايل، دريافت يك پيام بر روي دستگاه pager و دريافت نامه هاي الكترونيكي از طريق يك دستگاه PDA، نمونه هايي از كاربرد اين نوع از شبكه ها ميباشند. در تمامي موارد فوق، داده و يا صوت از طريق يك شبكه بدون كابل در اختيار سرويس گيرندگان قرار ميگيرد. در صورتي كه يك كاربر، برنامه و يا سازمان تمايل به ايجاد پتاسيل قابليت حمل داده را داشته باشد، ميتواند از شبكه هاي بدون كابل استفاده نمايد. يك شبكه بدون كابل علاوه بر صرفه جوئي در زمان و هزينه كابل كشي، امكان بروز مسائل مرتبط با يك شبكه كابلي را نخواهد داشت.
از شبكه هاي بدون كابل ميتوان در مكان عمومي، كتابخانه ها، هتلها، رستوران ها و مدارس استفاده نمود. در تمامي مكانهاي فوق، ميتوان امكان دستيابي به اينترنت را نيز فراهم نمود. يكي از چالشهاي اصلي اينترنت بدون كابل، به كيفيت سرويس (QoS) ارائه شده بر ميگردد. در صورتي كه به هر دليلي بر روي خط پارازيت ايجاد گردد، ممكن است ارتباط ايجاد شده قطع و يا امكان استفاده مطلوب از آن وجود نداشته باشد.

تعداد صفحات:76
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
فصل اول – كليات تحقيق
مقدمه
تاريخچه مطالعاتي
بيان مساله
پرسشهاي تحقيق
فرضيات تحقيق
اهداف تحقيق
اهميت انجام تحقيق
حدود مطالعاتي
قلمرو زماني تحقيق
قلمرو موضوعي تحقيق
تعاريف واژه ها
فصل دوم – مروري بر ادبيات تحقيق
مقدمه
بخش اول – تاريخچه و مفاهيم برون سپاري و مزايا و معايب آن
تاريچه برون سپاري
تعريف برون سپاري
مفهوم برون سپاري
مزاياي برون سپاري
معايب برون سپاري
براي برون سپاري چه اقداماتي لازم است؟
چرا برون‌سپاري؟
چه نوع فعاليت هايي را ميتوان برون سپاري كرد؟
عوامل موثر بر موفقيت روابط برون سپاري
برون‌سپاري هاي موفق
مراحل ده گانه گارتنر جهت موفقيت در برون سپاري
بخش دوم – شركت آب و فاضلاب استان مركزي و ميزان فعاليت هاي آن و فعاليت هاي كه قابل برون سپاري هستند
تاريخچه صنعت آب در ايران
تاريخچه شركت آب و فاضلاب شهري استان مركزي
موضوع و هدف شركت آب و فاضلاب استان مركزي
مركز شركت آب وفاضلاب استان مركزي
چه خدماتي را بايد برون‌ سپاري كرد؟
فعاليت هاي شركت آب و فاضلاب كه قابل برون سپاري هستند
بخش سوم – بررسي بهاي تمام شده خدمات شركت آب و فاضلاب و اجزاي آن
حسابداري بهاي تمام شده
كاربرد حسابداري بهاي تمام شده
تعريف بهاي تمام شده كالا و خدمات
عوامل بهاي تمام شده
هدف و كاربرد بهاي تمام شده
بهاي تمام شده خدمات در صنعت آب و فاضلاب
تعريف بهاي تمام شده آب شرب
تعريف بهاي تمام شده خدمات دفع فاضلاب
هزينه هاي فرايندي توليد آب شرب
هزينه هاي فرايندي خدمات دفع فاضلاب
هزينه هاي غير فرآيندي بهاي تمام شده آب و خدمات دفع فاضلاب
بخش چهارم – بررسي تطبيقي بهاي تمام شده خدمات قبل و بعد از برون سپاري فعاليت ها و تعيين سهم اجزاي تشكيل دهنده آن
فصل سوم – روش‌ اجراي تحقيق
مقدمه
روش تحقيق
مدل تحليلي تحقيق
جامعه آماري
نمونه و تعيين حجم نمونه
روش گردآوري داده ها
روش تجزيه و تحليل داده ها
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده‌ها
مقدمه‏
تجزيه و تحليل داده ها
نتايج آزمون آماري ويل كاكسون
فرضيه اول
فرضيه دوم
فرضيه سوم
فرضيه اصلي
فصل پنجم – نتيجه‌گيري و پيشنهادات
مقدمه
خلاصه يافته هاي تحقيق
نتيجه گيري بر اساس فرضيه فرعي اول
نتيجه گيري بر اساس فرضيه فرعي دوم
نتيجه گيري بر اساس فرضيه فرعي سوم
نتيجه گيري بر اساس فرضيه اصلي
نتيجه گيري
پيشنهادها
ارائه پيشنهاد بر مبناي نتايج حاصل از تحقيق
ارائه پيشنهاد جهت انجام پژوهش هاي آتي
محدوديت هاي تحقيق
پيوست ها
خروجي نرم افزار
منابع و ماخذ
منابع فارسي
منابع لاتين
چكيده لاتين

فهرست جداول:
آماره آزمون z
آزمون مقايسه ميانگين دو جامعه وابسته ميانگين حقوق و دستمزد قبل و بعد از برون سپاري
آماره آزمون z
آزمون مقايسه ميانگين دو جامعه وابسته ميانگين هزينه تعميرات و نگهداري قبل و بعد از برون سپاري
آماره آزمون z
آزمون مقايسه ميانگين دو جامعه وابسته ميانگين هزينه خدمات قراردادي قبل و بعد از برون سپاري
آماره آزمون z
آزمون مقايسه ميانگين دو جامعه وابسته ميانگين بهاي تمام شده خدمات قبل و بعد از برون سپاري
خلاصه نتايج آزمون فرضيات

فهرست نمودارها:
مدل تحليلي تحقيق

چكيده:
مطالعات متعددي اثبات كرده اند كه تعيين بهاي تمام شده محصولات و خدمات در هر بنگاه اقتصادي يكي از فرضيات انكار ناپذير ميباشد. با تعيين دقيق بهاي تمام شده ميتوان ضمن حضور در صحنه رقابت با ساير توليد كنندگان آن محصول با آناليز سفارشات مشتريان و يا تقاضاي بازار حجم توليد ساليانه را تعيين نمود. از سويي با توجه به نقش اطلاعات بعنوان يكي از ابزارهاي مديريت جهت تصميم گيري و برنامه ريزي مدون، برون سپاري فعاليت هاي يك بنگاه اقتصادي ميتواند در جهت كاهش هزينه ها كه منجر به كاهش بهاي تمام شده خدمات خواهد شد، موثر واقع شود.
در اين تحقيق با استفاده از اطلاعات مالي 27 شهر تابعه شركت آب و فاضلاب استان مركزي در طي سال هاي 1378-1387 به بررسي تطبيقي بهاي تمام شده خدمات قبل و بعد از برون سپاري فعاليت ها و تعيين اجزاي تشكيل دهنده آن با استفاده از آزمون هاي مقايسه ميانگين با دو نمونه وابسته و آزمون ويل كاكسون مورد بررسي قرار گرفته است.
يافته هاي تحقيق حاكي از اين است كه برون سپاري فعاليت ها در شركت آب و فاضلاب باعث كاهش هزينه نگريده است.

