loading...

بهترين و سريعترين مرجع دانلود كارآموزي و پروژه و پايان نامه

دانلود پايان نامه و پروژه و كارآموزي در تمامي رشته هاي دانشگاهي

بازدید : 433
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:44
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
فصل اول – مديريت خانواده
تعريف مديريت
خانواده
مديريت خانواده
فصل دوم – خانواده و اينترنت
امنيت در اينترنت
خانواده و اينترنت
فصل سوم – محيط هاي اجتماعي مجازي
مقدمه اي بر شبكه هاي اجتماعي
شبكه اجتماعي چيست؟
اجتماع
شبكه اجتماعي مجازي چيست؟
رسانه اجتماعي يا رسانه شبكه اجتماعي چيست؟
شبكه هاي اجتماعي و تفاوت هاي نسلي
نسل جنگ جهاني دوم
نسل انفجار جمعيتي
نسل ايكس (X)
نسل واي (Y)
نسل زد (Z)
شبكه هاي اجتماعي وطني پرطرفدار
شبكه اجتماعي كلوب
شبكه اجتماعي فيس نما
شبكه اجتماعي فارس توييتر
شبكه اجتماعي هم ميهن
شبكه اجتماعي افسران
فصل چهارم – مديريت خانواده بر اينترنت
مقدمه اي بر مديريت خانواده و اينترنت
پيشنهادات و راهكارهاي مديريت خانواده بر اينترنت
خط قرمزهاي ارتباط با شبكه هاي اجتماعي
فصل پنجم – نتيجه گيري
نتيجه گيري
منابع

چكيده:
خانواده يكي از مهمترين نظام ها و نهادهاي بنيادين جوامع بشري محسوب ميشود و نحوه مديريت آن بايد در دستور كار فكري انديشمندان قرار گيرد. مديريت خانواده يعني علم و هنر هماهنگي كوشش ها و مساعي اعضاي خانواده و استفاده از منابع براي نيل به اهداف معين. اگر خانواده مهمترين نهاد تاثير گذار در رشد، تعادل و شكوفايي افراد جامعه باشد، توجه به اين نهاد و بررسي راهكارهاي مديريت اين نهاد ميتواند اولويت اصلي انديشه هاي بشر باشد.

مقدمه:
امروزه در جهاني زندگي ميكنيم كه از آن با عناوين مختلفي همچون عصر تكنولوژي و اطلاعات ياد ميكنند و اين امر، پيچيدگي و گستره خيره كننده و گيج كننده آن را به ما گوشزد ميكند. رشد و شتاب روز افزون روابط و مناسبات انساني و اشتغالات و گرفتاري هايي كه لحظه به لحظه براي انسان اين دوران پديد مي آيد، او را نسبت به مسائل خود حيران و سرگردان و غافل كرده است. آدميان براي مقابله با چنين اوضاعي و جهت كنترل و اداره سازمان هاي عريض و طويل و مراكز صنعتي و سيستم هاي پيچيده آن ها دائماً در حال نظريه پردازي و انديشه ورزي هستند. آنان با استفاده از شاخه هاي گوناگون علوم و معارف سعي در مديريت چنين اوضاعي دارند.
اگر سازمان ها و موسسات را از جمله اركان اصلي جوامع امروزي بدانيم، به زعم برخي انديشمندان، مديريت مهم ترين عامل در تداوم حيات و استمرار موفقيت سازمان ها و موسسات است. اما، پرسش بنيادين مديريت چيست و چگونه است؟ داراي پاسخ هاي بسياري بوده و بحث هاي متنوعي را در پي داشته است. شايد بتوان گفت كه به تعداد نظريه پردازان و انديشه وران در اين حوزه، براي پرسش فوق پاسخ وجود دارد. بعضي صاحب نظران مديريت را
هنرانجام امور به وسيله ديگران توصيف كرده و بر نقش ديگران و قبول هدف از سوي آنان تاكيد ورزيده اند. برخي نيز مديريت را علم و هنر هماهنگي كوشش ها و مساعي اعضاي سازمان و استفاده از منابع براي نيل به اهداف معين دانسته اند. به هرحال، مديران براي اجراي وظايف خود فرآيندي را دنبال ميكنند كه شامل اجزايي همچون برنامه ريزي، سازمان دهي، نظارت و كنترل، انگيزش، ارتباطات، هدايت و تصميم گيري است.
حريم خصوصي از جمله حقوقي است كه انسان ها به دليل نيازهاي شخصي از يك طرف به آن وابسته اند و از طرف ديگر به دليل ضرورت زندگي جمعي مكلف اند اين حق را نسبت به ديگران به رسميت بشناسند. اما امروزه با گسترش ابزارهاي اطلاع رساني و استفاده گسترده از اينترنت، اين حق به يكي از چالش انگيزترين مسائل حقوق بشر تبديل شده است. با توجه به ناشناس بودن كاربران و سهولت استفاده از اينترنت تجاوز به حريم خصوصي افراد به سرعت افزايش يافته و صاحب نظران و دولتمردان را در جهت حمايت از حريم خصوصي افراد سوق داده است. اين مقاله ابتدا به تبيين حريم خصوصي، اهميت، سابقه و مصاديق تعرض به آن پرداخته سپس حريم خصوصي در ايران و اسناد بين المللي را مورد بررسي قرار ميدهد و در نهايت با ارائه مباحثي پيرامون اينترنت و حريم خصوصي و نيز چگونگي سياست گذاري و حمايت از اين حق به نتيجه گيري در حوزه مذكور، مي انجامد.

بازدید : 447
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:70
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول : كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضروريت تحقيق
اهداف پژوهش
هدف اصلي
اهداف فرعي
مدل مفهومي تحقيق
فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اصلي
فرضيات فرعي
قلمرو زماني تحقيق
قلمرو مكاني تحقيق
تعاريف نظري و عملياتي واژه ها
فصل دوم : ادبيات و پيشينه تحقيق
مفهوم اعتماد
فرآيند اعتماد
مرحله اول : اعتماد بعنوان يك عقيده
مرحله دوم : اعتماد بعنوان يك تصميم
مرحله سوم : اعتماد بعنوان يك عمل
تعهد سازماني
رابطه اعتماد و تعهد سازماني
ابعاد اعتماد
صداقت
ثبات
وفاداري
رك و راست بودن
انواع اعتماد در سازمان
اعتماد مبتني بر بازدارندگي
اعتماد مبتني بر آگاهي
اعتماد مبتني بر شناسايي
مدل و چارچوب نظري بحث اعتماد
مدل اعتماد از ديدگاه مارتينز
جنبه هاي شخصي اعتماد
وظيفه شناسي
شامل رفتارهايي مانند كار سازماندهي شده و سخت كه قابل اعتماد و مسئوليت پذير باشد. نقطه مقابل آن بي دقتي وعدم مسئوليت پذيري است
خوشايندي
ثبات انساني
گشودگي تجربي
برون گرايي
فرهنگ سازماني
مقدمه
ويژگيهاي فرهنگ
فرهنگ سازماني از ديدگاه صاحب نظران
تعريف فرهنگ سازماني
ارزيابي فرهنگ سازماني
انواع فرهنگ سازماني
ابعاد فرهنگ سازماني
مدلهاي متعدد فرهنگ سازماني
مدل براون
مدل كوئين
مدل كتزدووريس و ميلر
مدل هافستد
مدل شاين
سرچشمه و پيامدهاي فرهنگ سازماني
معيارهاي ارزيابي طبقه بندي هاي فرهنگ سازماني
فرهنگ سازماني مدل دنيسون
فرهنگ ماموريتي
فرهنگ تداوم رويه (بوروكراتيك)
فرهنگ مشاركتي
فرهنگ انطباق پذيري
ضرورت شناخت فرهنگ براي سازمانها
اهم وظايف سازمان
فصل سوم : روش تحقيق
مقدمه
طرح تحقيق
نوع تحقيق
هدف تحقيق
ميزان دخالت محقق
افق مقطعي
ابزار گردآوري داده ها
جامعه آماري و نمونه آماري
روش تجزيه و تحليل داده ها
پايايي (RELIABILITY)
ثبات سنجه‌ها
سازگاري دروني سنجه ها
روايي ( VALIDITY)
روايي محتوا
روايي وابسته به معيار
روايي سازه (مفهومي)
فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده‌ها
مقدمه
بررسي توصيفي ويژگيهاي جمعيت شناختي
جنسيت
ميزان تحصيلات
رده سازماني
آزمون فرضيات تحقيق
آزمون فرضيه فرعي اول
آزمون فرضيه فرعي دوم
آزمون فرضيه فرعي چهارم
آزمون فرضيه اصلي پژوهش
فصل پنجم : بحث و نتيجه گيري
مقدمه
نتايج حاصل از آزمون فرضيه ها
نتايج حاصل از آزمون فرضيه اول
نتايج حاصل از آزمون فرضيه دوم
نتايج حاصل از آزمون فرضيه سوم
نتايج حاصل از آزمون فرضيه چهارم
بحث و نتيجه گيري
پيشنهادها

فهرست اشكال:
مدل مفهومي طرح براساس مدل دنيسون
سطوح فرهنگي و تعامل آن ها مدل شاين
مدل چند لايه اي از فرهنگ سازمان
انواع كاركرد فرهنگ سازماني
سرچشمه و پيامدهاي فرهنگ سازماني
نمودار توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنسيت
نمودار توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب تحصيلات
نمودار توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب نوع رده سازماني

مقدمه:
مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته بطور فزاينده اي محور مطالعه سازمان ها گرديده است. امروزه اهميت اعتماد در سازمانها به خوبي آشكار گرديده است چرا كه برقراري ارتباطات و تحقق همكاري ميان افراد نيازمند وجود اعتماد است. در عصري كه روابط بين افراد و گروه ها سست تر شده و به سرعت در حال تغيير است، اعتماد كه عمدتا مبتني بر استنتاج ها و تفاسير در مورد انگيزه ها، شخصيت و باطن ديگران است، موضوع محوري سازمان ها است كه رشد و حيات آن ها را تضمين مينمايد. اهميت اعتماد به اين دليل است كه مديران به دنبال درك و شناخت چگونگي ايجاد همكاري موثر در سازمانها ميباشند. فرهنگ سازماني هويت اجتماعي هر سازمان است. اين فرهنگ پديده اي ملموس نبوده بلكه نيروي پنهاني است كه در وراي ملموس و مشهود فعاليت كرده و بعنوان يك نيروي جمعي افراد را به فعاليت و عمليات مشابه وا ميدارد.
تحقيق حاضر با توجه به اهميت اعتماد سازماني به بررسي رابطه آن با فرهنگ ميپردازد. در اين فصل ابتدا مساله اصلي تحقيق بيان شده سپس به بيان اهميت و ضرورت تحقيق، مدل مفهومي، فرضيه ها و تعريف متغيرهاي اصلي تحقيق پرداخته ميشود.

بازدید : 425
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:17
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
كليد واژگان
مقدمه
پيشينه تحقيق
بيان مسئله
استراتژي‌هاي ورود به بازارهاي بين المللي
سرمايه‌گذاري مستقيم
فرهنگ
الگو هافستد
الگو شواتز
تعامل غير وظيفه اي
تعامل وظيفه اي
مفهوم بازار بين المللي
حيطه عمل بازار بين‌المللي
تحليل محيط بازار بين‌المللي
محيط اقتصادي
فرهنگ
مفهوم فرهنگ
اجزاي فرهنگ
عوامل تاثير گذار بر فرهنگ
موثر ترين عامل دين و مذهب
تركيب رويكردها
ساير عوامل
الگوي چهار بعدي هافستد
ويژگي بازارهاي بين الملل
محيط سياسي و حقوقي
نتيجه گيري و پيشنهاد
منابع و مآخذ