مقدمه:
برون سپاري در بسياري از سازمان هاي امروزي (غربي، شرقي يا ايراني) از امري غير عادي و عجيب، به فعاليتي متداول تبديل شده است. كمي تفكر در اين واژه، ما را به بررسي و مطالعه مفاهيمي چون ساختارهاي سازماني، بنگاه هاي دولتي و خصوصي، بازاريابي رقابتي و انحصاري، ايجاد ارزش افزوده بيشتر، كاهش هزينه و افزايش سودآوري، پروژه و مديريت آن، مديريت مخاطرات و انعطاف پذيري، نفوذ به بازارهاي جديد و بسياري ابزار و دانش هاي تخصصي ديگر سوق ميدهد.
برون سپاري كه اين روزها بعنوان يك روش واگذاري بخشي از كارها به خارج از سازمان يا داخل سازمان به صورت پيمانكاري مطرح است. مانند هر روش ديگري همان طور كه ميتواند مفيد باشد، اگر داراي شرايط استانداردهاي تعريف شده و شفافي نباشد ممكن است ضرر و زيان هاي بسياري را به همراه داشته باشد.
امروزه، بسياري از شركت ها با تمركز بر يك تخصص و يا مهارت ويژه فقط و فقط براي ارائه خدمات به مجموعه اي بيرون از خود فعاليت ميكنند. تحقيقات نشان ميدهد منافع حاصل از برون سپاري براي بسياري از شركت ها، زياد بوده و مهم ترين آنها صرفه جويي در وقت و هزينه و ارتقاي كيفيت و آزاد سازي منابع داخلي به منظور استفاده بهينه از آن ها بوده است.
در كشور ما به دليل مختلف، برون سپاري به مفهوم وسيع و گسترده خود مورد استفاده و توجه مديران و مسئولان قرار نگرفته است. از اين رو لازم است محققان و مديران صنعتي در جهت بكارگيري آن و نيز بايدها و نبايدها در انجام آن به مطالعه و تحقيق بپردازند تا طبق شرايط مشخص علمي بدانيم چه چيز را، چه وقتي و به چه طريقي و به چه كسي بسپاريم.
مقايسه بهاي تمام شده خدمات بعد از برون سپاري فعاليت ها با بهاي تمام شده خدمات قبل از برون سپاري در شركت آب و فاضلاب استان مركزي، هدف محوري اين پژوهش قلمداد ميشود.
در اين فصل به شرح بيان مساله،‌ ضروت هاي انجام تحقيق، پرسش اصلي تحقيق، اهداف تحقيق، فرضيات تحقيق،‌ روش تحقيق، مدل تحليلي تحقيق، قلمرو زماني، مكاني و موضوعي تحقيق، تعاريف واژه ها و اصطلاحات بپردازد.

تعداد صفحات:64
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
فصل اول
حسابرسي و مفاهيم آن
حسابرسي چيست؟
تعريف و هدف حسابرسي
فلسفه و جايگاه حسابرسي
نظريه شبه قضايي
نظريه مسئوليت اجتماعي
نظريه مباشرت و نظارت
انواع حسابرسي
انواع حسابرسي از نظر تابعيت سازماني
انواع حسابرسي از نظر دليل ارجاع كار
انواع حسابرسي از نظر نوع رسيدگي
حسابرسي صورتهاي مالي
حسابرسي رعايت
حسابرسي ويژه
حسابرسي عملياتي
حسابرسي مبتني بر سيستم
حسابرسي مبتني بر ريسك
تحول در متدولوژي حسابرسي
حسابرسي مبتني بر سند رسي يا حسابرسي رويدادهاي مالي
حسابرسي مبتني بر ترازنامه
وظيفه حسابرس خارجي
تحول هدف هاي حسابرسي
نقش اصلي حرفه حسابرسي
انواع حسابرسي
از نظر اهداف و موضوعات مورد رسيدگي
حسابرسي صورت هاي مالي
حسابرسي رعايت
حسابرسي عملياتي
حسابرسي مديريت
حسابرسي از نظر دليل ارجاع كار
حسابرسي اختياري
بررسي و ارزيابي سيستم كنترلهاي داخلي
انواع حسابرسان
بازرس قانوني
حسابرس داخلي
فصل دوم
فلسفه حسابرسي (نقش هاي اقتصادي و اجتماعي حسابرسي)
نقش عام اجتماعي رسيدگي و حسابرسي
نقش خاص اجتماعي حسابرسي
حاكميت شركتي
حاكميت شركتي چيست؟
تعريف
چارچوب نظري حاكميت شركتي
تئوري نمايندگي
تئوري هزينه معاملات
تئوري هزينه معاملات در برابر تئوري نمايندگي
تئوري ذي نفعان
تئوري ذي نفعان در برابر تئوري نمايندگي
قدرت و نقش اجتماعي حسابرسي
نقش اقتصادي كلي رسيدگي و حسابرسي
نقش اقتصادي خاص حسابرسي
تقرير ادبيات نقش اقتصادي حسابرسي
نفع شخصي اقتصادي و رسيدگي
نفع شخصي اقتصادي و حسابرسي
نقش روانشناسي رسيدگي و حسابرسي
فصل سوم
فرضيات بديهي حسابرسي
ماهيت فرضيات بديهي
فرضيات بديهي توجيه كننده حسابرسي
فرضيات بديهي رفتاري حسابرسي
فرضيات بديهي كاركردي حسابرسي
فصل چهارم
حسابرسي مالي و مالياتي در محيط تجارت الكترونيك
عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني شاغل در موسسه هاي حسابرسي
موانع و مشكلات بهبود بهره وري
اهميت ارتقاي بهره وري
عوامل موثر بر بهره وري
توسعه حسابرسي عملكرد و بهبود مديريت در بخش دولتي
تعريف حسابرسي عملكرد
حسابرسي عملكرد يعني حسابرسي كارآيي، اثربخشي، صرفه اقتصادي
منظور از حسابدهي دولتي چيست؟
فصل پنجم
حسابرسي دولتي در حاكميت شركتي يا نظام راهبري سازماني دولتي
اصول نظام راهبري
تعيين جهت
القاي اصول اخلاقي و صداقت
نتايج نظارتي
مسئوليت پذيري (پاسخگويي)
دوره اصلاح
گزارشگري
شفافيت
صداقت
انصاف و عدالت
حسابرسي بخش دولتي
نقش هاي حسابرسي
انواع حسابرسي و خدمات در حسابرسي دولتي
عملكرد حسابرسان به صورت سيستماتيك
كارآمدي (اثر بخشي)
كارآيي (بازده)
رعايت
اعتبار اطلاعات
ارزيابي ريسك
صورت هاي مالي و انظباط
خدمات مشاوره اي
ادامه نقشهاي حسابرسي
خط مشي گزارشگري حسابرسان دولتي
نتيجه گيري
منابع و ماخذ

چكيده:
سيستم اقتصادي يك كشور به ميزان قابل توجهي به تصميم گيري هاي مديريت در واحدهاي اقتصادي بستگي دارد. بديهي است اين تصميم گيري ها نقش تعيين كننده اي در ميزان درآمدهاي اقتصادي و ثمر بخش بودن فعاليت هاي تعيين شده و استفاده بهينه از امكانات توليدي و خدماتي موسسات انتفاعي و غيرانتفاعي كشور دارند. لذا اصولاً صاحبان سهام و يا نمايندگان آن ها همواره ميخواهند بدانند كه آيا مديران اجرايي در تصميم گيري هاي خود صحيح عمل كرده اند يا خير؟ و آيا توانسته اند از امكانات موجود حداكثر استفاده را كنند يا خير؟ آيا در موسسات افزايش كارايي و رعايت صرفه اقتصادي انجام شده است؟ امروز در محيط اقتصادي كه داراي نظام هاي متعدد و ابعاد گوناگون است، مديريت سازماني تاكيد فزاينده اي بر ارزيابي صرفه اقتصادي، كارآيي و اثر بخشي عمليات سازماني دارد. حسابرسي عملكرد بعنوان ابزاري براي اين ارزيابي به كار ميرود. در محيط هاي رقابتي ضروري است تا مديران با استفاده از فرآيند ارزيابي عملكرد به هدايت صحيح امور در مسير پيشرفت كار و در جهت اهداف و استراتژي هاي مورد نظر سازمان به شيوه اي آگاهانه بپردازند.

تعداد صفحات:57
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول : كليات
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت تحقيق
اهداف تحقيق
اهداف فرعي
سوالات تحقيق
فرضيه تحقيق
تعاريف عملياتي و مفهومي
فصل دوم : پيشينه تحقيق و پايه هاي نظري
پيشينه نظري تحقيق
مفهوم سلامت روان
تاريخچه سلامت روان در جهان
تاريخچه سلامت روان در ايران
سلامت روان از ديدگاه هاي مختلف
سلامت رواني از نظر مكاتب مختلف
اصول سلامت رواني
هدف ايجاد سلامت روان
مكانيزم هاي رواني و نقش آن ها در سلامت روان
جمع بندي
پيشينه عملي تحقيق
همه گير شناسي در ايران
بررسي همه گير شناسي در جهان
تحقيقات انجام شده با موضوع فوق
فصل سوم : روش اجراي تحقيق
روش تحقيق
جامعه آماري
نمونه تحقيق
ابزار تحقيق
مقياس هاي چهارگانه آزمون GHQ
موارد كاربرد و محدوديت ها GHQ
نمره برش آزمون
پايايي آزمون
اعتبار پرسشنامه
روش جمع آوري اطلاعات و اجرا
تجزيه و تحليل داده ها
فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها
فصل پنجم : بحث و نتيجه گيري
بحث و نتيجه گيري
تبيين فرضيه ها
نتيجه گيري كلي
محدوديت هاي تحقيق
پيشنهادات
منابع و مآخذ
ضمائم و پيوست ها

فهرست جداول:
ويژگي هاي توصيفي ميانگين و انحراف معيار نمرات گروه نمونه
جدول توزيع فراواني نمرات گروه نمونه با نوع نوبت كاري ثابت (اداري)
جدول توزيع فراواني نمرات گروه نمونه با نوع نوبت كاري شيفت چرخش
مقايسه سلامت رواني كاركنان شيفتي و كاركنان ثابت يا غير شيفتي
مقايسه نشانه هاي جسماني سلامت رواني كاركنان شيفتي و كاركنان ثابت يا غير شيفتي
مقايسه اضطراب كاركنان شيفتي و كاركنان ثابت يا غير شيفتي
مقايسه افسردگي سلامت رواني كاركنان شيفتي و كاركنان ثابت يا غير شيفتي
مقايسه نارسايي كنش وري اجتماعي سلامت رواني كاركنان شيفتي و كاركنان ثابت يا غير شيفتي
محاسبه ضريب همبستگي سن كارمندان با نمرات سلامت رواني
محاسبه ضريب همبستگي سنوات كاري با سلامت رواني كارمندان

چكيده:
پژوهش حاضر با هدف مطالعه ميزان سلامت رواني در كارمندان شهرداري شهر خرم آباد انجام شده است كه جامعه آماري اين پژوهش را كليه كارمندان شيفتي و ثابت شهر خرم آباد با حجم 40 نفر تشكيل ميدهنداين تحقيق از انواع علي – مقايسه اي و با هدف بررسي هفت فرضيه و هفت سوال تحقيقي انجام گرفت كه داده هاي آماري با استفاده از نرم افزار آماري SPSS و باآزمون t و با درجه آزادي 38% و درسطح آلفاي 95% مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت پس از تجزيه و تحليل داده هاي آماري نتايج بدست آمده در پاسخ به فرضيه و سوالات تحقيق به اين ترتيب مشخص شده است كه ميزان سلامت رواني در كارمندان شيفتي بيشتر از كارمندان ثابت است و با توجه به اطلاعات به دست آمده ملاحظه ميشود بين نشانه هاي جسماني در افراد داراي نوبت كاري ثابت و شيفتي شهرداري تفاوت معني داري وجود ندارد، بين ميزان اضطراب در افراد داراي نوبت كاري ثابت و شيفتي شهرداري تفاوت معني داري وجود ندارد، بين ميزان افسردگي در افراد داراي نوبت كاري ثابت و شيفتي شهرداري تفاوت معني داري وجود ندارد و همچنين بين ميزان نارسايي كنش وري اجتماعي در افراد داراي نوبت كاري ثابت و شيفتي شهرداري تفاوت معني داري وجود ندارد. بين سلامت رواني و سن كارمندان رابطه معني داري وجود ندارد و بالاخره اين كه بين سلامت رواني و سنوات كاري كارمندان شهرداري رابطه معني داري وجود ندارد.