چكيده:
هدف اين مقاله بررسي تاثير دين و مذهب در بازاريابي بين الملل ميباشد. در اين مقاله سعي شده است آن چه در تغيير خريد و فروش كالاها در سطح بين الملل موثر واقع ميشوند مورد بررسي قرار گيرند. همچنين نقش فرهنگ، اصول اخلاقي و اينترنت در بازاريابي بين الملل مورد بررسي قرار گرفته است. و الگوهاي فرهنگي براي درك و طبقه بندي فرهنگ، محك زدن سابقه فرهنگ هاي ملي و بررسي ثبات فرهنگ در ميان فرهنگ هاي ديگر بيان شده است. و بخش ها مختلف فرآيند مذاكره را در جهت فرهنگ هاي ميان ملي بيان كرده است. و چهارچوبي از استراتژي هاي بازاريابي بين الملل ارايه شده است. و به تاثير اينترنت بعنوان ابزاري جهت دسترسي مصرف كننده به بازارهاي خارجي با شالوده هاي اقتصادي سياسي و اجتماعي مختلف پرداخته شده است. از جمله موضوعاتي كه تاثير آن بر بازارهاي بين المللي مد نظر قرار ميگيرد ميتوان به تاثير اقتصاد و محيط اقتصادي، تاثير فرهنگ جوامع و تاثير محيط حقوقي و سياسي اشاره نمود. در بحث محيط اقتصادي بعنوان يكي از مهمترين موضوعات تاثير گذار گفته ميشود كه دو عامل قابل كنترل و غير قابل كنترل بعنوان مواردي كه در بازارهاي بين المللي نقش ايفا ميكنند. در قسمت بعد فرهنگ بعنوان يكي ديگر از عوامل تاثير گذار بر بازارهاي بين المللي مورد ارزيابي قرار خواهد گرفت، كه در آن بعد از ذكر مفهوم فرهنگ به موضوعات اجزاي فرهنگ، عوامل تاثيرگذار بر فرهنگ و الگوي چهار بعدي هافستد پرداخته خواهد شد. اما در اين ماهيت فرهنگ يكسري عوامل تاثير گذار است كه تاثير آن ها بر بازارهاي بين المللي غير قابل چشم پوشي است. موثر ترين عامل بر فرهنگ كه حتي خود بطور مستقيم بر بازارهاي بين المللي موثر ميباشد، دين و مذهب است. زيرا دين و مذهب هر كشور در تعيين اين كه چه كالايي بيشتر مورد تقاضا قرار گيرد از اهميت ويژه اي برخوردار است. البته به غير از دين و مذهب عواملي مانند سياست فروش، فناوري و فرهنگ مادي، سازمان ها و نهادهاي اجتماعي، تحصيلات، ارزشها و طرز فكر، زبان، زيبايي‌شناسي نيز ميتواند اثرگذار واقع شوند. در ادامه بحث مباحث ديگر مربوط به موضوع پرداخته خواهد شد.

بازدید : 485
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:133
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول
كليات پژو هش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت پژوهش
اهداف
اهداف كلي
متغير هاي پژوهش
فرضيه ها
تعاريف عملياتي
پيشينه تحقيق
فصل دوم
مباني نظري و پيشينه پژوهش
مقدمه
مهندسي مجدد سازمان ها چيست؟
مهندسي مجدد عرصه اي نو براي مديريت و مهندسي صنايع
قاعده هاي مهندسي مجدد
روش انجام گرفتن مهندسي مجدد
طراحي مجدد
ابزار گزيني مجدد
هماهنگي مجدد
مديريت توليد و IE
فرآيند گرايي
ورودي هاي فرآيند تبديل
فرآيند تبديل
خروجي هاي فرآيند تبديل
فرآيندهاي سازماني (كسب و كار)
خواص عناصر فرآيندي
پيشرفت هاي مهندسي صنايع و استفاده از آن ها در مهندسي مجدد
بانك آمريكا و ايتاليا
پيش زمينه و ضرورت نياز به دگرگوني
تعريف چشم انداز آينده
برنامه ريزي تفصيلي استقرار و پياده سازي دگرگوني
تكنيك هاي استقرار
رهبري فعال و آشكار
استفاده از نمونه كوچك آزمايشي
برنامه ريزي و مرحله بندي استقرار
ارتباطات
بررسي نتايج به دست آمده
درس هاي فرا گرفته شده
شركت فورد
زمينه – ضرورت دگرگوني
از بين بردن الگوي مديريت / كاركنان
تحول به سوي كيفيت و تاثير دكتر ادوارد دمينگ
ترويج يك چشم انداز
پـي ريزي كيفيت : برتري جامع كيفيت فورد
نياز فوري به تيم هاي ميان فعاليت هاي
متدولوژي بهبود فرآيند فورد
پروژه هاي چندگانه مهندسي مجدد
درس هاي فرا گرفته شده
بيمارستان كينگستون
زمينه و ضرورت نياز به دگرگوني
تجزيه و تحليل مقدماتي
مرحله مطالعات تفصيلي
برنامه ريزي استقرار رو پياده سازي دگرگوني
مرحله استقرار – تكنيك هاي كليدي
مرحله بندي استقرار
آموزش تيم هاي تازه تاسيس ميان فعاليتي مراقبت متمركز از بيماران
استفاده از سيستم هاي جديد تكنولوژي اطلاعاتي
ارتباطات
مديريت بر مقاومت ناشي از نيروي خارج از بيمارستان
حمايت فعال و ملموس رهبري از برنامه دگرگوني
كنترل و ارزيابي
درس هاي فرا گرفته
تجربه شك شركت ـ بل اتلانتيك
نقش فن آوري اطلاعات در مهندسي مجدد
نمونه آماري
بررسي پروژه هاي مهندسي مجدد
مهندسي مجدد سازمان ها چيست؟
فصل سوم
روش اجراي تحقيق
مقدمه
روش پژوهش
روش اجراي پژوهش
روش جمع آوري اطلاعات
دستور اجراي تست
روش نمره‌گذاري تست انگيزه
جامعه، نمونه و روش نمونه برداري
فرمول حجم نمونه
روش گردآوري اطلاعات
روايي پرسشنامه
فصل چهارم
تجزيه و تحليل آماري داده هاي تحقيق
مقدمه
آمار توصيفي
جنسيت
سن
تحصيلات
نوع فعاليت
آمار استنباطي
فصل پنجم
بحث و نتيجه گيري
مقدمه
بحث پيرامون فرضيات تحقيق
فرضيه ها
انتظار مي رود مقاوت كاركنان در طرح هاي جديد وجود داشته باشد
انتظار همكاري كاركنان در طرح هاي جديد است.
انتظار انتظار تعامل مديريت در فضاي طرح هاي جديد وجود دارد
انتظار مي رود همكاران در طرح هاي جديد مديريت كنند
محدوديت هاي تحقيق
پيشنهادهاي تحقيق
پيشنهاد به محققان آتي
منابع
پيوست ها
پرسشنامه
خروجي نرم افزار SPSS