مقدمه:
اگر سلامتي رواني انسان ها مهم تر از سلامتي جسمي آن ها نباشد لااقل هم سطح آن خواهد بود (مطهري).
از آغاز پيداش انسان همواره مساله سلامتي او نيز مطرح بوده است.
اما عموما بعد جسماني او نيز در نظر گرفته ميشود و كمتر كسي است كه به بعد رواني آن نيز اهميت بدهد. در حالي كه به تعريف سازمان بهداشت جهاني سلامتي تنها نبود نقص عضو يا نبود بيماري نيست بلكه حالت كامل رفاه جسمي رواني است. (گنجي)
براي اين كه سلامت جسمي و رواني يك جامعه را بررسي كنيم نميتوانيم تمامي افراد آن جامعه را ارزيابي كنيم بلكه از نمونه گيري از جامعه مورد نظر استفاده كرده و نتايج را به جمعيت مبنا تعميم ميدهيم. به همين خاطر وارد قلمرو علمي شده ايم كه همه گير شناسي نام دارد. و آن علمي است كه تمامي جنبه ها و رويدادها و حالات مختلف تندرستي جامعه را در بر ميگيرد. متاسفانه با توجه به اهميت بالاي همه گير شناسي بيماري هاي رواني به خصوص همه گير شناسي در ارتباط با سازمان ها و نهادهاي دولتي و خصوصي، اين نوع مطالعات در ايران كمتر انجام پذيرفته است كه عوامل بسياري از قبيل وقت گير بودن، زحمت زياد، داشتن هزينه هاي سنگين مطالعاتي، و از طرف ديگر عدم شناخت كافي نسبت به اختلال هاي رواني عوارض و پيامدهاي آن بر روي افراد خانواده و اجتماع در اين بابت تاثير گذار بوده است.
در بحث راجع به سلامت رواني عوامل متعددي هستند كه ميتوانند بر ميزان سلامت رواني تاثير گذار باشند. مثلاً : عواملي همچون سن، جنس، نوع اشتغال و طبقه اجتماعي – اقتصادي را ميتوان نام برد. كه ما در اين تحقيق به بررسي بعضي از اين عوامل ميپردازيم.
با اميد اين كه دست اندركاران مسائل بهداشتي و بخش درمان و آموزش پزشكي امكانات و سرمايه اي لازم در اين زمينه مبذول دارند تا شاهد انجام پژوهش هاي بيشتري در مورد سلامت رواني در مراكز مختلف باشيم.

تعداد صفحات:98
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
نهضت كيفيت
ISO/TS 16949 زبان مشترك صنعت خودرو و قطعه سازي
استاندارد ISO 9000
الزامات سيستم مديريت كيفيت تامين كنندگان سازه گستر سايپا
نيازمندي هاي استاندارد سيستم هاي مديريت كيفيت
سيستم هاي مديريت كيفيت – نيازمندي هاي ويژه براي استفاده از ISO 9001:2000 در سازمان هاي توليد كننده و تامين كننده قطعات خودرو
كاربرد
اصطلاحات و تعاريف
اصلاحات تعاريف خاص صنعت خودرو
سازمان مسئول طراحي
خطا ناپذير سازي
آزمايشگاه
ساخت
بخش هاي دور از محل كار
كارگاه
مشخصه ويژه
سيستم مديريت كيفيت
الزامات عمومي
الزامات عمومي – تكميلي
الزامات مربوط به مستندات
كليات
نظامنامه كيفيت
نظامنامه كيفيت – تكميلي
كنترل مدارك
كنترل مدارك – تكميلي
مشخصه هاي مهندسي
كنترل سوابق
نگهداري سوابق
تعهد مديريت
كارايي فرآيند
مشتري محوري
خط مشي كيفيت
خط مشي كيفيت – تكميلي
اهداف كيفيت – تكميلي
طرح تجاري سازمان
مسئوليت، اختيار و ارتباطات
بازنگري مديريت
مديريت منابع
فراهم نمودن منابع
منابع انساني
كليات
زير ساخت
محيط كار
پديد آوردن محصول
طرحريزي پديدآوري محصول
فرآيندهاي مرتبط با مشتري
طراحي و تكوين
خريد
فرآيند خريد
توليد و ارائه خدمات
كنترل توليد و ارائه خدمات
كنترل وسائل پايش و اندازه گيري
اندازه گيري، تحليل و بهبود
كليات
پايش و اندازه گيري
كنترل محصول نامنطبق
تجزيه و تحليل داده ها
بهبود
آديت محصول – آديت فرآيند
آديت محصول
كليات
تعاريف و هدف آديت محصول
تهيه و طرحريزي آديت هاي محصول
انجام آديت محصول
تجزيه و تحليل نتايج آديت
آديت فرآيند
هدف
دامنه كاربرد
منابع
شرح
روش امتيازدهي
DPE
درجه بندي كلي
حمل و نقل
بسته بندي و ارسال
ابزاري قدرتمند براي كنترل فرآيند (SPC)
كيفيت دادهاي اندازه گيري
ابزارهاي اندازه گيري
منابع

چكيده:
خودرو فقط يك كالا يا محصول صنعتي نيست. بلكه به تنهايي يك فرهنگ است. شمول آن بر حوزه هاي متنوع و گسترده علوم و فنون، تجارب و مهارت هاي انساني، شيوه هاي گوناگون مديريت و انجام كارها، تاثير آن بر شئون مختلف زندگي اجتماعي و آرايش شهرها و از همه مهم تر حضور روز افزون و غير قابل اجتناب ديدگاه هاي زيبايي شناسانه و … از آن چيزي فراتر از يك كالاي صنعتي معمولي ساخته است.