فهرست جداول:
فرآيند تبديل
توزيع فراواني و درصد نمونه مورد مطالعه به تفكيك جنسيت
توزيع فراواني مورد مطالعه به تفكيك سن،‌ تحصيلات و شغل
توزيع فراواني و درصد نمونه مورد مطالعه به تفكيك سن
توزيع فراواني و درصد نمونه مورد مطالعه به تفكيك تحصيلات
توزيع فراواني و درصد نمونه مورد مطالعه به تفكيك نوع تحصيلات
همبستگي مولفه هاي رهبري و تحصيلات
مولفه هاي مربوط به همبستگي فرضيه يك
مولفه هاي مربوط به همبستگي فرضيه دوم
مولفه هاي مربوط به همبستگي فرضيه سوم
مولفه هاي مربوط به همبستگي فرضيه چهارم

چكيده:
هدف : مهندسي مجدد، موتور محركه براي پيشرفت در انسان و سازمانها است و براي تغيير رفتار در فراگيران بايد به عوامل مرتبط با آيتم هاي و ميزان تاثير آن ها پي برد. لذا اين مطالعه با هدف برسي مهندسي مجدد در بهبود فعاليت كاركنان اداره مخابرات صورت گرفته است.
مواد و روشها : در اين مطالعه توصيفي- تحليلي از نوع مقطعي جامعه آماري كليه كارمندان شاغل به بودند. تعداد 100 نفر از ايشان با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. براي گردآوري داده هاي مربوط به مهندسي مجدد از آزمون خود ساخته استفاده شد، براي تعيين عوامل مرتبط از پرسش نامه محقق ساخته مشتمل بر 5 رهبري برابر گرا و محيط كاري و تعهد سازماني و حمايت مديريتي و مقاوت كاركنان بود كه 3 گزينه اي (هر 21 سوال) كه روايي و پايايي آن در مطالعات قبلي تاييد شده بود، استفاده گرديد. داده هاي جمع آوري شده توسط نرم افزار SPSS و با استفاده از آمارهاي توصيفي و تحليلي و آزمون هاي آماري ضريب همبستگي اسپيرمن، t مستقل، آناليز واريانس يكطرفه در سطح معني داري 5% >_ p مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.
يافته ها: نتايج نشان داد كه تعداد نمونه شركت كننده 98 نفربود كه 11 پرسشنامه نا صحيح بود و 87 عدد پرسش نامه صحيح بود و يافته هاي فرضيات پژوهش معنادار بودن فرضيه و منفي بودن يك فرضيه ديگر را نشان ميدهد.

بازدید : 296
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:56
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول : كليات پژوهش
بيان مسئله
اهداف تحقيق
ضرورت و اهميت انجام پژوهش
سوالات تحقيق
فرضيات تحقيق
متغيرهاي پژوهش
تعاريف نظري
تعاريف عملياتي
فصل دوم : ادبيات پژوهش
تعريف عزت نفس
عزت نفس
ويژگي هاي شخصي كه عزت نفس بالا دارد
ويژگي هاي شخصي كه عزت نفس پايين دارد
عوامل موثر بر عزت نفس
نظريات عزت نفس
رضايت شغلي
تلفيق زندگي كاري و خانوادگي
رابطه شخصيت متناسب با موفقيت شغلي
عوامل موثر در رضايت شغلي
افزايش رضايت شغلي
غني‌سازي شغلي
مشاركت در تصميم‌گيري‌ها
زمان كاري شناور
رضايت شغلي در سازمان
عوامل مؤثر در رضايت و نارضايتي شغلي در سازمان
تاثير رضايت شغلي در موفقيت سازماني
رضايت دروني و رضايت بيروني
رضايت شغلي كاركنان كليد طلايي رضايت مشتريان
نظريات رضايت شغلي
پيشينه تحقيق
فصل سوم : روش پژوهش
روش تحقيق
جامعه آماري
حجم نمونه وروش نمونه گيري
ابزار سنجش
روش تجزيه و تحليل آماري
فصل چهارم : تحليل توصيفي
آمار توصيفي
جداول نمرات
آمار استنباطي
فصل پنجم : بحث و نتيجه گيري
خلاصه
نتيجه گيري
پيشنهادات مربوط به افزايش رضايت شغلي
پيشنهاد براي بالا بردن عزت نفس
منبع

فهرست جداول:
فراواني و درصد فراواني
فراواني و درصد فراواني سن
فراواني و درصد فراواني سابقه كاري
فراواني نمرات عزت نفس زنان و مردان
فراواني نمرات رضايت شغلي زنان و مردان
ميزان همبستگي عزت نفس مديران و رضايت شغلي كاركنان
ميزان رابطه سن كاركنان با رضايت شغلي آنان
ميزان رضايت شغلي كاركنان زن و مرد
تفاوت عزت نفس در ميان زنان و مردان
ميزان رابطه سابقه كاري كاركنان با عزت نفس آنان

بيان مسئله:
جوامع امروزي را جوامع سازماني مينامند زيرا در اين جوامع انسانها هر جايي كه زندگي ميكنند و هر كاري كه انجام ميدهند با سازمان هاي مختلف در ارتباط اند و سازمانها بخشي از زندگي روزانه همه مردم را تشكيل داده است.
امروزه نقش و اهميت شخصيت مديران در رشد و بقاي سازمان امري شناخته شده است. سوالي كه ذهن همه صنعت گران را به خود مشغول ساخته اين است كه آيا مديران در شكل گيري خلاقيت و نوآوري كاركنان سهم دارند ؟ تنها ميتوانيم بگوييم كه اين روند توسط مديران زماني به بهترين شكل خود محقق ميشود كه اگر مديران از سلامت و عزت نفس بالا برخوردار باشند، ميتوان اميدوار بود كه كاركنان بتوانند با رضايت شغلي بيشتر به انجام امر بپردازند.
بنابراين ميتوان اين گونه پنداشت كه عدم تعادل رواني؛ عزت نفس پايين و رضايت شغلي كم مي تواند بر روند رو به رشد سازمان آثاري منفي بر جاي ميگذارد. لذا بايد اطلاعاتي در باره اين جنبه هاي شخصيتي و شغلي مديران و كاركنان در اختيار داشت تا در صورتي كه هر كدام از اين جنبه ها نواقص و نقاط صعفي وجود دارد، با اقدامات شايسته اصلاح و بهبود يابد. از همين رو در اين پژوهش سعي شده كه با مطالعه روي ميزان عزت نفس مديران و رضايت شغلي كاركنان به اين امر مهم دست يابيم كه سازمان چه تاثيري ميتواند داشته باشد تا افراد از جمله مديران و كاركنان بتوانند در آن به نحوه مطلوب انجام وظيفه نمايند.

بازدید : 469
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:162
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
اهداف عام
اهداف خاص
فرضيات پژوهش
سوالات پژوهش
قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعي
قلمرو مكاني
تعاريف نظري
فصل دوم – ادبيات پژوهش
هوش عاطفي چيست؟
اندازه گيري هوش عاطفي
آموزش و تقويت هوش عاطفي
ابعاد هوش عاطفي در مديريت و رهبري
اهميت هوش عاطفي در چيست؟
هوش عاطفي در سازمان چگونه عمل ميكند؟
هوش عاطفي و عملكرد اثر بخش
نمودهاي هوش عاطفي در محيط كاري
آموزش و يادگيري هوش عاطفي در سازمان
هوش عاطفي ابزاري نوين در مديريت بازار
چارچوب قابليت هوش عاطفي
قابليت فردي
قابليت هاي اجتماعي
هوش هيجاني، رهبري فضا و عملكرد سازماني
خوشه مديريت بر خود – كنترل حالت دروني – تكانه ها و منابع
خوشه آگاهي اجتماعي
خوشه مديريت روابط
هوش عاطفي و پيشرفت شغلي
چگونگي استفاده از هوش عاطفي در انتخاب شغل و ارتقاي شغلي
مرحله اول – توصيف شغل
مرحله دوم – انتخاب ابزار مناسب براي ارزيابي
مرحله سوم – ارزشيابي و معرفي افراد شايسته
هوش عاطفي و آموزش
روش هايي صحيح اجراي برنامه آموزش هوش عاطفي
هوش عاطفي و اصلاح مديريت
تعليم و آموزش هوش عاطفي
روش صحيح آموزش هوش عاطفي
جلب توجه مديران
آماده نمودن و جمع بندي اهداف برنامه
رشد و توسعه هوش عاطفي
آيا هوش عاطفي در انجام وظيفه شغلي تاثير دارد؟
پيشينه پژوهش
رابطه هوش هيجاني با سبك هاي مديريت تعارض
هوش هيجاني عاملي موثر در رهبري موفق
رهبري عاطفي
ويژگي هاي رهبري با شعور عاطفي بالا
هوش هيجاني در سازمان چگونه عمل ميكند
هوش هيجاني و عملكرد اثر بخش
نمودهاي هوش عاطفي در محيط كاري
سبك رهبري ويژگي خصوصيات مرتبط با هوش عاطفي
آموزش و يادگيري هوش هيجاني در سازمان
هوش هيجاني ابزاري نوين در مديريت بازار
بررسي دلالت‌ سبكهاي مديريت و رابطه آن با هوش عاطفي
مديريت و سبك هاي رهبري
مروري بر پژوهش‌ ها
سبك هاي رهبري و مديريت مديران
سبك هاي رهبري و مديريت مديران
سبك هاي مديريتي
رهبران و مديران انتخابي و انتصابي
رهبران آزاد منش و رهبران مستبد
شبكه مديريت
مديريت مشاركتي
مديريت مشاركتي از ديدگاه اسلام
آثار و نتايج مديريت مشاركتي
مديريت كيفيت جامع
مديريت در سيره پيامبر(ص)
مديريت
اقدامات مديريتي مهم
فنون رهبري
رهبري در مديريت
ويژگي هاي يك رهبر سازماني برجسته
سرپرستي كاركنان
رهبري فرآيند طراحي
ايجاد فضاي رواني مناسب
فنون مديريتي براي تقويت انگيزش
تحقيقات انجام شده
تحقيقات داخلي
تحقيقات خارجي
رابطه بين هوش عاطفي و سبك هاي مديريت مديران
جمع‌بندي
سخن پاياني
فصل سوم – روش تحقيق
مقدمه
روش تحقيق
جامعه آماري مورد مطالعه
حجم نمونه
روش هاي گردآوري اطلاعات
روش كتابخانه اي
روش ميداني
پرسشنامه
تعيين روايي پرسشنامه
تعيين اعتبار (پايايي) پرسشنامه
جامعه آماري
توصيف نمونه و تعيين حجم نمونه
روش گردآوري اطلاعات
ابزار گردآوري اطلاعات
متغيرهاي تحقيق
متغير مستقل
متغير وابسته
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه
توصيف داده ها
فرضيه هاي پژوهش و تحليل داده ها
نتايج توصيفي
نتايج استنباطي
نتايج آزمون فرضيه ها
فصل پنجم – ارائه نتايج، پيشنهادات و محدوديت هاي پژوهش
نتايج پژوهش
نتايج آزمون فرضيه ها
محدوديت هاي پژوهش
پيشنهادهايي براي پژوهش هاي آينده
پيشنهاد به محققان آتي
فهرست منابع و مآخذ
پيوست ها
پرسشنامه
جداول اصلي

فهرست جداول:
تابعيت هاي فردي و قابليت هاي اجتماعي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب رشته تحصيلي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب نوع استخدام
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 1 تا 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 9 تا 16
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 17 تا 25
ارزيابي ميزان هوش عاطفي مديران
ارزيابي ميزان تعهد فردي مديران
ارزيابي ميزان توانايي مديران
ارزيابي ميزان مشاركت مديران
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه اول پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه دوم پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه سوم پژوهش
بررسي اثر متغيرهاي توصيفي بر روي متغيرهاي اصلي پژوهش

فهرست نمودارها:
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب رشته تحصيلي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب نوع استخدام
ارزيابي ميزان هوش عاطفي مديران
ارزيابي ميزان تعهد فردي مديران
ارزيابي ميزان توانايي مديران
ارزيابي ميزان مشاركت مديران

چكيده:
در اين پژوهش به بررسي رابطه هوش عاطفي و سبك هاي مديريت مديران پرداخته ميشود. جامعه آماري ما از بين مديران شهرستان كاشان انتخاب شده است. در اين پژوهش حجم نمونه، تعداد 331 نفر از بين جامعه آماري انتخاب شده است.
در اين تحقيق از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي استفاده شده است در اين پژوهش، تركيبي از دو روش كتابخانه اي و روش ميداني استفاده شده است، بدين صورت كه در بررسي ادبيات و پيشينه تحقيق از روش كتابخانه اي و براي تجزيه و تحليل اطلاعات از روش ميداني استفاده شده است.
جامعه ما از مديران شهرستان كاشان انتخاب شدند. در اين پژوهش تجزيه و تحليل يافته ها در دو قالب آمار توصيفي و آمار استنباطي به تجزيه و تحليل داده ها و فرضيه هاي پژوهش مي پردازيم.
هرچه سطح هوش عاطفي مديران بالاتر باشد در سبك مديريت مشاركتي موفق تر خواهند بود و از تعهد فردي و توانايي بالاتري برخوردار هستند.
بحث هوش عاطفي در ابتدا در رشته روانشناسي مطرح شد و طي دو دهه گذشته و در پي پژوهش هاي بسيار زياد امروزه به يكي از مهم ترين مباحث علوم اجتماعي تبديل شده است. اما قابل تأمل ترين حوزه اي كه هوش عاطفي در آن وارد شده است، حوزه مديريت و مباحث سازماني است.
بررسي و تحقيقات نشان ميدهد هوش عاطفي در حيطه سازمان و به ويژه در حوزه كاري ميتواند الگويي موفق براي سازمان و ادارات باشد.