مقدمه:
خودرو فقط يك كالا يا محصول صنعتي نيست. بلكه به تنهايي يك فرهنگ است. شمول آن بر حوزه هاي متنوع و گسترده علوم و فنون، تجارب و مهارت هاي انساني، شيوه هاي گوناگون مديريت و انجام كارها، تاثير آن بر شئون مختلف زندگي اجتماعي و آرايش شهرها و از همه مهم تر حضور روز افزون و غير قابل اجتناب ديدگاه هاي زيبايي شناسانه و … از آن چيزي فراتر از يك كالاي صنعتي معمولي ساخته است.
مانند هر عرصه صنعتي ديگر رقابت در اين عرصه نيز مبتني است بر توليد هر روز كامل تر، كاراتر، ايمن تر و زيباتر آن. بر همين اساس، شاخص هاي كيفي محصول كه تا چند دهه پيش انتظار مي رفت با تاكيد بر كنترل ويژگي هاي خود محصول توليدي حاصل آيد، امروزه با استقرار نظام هاي كيفيت تضمين ميشوند. نظام هاي كيفيت را ميتوان تلاش براي ارتقاء فرهنگ توليد و مناسبات داخلي آن دانست، با اين فرض منطقي، كه كيفيت پديده اي تصادفي نبوده و براي تحقيق آن بايستي به فرآيند توليد رويكردي سيستمي داشت. براي صنعت خودروسازي ما كه چند دهه قدمت دارد. هم اكنون كيفيت به چالشي سرنوشت ساز تبديل شده است. به نحوي كه بدون تحقق آن نه در بازارهاي جهاني خودرو جايي خوا هيم داشت و نه در بازار قطعات آن. بر اين اساس است كه بايستي نهضت كيفيت را با نهايت درايت و هوشمندي سازماندهي كرد، توسعه داده و پيش برانيم. توفيق در اين كار زار بزرگ، نه تنها اثبات شايستگي ها و قابليت هاي صنعتگران ماست، بلكه بسياري از ملاحظات اقتصادي كشور را نيز پاسخگو تواند بود.
هر جا كه هستيم و هر چه كه توليد ميكنيم، يك واشر كوچك و معمولي يا يك مجموعه بزرگ و پيچيده فرقي نميكند، فرهنگ كيفيت بايستي ناظر بر فرآيند كار ما باشد. اين امر حاصل نخواهد شد مگر با:
1) تمركز فعاليت هاي سازمان حول مفهوم رضايت مشتري.
2) توسعه آموزشي در همه سطوح.
3) رواج فرهنگ كار گروهي
محور هاي فوق همگي، اركان عمده و اصلي نظام هاي مختلف كيفيت هستند، كه خوشبختانه در كشور ما روز به روز از اقبال و پذيرش بيشتر و همه جانبه اي برخوردار شده و ميشوند. پايبندي مستمر به موازين اين نظام ها آينده روشن صنايع مارا در برخواهد داشت.

تعداد صفحات:49
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
اهميت و ضرورت موضوع تحقيق
چارچوب نظري تحقيق
توليد مواد زائد جامد
ذخيره و جابجايي مواد زائد در محل توليد
جمع‌آوري مواد زائد جامد
روش جمع‌آوري خانه به خانه
روش انبار موقت
استفاده از روش هاي سنتي
استفاده از استقرار مخازن در معابر و خيابان ها
ضرورت وجود برنامه ذخيره موقت و ايستگاه هاي انتقال
بازيافت مواد زائد جامد
كمپوست مواد زائد جامد
كمپوست خام
كمپوست تازه
كمپوست كامل
كمپوست ويژه
روش سنتي
روش روباز
روش تكنيكي
مزاياي كمپوست‌ سازي
معايب كمپوست سازي
حمل و نقل مواد زائد جامد
دفع مواد زائد جامد
آبرفت هاي فلات قاره
روانه‌هاي بازالت
لس
شيست
مخروط افكنه‌ها و آبرفت هاي دره‌ساز
انتخاب محل دفن زباله
دفع مواد زائد جامد بيمارستاني
سيستم مديريت مواد زائد جامد شهري در ايران
موقعيت جغرافيائي منطقه مورد مطالعه
بيان مسأله، فرضيه‌ها و اهداف تحقيق
فرضيه‌هاي تحقيق
اهداف تحقيق
سابقه تحقيق در ايران
طرح‌هاي پژوهشي انجام شده در سطح شهرستان زابل
تشكيلات اداري و پرسنلي مواد زائد جامد شهر زابل
كلياتي در ارتباط با خصوصيات اكولوژيكي منطقه مورد مطالعه
منابع

فهرست اشكال و جداول:
عناصر موظف و رابطه آن ها در سيستم مديريت مواد زائد جامد شهري
بازيافت مواد معمولي و فوائد آن
بازيافت مواد مصنوعي و فوائد آن
مواد تشكيل دهنده كمپوست
تشكيلات سازماني شهرداري شهر زابل
تشكيلات مربوط به جمع‌آوري مواد زائد جامد شهري زابل

مقدمه:
اجتماعات انساني از ديرباز پس از مورد استفاده قرار دادن منابع مختلف طبيعي موجود بر روي كره زمين، قسمتهاي غيرقابل مصرف و زائد آن را دفع مي نمودند. اين موضوع مشكل حادي را براي آن ها و محيط‌شان ايجاد نميكرد. زيرا تعداد و توزيع انسان هاي موجود بر روي كره زمين به نسبت مساحت اين كره خاكي خيلي كم بود اما امروزه به دليل افزايش تعداد، توزيع جمعيت و به دنبال آن تحولات پديد آمده در ميزان و كيفيت مواد مصرفي، معضل توليد و دفع زايدات به نحوه بارزي گريبانگير حيات جوامع بشري به ويژه شهرها گرديده است. گرچه دفن بهداشتي مواد زائد جامد شهري، سال هاست كه مورد استفاده قرار گرفته است و در بسياري از نقاط دنيا توانسته است، بهداشت عمومي و سلامت جامعه را تامين كند ولي هنوز مورد قبول عامه مردم قرار نگرفته است. عناويني مانند، دفن و دفن بهداشتي و تلنبار زباله بارها به جاي يكديگر مورد استفاده قرار گرفته‌اند و هنوز هم خيلي از مردم فرق بين دفن، دفن بهداشتي و تلنبار كردن زباله را نميدانند. به عبارت ديگر در صورتيكه عمليات دفن مواد به صورت كاملاً استاندارد و براساس ضوابط صحيح و دقيق دفن بهداشتي صورت نگيرد مشكلات بهداشتي و زيست محيطي زيادي به وجود خواهد آمد. فقط يك محل دفن بهداشتي كه در محل مناسبي قرار گرفته و از طراحي خوبي برخوردار باشد و نيز عمليات آن كاملاً صحيح و دقيق انجام پذيرد ميتواند جواب گوي استانداردهاي بهداشت عمومي و سلامت بوده، از شرايط لازم براي جلوگيري از آلودگي آب و خاك و هوا برخوردار باشد كه در اين جا بحث مديريت دفع مواد زائد جامد شهري مطرح ميگردد.
مواد زائد جامد شهري شامل تمام مواد زائد حاصل از فعاليت‌هايي است كه در شهر انجام ميگيرد. اين مواد هم از نظر منبع توليد و هم از نظر خواص فيزيكي و شيميايي تنوع بسيار زيادي دربر دارد. در يك شهر، بخش‌هاي مختلفي در فعاليت هستند و هر بخش نيز در توليد مواد زائد شهري نقش دارد. بخش‌هاي خانگي، تجاري، حمل و نقل، صنعتي، درماني، بهداشتي و خدمات، هركدام مواد زائدي با خصوصيات ويژه‌اي توليد ميكنند. به همين دليل هم، مواد زائد جامد شهري داراي طيف وسيعي است. از نظر حجم نيز از ذرات ريز گرد و غبار گرفته تا وسائل اسقاطي، مثل بدنه اتومبيل، يخچال و ميز و صندلي، در اين زائدات وجود دارند از نظر خطرناك بودن نيز، شامل مواد زائد غيرقابل فسادپذير است و هم مواد زائد كاملاً خطرناك، مثل مواد زائد بيمارستاني را در بر ميگيرد، از نظر فيزيكي و حجم ظاهري نيز طيف كاملاً ناهمگوني از زائدات در يك شهر بروز ميكند. كميت مواد زائد جامد شهري نيز ناهمگوني زيادي را شامل ميشود.
عوامل اقتصادي، بافت شهري، كاربري هاي زمين، عوامل فرهنگي، تراكم در واحد سطح، فصول سال و عادات اجتماعي در كيفيت و كميت مواد زائد جامد شهري موثر هستند. به عبارت ديگر، فاكتورهاي زيادي در امر توليد مواد زائد شهري تاثير دارند. به همين دليل هم طراحي سيستم مديريت مواد زائد جامد شهري از حساسيت و ويژگي هاي خاصي برخوردار است. براي يك طراحي موفق به اطلاعات و داده‌هاي اساسي از كليه فاكتورهاي موثر در سيستم مديريت مواد زائد جامد شهري نياز هست. اين اطلاعات و داده‌ها را يا ميتوان از طريق سازمان ها و ارگان هاي زيربط و درگير با مديريت مواد زائد جامد شهري بدست آورد و يا از طريق انجام پروژه‌هاي مشخص، اين اطلاعات و داده‌ها را توليد كرد.