بازدید : 508
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:38
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
پيشگفتار
مقدمه پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت تحقيق
فرضيات پژوهش
اهداف تحقيق
متغيرهاي تحقيق
تعريف اصطلاحات
تعريف
چارچوب نظري و ادبيات پژوهش
اصطلاحات و مفاهيم
مفهوم انگيزش
ماهيت انگيزش
اهميت انگيزش
ريشه يابي علل مشكلات عدم وجود انگيزش صحيح نيروي كار
عدم تامين انتظارات كاري مديريت از سوي كارمندان
سبك نامناسب رهبري مدير
عدم انطباق اهداف كاركنان با اهداف مديريت
فقدان آموزش موثر نيروي انساني
عدم اعتماد مديريت به كاركنان
روش پژوهش
روش تحقيق
جامعه آماري
نمونه و روش نمونه گيري
ابزار و گردآوري اطلاعات
روايي و اعتبار ابزار گردآوري اطلاعات
قلمرو پژوهش
يافته هاي پژوهشي
بحث و تفسير
نتيجه گيري
پيشنهادات
مطرح كردن مسائل و مشكلات سازمان و تبادل اطلاعات
تجزيه و تحليل استنباطي داده ها
منابع و مآخذ

پيشگفتار:
تا قبل از دهه 1930 ميلادي به طور گسترده اي باور بر اين بود كه رهبري يك ويژگي فردي است، و تنها محدودي از افراد به طور ذاتي توانايي ها و خصوصياتي را به ارث برده اند و خداوند به آنان اين وديعه گرانبها را اعطا فرموده كه ميتوانند رهبران موثري باشند. از دهه 1930 به بعد، دانشمندان علوم اجتماعي و علوم رفتاري مسير جديدي را در تحقيق پيرامون رفتار و خصوصيات رهبري پيمودند. اصولا مشخص ساختن يك الگوي اساسي و يكسان رهبري ناممكن است، چرا كه از يك طرف نميتوان ويژگي هايي را برشمرده كه تمام رهبران موثر و موفق داراي آن خصوصيات باشند و از طرف ديگر با توجه به شرايط خصوصيات رهبران موفق و موثر در سازمان ها نظامي، صنعتي و تعليم و تربيتي با يكديگر متفاوتند. به هرحال، عواملي كه براي يك رهبري موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است كه ميتوان آن ها را از طريق فراگيري كسب كرد، و يا به طور گسترده اي اصلاح نمود. رهبري را در يك طيف گسترده بايد مورد توجه قرار دهيم. چرا كه چهار متغير وجود دارد كه رهبري را متاثر ميسازند، اول خصوصيات رهبر، دوم نگرش ها، نيازها و ساير خصوصيات فردي زير دستان، سوم خصوصيات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهيت وظايفي كه بايد انجام پذيرد و چهارم: متغيرهاي محيطي.
خصوصيات شخصي كه براي عملكرد موثر رهبر لازم ميباشد، با توجه به ساير عوامل، تغيير مييابد. اين چهار متغير دستاوردهاي تحقيقات و پژوهش هاي علمي در مورد رهبري ميباشد و مفهومش اين است كه رهبري يك خصوصيت ذاتي فرد نيست. بلكه يك رابطه پيچيده بين اين چهار متغير ميباشد.
بنابراين اگر بپذيريم كه رهبري رابطه اي بين رهبر، پيروان، سازمان و عوامل محيطي است و قبول داشته باشيم كه اين عوامل و متغيرهاي موقعيتي با گذشت زمان تغيير ميكند، لازم است بپذيريم كه خصوصيات و ويژگي هاي رهبري نيز تغيير ميكند.
به هر تقدير تسلط به تكنيك هاي فني، مانند كامپيوتر، مالي، توليد، بازاريابي و امثالهم براي رهبري موثر كفايت نميكند، چرا كه جنبه انساني رهبري، به مراتب مهم تر از وظايف فني است. براي بقا و حفظ موقعيت هر سازمان، وجود رهبري موثر، امري است حياتي. سبك تصميم گيري رهبر، يكي از ابعاد مهم رهبري است. روش هاي بسيار متنوعي وجود دارد كه هر رهبر براي انجام وظيفه و يا اتخاذ تصميمات مشخصي، ميتواند از آن ها استفاده كند كه با توجه به ميزان مشاركت يا عدم مشاركت زير دستان سبك رهبري متفاوت خواهد بود.
بعضي از زير دستان تمايلي به مشاركت در فرآيند تصميم گيري ندارند و پاره اي اشتياق فراوان دارند. به هرحال با توجه به متفاوت بودن زير دستان، ميزان علاقه به مشاركت در فرآيند تصميم گيري نيز متفاوت است، حتي افراد نسبت به بعضي از تصميمات بيشتر، مشتاق به مشاركت هستند و در بعضي ديگر، كمتر، همين درجه و ميزان علاقه مندي و تمايل زير دستان نسبت به مشاركت يا عدم مشاركت خود ايجاد كننده نوع سبك رهبري ميباشد. به عبارتي توان و تمايل زيردستان، يك عامل اساسي در اتخاذ سبك به خصوصي از رهبري ميباشد. در اين مسير به بررسي عوامل موثر برانگيزه كاركنان و تاثير مديريت بر آن پرداختيم و فرضيه هاي موجود بر روي اين موضوع را بررسي كرديم و پيشينه اين مساله را مورد جستجو قرار داده تا بتواند راه گشايي براي تحقيق حاضر باشد. همچنين روش و شيوه تحقيق را درباره اين مسئله ذكر كرديم و با پرسشنامه اي كه در بين كاركنان و پرسنل محترم سازمان مورد سنجش توزيع كرديم يافته هاي تحقيق را بدست آورديم تا توانستيم به نتيجه گيري دست يابيم.

بازدید : 442
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:64
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – بررسي منابع علمي
بررسي فوائد برنامه‌نويسي تحت شبكه با جاوا
دريافت داده
ارسال داده
انبار فايل
پردازش موازي حجيم
تعامل نظير به نظير
بازي
چت
اشتراك فايل
سرورها
جستجو در وب
امنيت
تاريخچه جاوا
درباره اندرويد
كمي درباره RUP و UML
فصل دوم – روش انجام پروژه
مقدمه
ديسيپلين مدلسازي سازمان
درك ساختار و پويايي سازمان
درك مسائل و مشكلات جاري سازمان
استخراج و استنتاج نيازمندي‌هاي سازمان
تعيين چشم‌انداز سازمان
ديسيپلين مديريت نيازمندي‌ها
شناسايي اكتورها و موارد كاربرد
شرح مورد كاربرد
استخراج مدل مورد كاربرد
ايجاد نمونه‌اي از واسط كاربر
ديسيپلين تحليل و طراحي
نمودار فعاليت
نمودارهاي فعاليت سمت سرور
چند نمودار فعاليت ديگر
نمودار كلاس
نمودار شي
نمودار توالي
طراحي نمودار توالي دريافت فايل
طراحي نمودار توالي ارسال فايل
نمودار بسته
ديسيپلين پياده‌سازي
تعريف ساختار كدهاي برنامه
نمودار مولفه
ديسيپلين استقرار
نمودار استقرار
نتيجه گيري
منابع

فهرست اشكال:
نرم‌افزار چت Cisco Jabber
نرم‌افزار Azureus Vuze
نمودار مورد كاربرد سيستم اشتراك فايل
صفحه نخست نرم‌افزار كاربر (متناظر با مورد كاربرد احراز هويت)
صفحه انتخاب دريافت يا ارسال فايل
صفحه انتخاب فايل براي دريافت (متناظر با مورد كاربرد دريافت فايل)
صفحه انتخاب فايل براي ارسال (متناظر با مورد كاربرد ارسال فايل)
نرم‌افزار طرف مدير سيستم – صفحه متناظر با مورد كاربرد نمايش ليست كاربران
پنجره ثبت كاربر جديد (متناظر با مورد كاربرد ثبت كاربر)
صفحه ليست پوشه‌هاي اشتراكي (متناظر با مورد كاربرد نمايش پوشه‌هاي اشتراكي)
پنجره انتخاب پوشه جديد براي اشتراك (متناظر با مورد كاربرد اضافه كردن پوشه)
نمودار فعاليت متناظر با مورد كاربرد احراز هويت
نمودار فعاليت متناظر با مورد كاربرد دريافت فايل
نمودار فعاليت متناظر با مورد كاربرد ارسال فايل
نمودار فعاليت شروع (طرف سرور)
نمودار فعاليت متناظر با چند مورد كاربرد مربوط به اشتراك پوشه
نمودار فعاليت متناظر با مورد كاربرد نمايش ليست كاربران
نمودار فعاليت متناظر با مورد كاربرد ثبت كاربر
نمودار كلاس سيستم اشتراك فايل
نمودار شي 1. در اين نمودار شي task1 قصد ارسال پيغام به مقصد 192.168.1.10 را دارد
نمودار شي 2. شيء Listener1 پيام را دريافت كرده و در جواب آن شي msg2 را ايجاد مي‌كند
سناريوي احراز هويت
نمودار توالي احراز هويت. متناظر با سناريوي شكل قبل
سناريوي دريافت فايل
نمودار توالي نمايش فايل‌هاي به اشتراك گذاشته‌شده
نمودار توالي دريافت فايل‌هاي به اشتراك گذاشته‌شده
سناريوي ارسال فايل
نمودار توالي ارسال فايل
نمودار بسته كاربر
نمودار بسته مدير سيستم
نمودار مولفه سمت كاربر
نمودار مولفه سمت سرور
نمودار استقرار سيستم

فهرست جداول:
شرح مورد كاربرد احراز هويت
شرح مورد كاربرد دريافت فايل
شرح مورد كاربرد ارسال فايل
شرح مورد كاربرد نمايش ليست كاربران
شرح مورد كاربرد ويرايش كاربر
شرح مورد كاربرد ثبت كاربر جديد
شرح مورد كاربرد حذف كاربر
شرح مورد كاربرد نمايش پوشه‌هاي اشتراكي
شرح مورد كاربرد اضافه كردن پوشه
شرح مورد كاربرد حذف پوشه

چكيده:
در ابتدا به بررسي فوائد برنامه‌نويسي تحت شبكه و فوائد جاوا و اندرويد ميپردازم. سپس وارد فرآيند طراحي سيستم اشتراك فايل با رويكرد RUP و با استفاده از UML خواهم شد. توضيحات مربوط به هر يك از ديسيپلين‌هاي RUP و نمودارهاي UML در بخش مربوط به خودش داده خواهد شد. زبان انتخابي من براي نوشتن اين برنامه جاوا است، دليل اين انتخاب را در ادامه خواهم گفت. بعد از طراحي نوبت به پياده‌سازي و نوشتن كد ميرسد. در آخر، خروجي اين پروژه، نمودارهاي UML و در برنامه كاربردي، يكي براي ويندوز و ديگري براي اندرويد، خواهد بود.

بازدید : 447
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:29
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
بستر مديريت منابع انساني
محيط خارجي
محيط داخلي
مديريت منابع انساني
موضوعات مهم زيربنايي
تلفيق راهبردي
يك رويكرد منسجم
مديريت تحول
انعطاف‌ پذيري
ارزش ها
الزام و تعهد
راهبرد كسب و كار و ماهيت آن
عناصر اصلي راهبرد منابع انساني
تدوين راهبرد منابع انساني
سازماندهي و مديريت تدوين راهبرد منابع انساني
منابع