تعداد صفحات:25
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
واژه‌هاي كليدي
مقدمه
مفاهيم نظري
عوامل فشار شغلي خارج از سازمان (فراسازماني)
عوامل فشار درون سازماني (عصبي رواني و يا استرس)
سياست ها
ساختارها
شرايط عيني
مراحل و فرآيندها
عوامل فشار (عصبي، رواني) گروهي
عدم انسجام گروهي
عدم حمايت اجتماعي
عوامل فشار (عصبي، رواني) فردي
تعارض نقش
ابهام در نقش
اهداف پژوهش
فرضيه اصلي
فرضيه‌هاي فرعي
روش‌شناسي پژوهش
تجزيه و تحليل يافته‌ها
نتيجه‌گيري و پيشنهادها
منابع

چكيده:
در دنياي پيشرفته و فراصنعتي امروز، فشارهاي رواني سازماني در زندگي شغلي افراد، مشكلات فراواني ايجاد نموده است. نگراني افراد نسبت به كار و مسائل مربوط به محيط‌ كاري، محيط اجتماعي، اقتصادي و نيازهاي متفاوت، انتظارات سازمان از كارمند يا تغيير در تكنولوژي، مشكلات مديريتي، سيستم‌هاي پيچيده اطلاعاتي و ترس افراد از عقب افتادگي اطلاعات و غيره، همه باعث ميشوند تا افراد بيشتر اوقات زندگي روزمره و زندگي كاري را همراه با هيجانات، تنش ها، نگراني ها و بيم و اميدهاي گوناگون به پايان برسانند كه در اكثر موارد با ظرفيت هاي بدني و رواني آن ها سازگار نيست. پژوهش حاضر در سال 1378 در يك سازمان دولتي انجام گرديد و هدف آن شناسايي، تشخيص، ارزيابي و مقايسه عوامل فشارزاي سازماني و تاثير آن بر عملكرد كاركنان است.
اين تحقيق از نوع كاربردي بوده است. جامعه آماري در اين تحقيق، شامل كاركنان اداره آموزش و پرورش است كه از سه گروه، مديران ارشد و مديران مياني، سرپرستان و ساير كاركنان تشكيل ميشوند. اين پژوهش توصيفي- پيمايشي از شاخه تحقيقات ميداني است و يافته‌هاي آن از طريق كتابخانه‌اي و ميداني، با كمك پرسشنامه گردآوري و از طريق آمار توصيفي و استباطي شش فرضيه فرعي و يك فرضيه اصلي، مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. نتايج بيانگر آن است كه بين عملكرد كاركنان (متغير وابسته) با عوامل فشارزاي سازماني (متغير مستقل)؛ نظير خط مشي سازماني، ساختار سازماني، فرآيند سازماني، تعارض نقش، گرانباري نقش و روابط بين افراد، رابطه‌اي معنادار وجود دارد. به بيان ديگر، عملكرد كاركنان تحت تاثير عوامل فشارزاي سازماني است. در پايان نيز، براي غلبه بر عوامل فشارزاي سازماني و افزايش عملكرد كاركنان در سازمان، پيشنهادهايي ارائه ميگردد.

تعداد صفحات:32
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
مفهوم برنامه ريزي
تعريف برنامه‌ريزي
مراحل برنامه‌ريزي
اصول برنامه‌ريزي
برنامه‌ريزي آموزشي چيست؟
اهميت برنامه‌ريزي آموزشي
برنامه‌ريزي نيروي انساني (man power planning)
تعريف و مفهوم توسعه انساني
تعريف و مفهوم منابع انساني
مديريت منابع انساني
تعريف توسعه
تعريف توسعه انساني
تعريف توسعه پايدار
برنامه ريزي نيروي انساني؛ پيشينه و ضرورت
نقش برنامه ريزي آموزشي در توسعه و تامين نيروي انساني
رويكردي استراتژيك به فرآيند برنامه‌ ريزي آموزش
استراتژي آموزش
تدوين استراتژي برنامه‌هاي آموزشي
رويكردهاي استراتژيك در برنامه ريزي آموزشي
استراتژي هاي سازماني و ساختار برنامه ريزي آموزشي
فرآيند پيشنهادي آموزش
مزاياي برنامه ريزي استراتژيك آموزش
نتيجه گيري
فهرست منابع

مقدمه:
بطور عمده دو دليل اساسي براي رويكرد استراتژيك به برنامه ريزي آموزشي بر اساس نيازهاي واقعي كاركنان وجود دارد: اولين دليل آن است كه تغييرات فناوري، فشار شديدي بر سازمان و مديريت آن وارد ميكند به گونه اي كه پرداختن به آن ها نياز به كاركناني با انواع خاصي از مهارت ها و توانمندي هاي خاص را ايجاب ميكند. بطور مثال تصور حركت به سوي نانو فناوري و جايگزيني فناوريهاي نرم افزاري به جاي فناوريهاي سخت افزاري، نكات قابل توجهي را براي انواع مهارت هاي مورد نياز نيروي كار فعلي و كاركناني كه طي چند سال آينده وارد سازمان ميشوند را در بر دارد. ديگر آن كه قابليت جايگزيني مهارت هاي مختلف و تقاضاي نسبي متغير براي يادگيري و بازآموزي مهارت هاي فعلي، جنبه‌هاي تحريك كننده‌اي از هر برنامه آموزشي در حال رشد است كه ميبايست به جاي برنامه‌هاي ثابت آموزشي بعنوان نقطه آغاز برنامه‌ريزي استراتژيك آموزش و تلفيق آموزش با استراتژي سازماني به حساب آيد. به استناد مشاهدات صورت پذيرفته، در شرايط فعلي، مديران سازماني دچار يك اشتباه منطقي شده‌اند و نياز به نيروي انساني با كيفيت بالا را ضرورتاً مترادف با تقاضاي موثر اقتصادي فرض كرده‌اند. به گونه اي كه بر اين باورند كه تقاضا براي مهارت ها را ميتوان به طرق مختلف و با كمترين هزينه تامين كرد به نحوي كه هيچگونه فشاري بر سازمان وارد نشود، به اعتقاد آنان هنگامي كه يك راه بهينه براي پاسخ به نيازهاي آموزشي، تامين نيروي انساني مورد نياز با كمترين هزينه است، تنها يك راه منحصر به فرد آموزشي براي آن وجود ندارد. در تقابل با اين انديشه بايد گفت كه نوع برنامه ريزي هر چه باشد و واقعيت ها را مورد نظر قرار دهد يا ندهد لازم است كه استراتژي و خط مشي آموزشي مشخصي ارائه گردد. در برنامه ريزي استراتژيك آموزشي ابتدا بايد اهداف مشخص شوند. اين اهداف نه با فرافكني حاصل خواهند شد و نه با پيش‌ بيني مترادف هستند. براي دستيابي به اهداف تعيين شده لازم است كه پس از تشخيص اولويت ها، يك برنامه يا طرح اجرايي ارائه گردد. بنابراين، تشخيص اولويت ها، بعد از تعيين اهداف دومين گام مهم و ضروري براي ارائه يك خط مشي آموزشي است. در اين راه بايد انتخابي صورت گيرد كه خود جرياني مشكل است و برنامه‌ريزان خصوصاً در حيطه آموزش اغلب به اين نكته توجه نميكنند كه انتخاب يك هدف انصرافي از هدفي ديگر را به‌دنبال مي آورد. براي تحليل بيشتر لازم است تا با رويكردي استراتژيك، اثرات برنامه ريزي آموزشي را كه از اين پس با نام برنامه ريزي استراتژيك آموزش از آن ياد ميكنيم بر توسعه ابعاد مختلف سازمان مورد توجه قرار دهيم. لازم به ذكر است كه در اين مقاله فقط به تحليل نكات حائز اهميت در برنامه ريزي استراتژيك آموزشي پرداخته خواهد شد و به تصميماتي كه بايد اتخاذ گردند اشاره اي نخواهد گرديد، چرا كه اتخاذ تصميمات به شرايط ويژه هر سازمان بستگي دارد.

تعداد صفحات:158
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول
مقدمات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت پژوهش
اهداف پژوهش
فرضيه هاي پژوهش
تعاريف اصطلاحات و واژه هاي پژوهش
فصل دوم
ادبيات و پيشينه تحقيق
مقدمه
رضايت شغلي
نظريه هاي رضايت شغلي
عوامل انتخاب شغل
فرصت هاي شغلي بعنوان عامل موثر در انتخاب شغل
عوامل موثر بر رضايت شغلي
اهميت تكليف
مهارت در كار
انواع رضايت شغلي
پيامدهاي رضايت شغلي
اهميت اجتماعي و تربيتي رضايت شغلي
دلايل عدم رضايت شغلي معلمان
رضايت شغلي و ترك خدمت در بين كاركنان
رضايت شغلي و ترك خدمت و عوامل موثر بر آن
سياست ارزيابي عملكرد كاركنان و تاثير آن بر رضايت شغلي
ترك خدمت
ابعاد ترك خدمت
وقتي رضايت شغلي نباشد
نظريه هاي انتخاب شغل
نظريه هاي موفقيت شغلي و مفهوم آن
شرايط كار
عوامل مناسب براي كار
اهداف بهداشت رواني در محيط كار
روشهاي ارزيابي رضايت شغلي
ارتباط رضايت شغلي با عوامل متعدد محيط كار
ارتباط رضايت شغلي و علاقه به كار
تحول تحقيقات در زمينه رضايت شغلي
رضايت شغلي و عملكرد سازماني
غيبت ها
تخلف و اختلاس
عوامل موثر بر رضايت شغلي كاركنان
سن
ميزان تخصص و حرفه
اندازه سازماني
تحقيقات انجام شده
فصل سوم
روش تحقيق
مقدمه
جامعه آماري
نمونه آماري
روش نمونه گيري
ابزار پژوهش
روش جمع آوري اطلاعات
روش آماري
فصل چهارم
تجزيه و تحليل اطلاعات
بخش اول – بررسي توصيفي پاسخ هاي معلمان
مقدمه
سوال يك) پرسشنامه
سوال دو) پرسشنامه
سوال 3) پرسشنامه
سوال 4) پرسشنامه
سوال 5) پرسشنامه
سوال 6) پرسشنامه
سوال 7) پرسشنامه
سوال 8) پرسشنامه
سوال 9) پرسشنامه
سوال 10) پرسشنامه
سوال 11) پرسشنامه
سوال 12) پرسشنامه
سوال 13) پرسشنامه
سوال 14) پرسشنامه
سوال 15) پرسشنامه
سوال 16) پرسشنامه
سوال 17) پرسشنامه
سوال 18) پرسشنامه
سوال 19) پرسشنامه
سوال 20) پرسشنامه
سوال 21) پرسشنامه
سوال 22) پرسشنامه
سوال 23) پرسشنامه
سوال 24) پرسشنامه
سوال 25) پرسشنامه
سوال 26) پرسشنامه
سوال 27) پرسشنامه
سوال 28) پرسشنامه
سوال 29) پرسشنامه
سوال 30) پرسشنامه
بخش دوم – پاسخ به فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اول
فرضيه دوم
فرضيه سوم
فصل پنجم
بحث و نتيجه گيري
مقدمه
خلاصه نتايج
پرسشنامه
بررسي فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اول
فرضيه دوم
فرضيه سوم
نتيجه گيري
پيشنهادها
محدوديت ها و مشكلات اجراي پژوهش
منابع و مآخذ
پيوست ها
پرسشنامه رضايت شغلي

فهرست جداول:
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 1 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 2 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 3 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 4 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 5 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 6 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 7 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 8 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 9 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 10 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 11 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 12 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 13 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 14 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 15 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 16 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 17 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 18 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 19 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 20 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 21 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 22 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 23 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 24 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 25 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 26 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 27 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 28 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 29 پرسشنامه
توزيع فراواني و درصد پاسخ معلمان به پرسش 30 پرسشنامه

فهرست نمودار‌ها:
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 1 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 2 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 3 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 4 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 5 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 6 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 7 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 8 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 9 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 10 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 11 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 12 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 13 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 14 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 15 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 16 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 17 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 18 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 19 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 20 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 21 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 22 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 23 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 24 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 25 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 26 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 27 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 28 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 29 پرسشنامه
نمايش درصدي پاسخها به پرسش 30 پرسشنامه

چكيده:
پژوهش حاضر با عنوان بررسي بررسي آگاهي از ميزان رضايت شغلي، علاقه به كار معلمان دوره ابتدايي شهرستان فامنين در سال تحصيلي 91-90 صورت گرفته است.
جامعه آماري اين پژوهش كليه معلمان دوره ابتدايي شاغل در شهرستان فامنين در سال تحصيلي 91-90 بودند كه با استفاده از روش نمونه گيري ساده 60 نفر از آن ها بعنوان نمونه انتخاب شده اند.
اين تحقيق از نوع توصيفي – پيمايشي بوده و اطلاعات مورد نياز به وسيله پرسشنامه جمع آوري شده است.
پرسشنامه اين پژوهش شامل 28 سوال بسته سه گزينه اي و نيز دو سوال 10 گزينه اي بوده است.
محقق پس از اجراي پرسشنامه و جمع آوري اطلاعات به يافته هاي زيردست يافته است:
بين تجربه و ميزان رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد. بين نوع مشاغل و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد. بين خودسنجي افراد و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.

مقدمه:
شايد بتوان گفت از مهم ترين اركان پايداري و ثبات هر سازماني رضايت شغلي كاركنان‏ آن است. در حادترين شكل، پايين بودن رضايت شغلي، آمار زيادي غيبت ها، پايين آمدن بازده‏ كار و جا به‏ جايي و انتقال كاركنان را مي‏ توان مشاهده نمود. همچنين نارضايتي شغلي‏ مي‏ تواند قسمتي از شكايات، كاركرد ناچيز، كالاهاي توليدي نامرغوب، اختلاس و مسائل‏ انضباطي و ديگر مشكلات را موجب گردد. هزينه‏ هاي نارضايتي شغلي در بعضي موارد ارقام نجومي به بار مي‏ آورد.
در مقابل، مديريت به دنبال رضايت شغلي بالاست، زيرا اين پديده با پي‏امدهاي مثبتي كه‏ خواست مديران است، پيوسته است. رضايت شغلي بالا نشان دهنده سازماني است كه به‏ گونه‏ اي خوب و صحيح اداره مي‏ شود، و به طور كلي نتيجه‏ اي است كه از مديريت رفتاري‏ كارساز سرچشمه مي ‏گيرد.
رضايت شغلي معياري براي اندازه‏ گيري فضاي نيروي انساني پشتيبان در هر سازمان‏ است. در اين پايان نامه سعي داريم ضمن ارائه تعريفي از رضايت شغلي عوامل به وجود آورنده‏ رضايت يا عدم رضايت شغلي را بررسي نموده و همچنين مفاهيم مرتبط به آن را بررسي نمائيم.
قبل از اين كه به بررسي ريشه‏ هاي رضايت شغلي و يا عدم رضايت شغلي پرداخته شود لازم است ابتدا به تعريف آن پرداخته تا تصويري روشن از اين مفهوم ارائه گردد. سپس‏ به بررسي و توصيف عوامل موثر بر رضايت شغلي يا عدم رضايت شغلي و همچنين‏ اثرات رضايت شغلي در كاركرد منابع انساني پرداخته شود.
كارآيي و رضايت شغلي از عوامل مهمي هستند كه بايد در توسعه جامعه صنعتي مورد توجه قرار گيرند. هر فرد سعي داد شغلي را انتخاب نمايد كه علاوه بر تامين نيازهاي مادي از نظر رواني و ميزان علاقه او را نيز ارضا كند.
بدين لحاظ براي نيل به اين هدف، يعني گماردن افراد در مشاغل مناسب، مطالعه فردي و بررسي خصوصيات آن ها لازم و ضروري است. در غير اين صورت، با سپردن مشاغل به افرادي كه يا علاقه اي به انجام شغل مورد نظر ندارند و يا فاقد توانايي و استعداد لازم براي انجام آن هستند علاوه بر آن كه فردي عاطل و باطل بر سر كاري، گمارده ميشود موجب از بين رفتن سرمايه مملكت نيز ميگردد.
هر گاه كار خوب مورد علاقه انسان نباشد، باعث به وجود آوردن نگراني، فشار رواني، ناكامي و حتي بيماري هاي جسمي و رواني و عدم سازگاري اجتماعي ميگردد. داشتن كار خوب ميتواند منبعي براي بر آوردن نيازها، احترام به خويشتن و سازگاري سالم باشد.
با توجه به اين نكته كه در جامعه ما كمتر از راهنمايي شغلي و حرفه اي بهره ميگيرند و نيز با توجه به اين عوامل مي تواند باعث اين شود كه بسياري از افراد به دليل عدم. علاقه به شغلشان احساس نارضايتي ميكنند.
تحقيقات متعدد، مويد اين واقعيت هستند كه اولا با افزايش بيكاري، فساد شدت مي يابد و ثانيا اشتغال و رضايت شغلي موجب نشاط و شادابي انسان ميگردد.
ميتوان گفت كه رضايت از كار عبارت است از يك حالت هيجاني مثبت كه نظر شخصي كاركنان در مورد كار خود يا جو حاكم به محل كار را منعكس مي كند. رضايت از كار براي مديران خيلي اهميت دارد. زيرا عقيده نمي آفريند. باند تشكيل نمي دهد، شاد است و به شادي جو كاري نيز كمك ميكند.
به طور كل پيامدهاي رضايت از كار عبارتند از:
1) توليد بالا
2) كيفيت خوب
3) غيبت نكردن
4) كاركنان