مقدمه:
دليل اينكه فقط معدودي از سازمان ها دست به تدوين راهبردهاي منابع انساني زده اند، چيست ؟ چرا شركت هايي كه در تدوين راهبردهاي خود در سطوح بنگاه، واحد كسب و كار و وظيفه سرمشق و پيشتاز بوده اند، در تدوين راهبردهاي مديريت بر كاركنان خود اين گونه كند عمل ميكنند؟‌
اين گونه نيست كه منايع انساني به خاطر بيش از حد غير راهبردي بودن سزاوار داشتن هيچ راهبردي نباشد بلكه بر عكس، تمام شواهد حاكي از آن است كه مديران ارشد هر روز بيش از روز قبل بر اهميت مسائل انساني به عنوان مهم ترين مساله روياروي سازمان ها واقف ميشوند. تغيير اصطلاح پرسنل به منابع انساني بيانگر اين مساله است. نكته اصلي اين تناقص آن است كه نظام تفكر مديريت منابع انساني بر اين محور استوار است كه مسئوليت انتخاب، ايجاد انگيزه و بهسازي كاركنان بر عهده مديران واحدها است و واحد اداري صرفاً مسئوليت ارائه مشاوره تخصصي و خدمات را عهده دار است و در ديگر تصميمات نقشي ايفا نميكند. استنتاج غير منتظره و حتي گمراه كننده اين است كه گفته ميشود به خاطر انتشار بيش از حد توجه بر مديريت منابع انساني، احتمالاً اين پيشرفت، كار سازمان ها را در تدوين راهبردهاي مديريتي كاركنانشان سخت تر كرده باشد.
اجازه بدهيد موضوع بحث اين فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انساني معرفي كنيم:
راهبرد منابع انساني درباره تصميماتي است كه بر بكارگيري و بهسازي كاركنان و بر روابط موجود بين مديريت و افراد تحت سرپرستي آن ها تاثير عمده و ديرپاس ميگذارند. اين راهبرد بيان كنند تمايلات بنگاه درباره چگونگي مديريت آن بر منابع انساني است. مايلاتي كه اساس طرح ها، پيشرفت ها و برنامه هاي مديريت تحول را تشكيل ميدهند.
مقدمه در صدد تحقق سه هدف زير است : تحليل بستر يا محيط داخلي و خارجي در حال تحولي كه جنبه هاي بر شمرده مديريت منابع انساني در دوران آن روي ميدهند.
توصيف اين كه منظور ما از به كارگيري مفهوم مديريت منابع انساني چيست؟
شناخت موضوعاتي كه هر يك از فصول كتاب در صدد تبيين آن ها بر مي آيند.

بازدید : 439
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:71
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
عناصر داده كاوي
پردازش تحليلي پيوسته
قوانين وابستگي
شبكه هاي عصبي
الگوريتم ژنتيكي
نرم افزار
كاربردهاي داده كاوي
داده كاوي و كاربرد آن در كسب و كار هوشمند بانك
داده كاوي در مديريت ارتباط با مشتري
كاربردهاي داده كاوي در كتابخانه ها و محيط هاي دانشگاهي
مديريت موسسات دانشگاهي
داده كاوي آماري و مديريت بهينه وب سايت ها
داده كاوي در مقابل پايگاه داده Data Mining vsdatabase
ابزارهاي تجاري داده كاوي
منابع اطلاعاتي مورد استفاده
انبار داده
مسائل كسب و كار براي داده كاوي
چرخه تعالي داده كاوي چيست؟
متدلوژي داده‌كاوي و بهترين تمرين هاي آن
يادگيري چيزهايي كه درست نيستند
الگوهايي كه ممكن است هيچ قانون اصولي را ارائه نكنند
چيدمان مدل ممكن است بازتاب دهنده جمعيت وابسته نباشد
ممكن است داده در سطح اشتباهي از جزئيات باشد
يادگيري چيزهايي كه درست ولي بلااستفاده اند
مدل‌ها، پروفايل سازي، و پيش‌ بيني
پيش بيني
متدلوژي
تبديل مسئله كسب و كار به مسئله داده‌كاوي
انتخاب داده مناسب
پيش به سوي شناخت داده
ساختن يك مجموعه مدل
تثبيت مسئله با داده‌ها
تبديل داده براي آوردن اطلاعات به سطح
ساختن مدل ها
ارزيابي مدل ها
استقرار مدل ها
ارزيابي نتايج
شروع دوباره
وظايف داده كاوي
دسته بندي
خوشه‌بندي
تخمين
وابستگي
رگرسيون
پيشگويي
تحليل توالي
تحليل انحراف
نمايه‌سازي
منابع

مقدمه:
از هنگامي كه رايانه در تحليل و ذخيره سازي داده ها بكار رفت (1950) پس از حدود 20 سال، حجم داده ها در پايگاه داده ها دو برابر شد. ولي پس از گذشت دو دهه و همزمان با پيشرفت فن آوري اطلاعات (IT) هر دو سال يكبار حجم داده ها، دو برابر شده و همچنين تعداد پايگاه داده ها با سرعت بيشتري رشد نمود. اين در حالي است كه تعداد متخصصين تحليل داده ها با اين سرعت رشد نكرد. حتي اگر چنين امري اتفاق مي افتاد، بسياري از پايگاه داده ها چنان گسترش يافته‌اند كه شامل چند صد ميليون يا چند صد ميليارد ركورد ثبت شده هستند. امكان تحليل و استخراج اطلاعات با روشهاي معمول آماري از دل انبوه داده ها مستلزم چند روز كار با رايانه هاي موجود است. حال با وجود سيستم هاي يكپارچه اطلاعاتي، سيستم هاي يكپارچه بانكي و تجارت الكترونيك، لحظه به لحظه به حجم داده ها در پايگاه داده هاي مربوط اضافه شده و باعث به وجود آمدن انبارهاي عظيمي از داده ها شده است.
اين واقعيت، ضرورت كشف و استخراج سريع و دقيق دانش از اين پايگاه داده ها را بيش از پيش نمايان كرده است، چنان كه در عصر حاضر گفته ميشود اطلاعات طلاست.
هم اكنون در هر كشور، سازمان، شركت و غيره براي امور بازرگاني، پرسنلي، آموزشي، آماري و غيره پايگاه داده ها ايجاد يا خريداري شده است. بطوري كه اين پايگاه داده ها براي مديران، برنامه ريزان، پژوهشگران جهت، تصميم گيري هاي راهبردي، تهيه گزارش هاي مختلف، توصيف وضعيت جاري خود و ساير اهداف مي تواند مفيد باشد. بسياري از اين داده ها از نرم افزارهاي تجاري، مثل كاربردهاي مالي، ERPها، CRMها و web log ها، مي آيند. نتيجه اين جمع آوري داده ها اين ميشود كه در سازمان ها، داده ها غني ولي دانش ضعيف، است. جمع آوري داده ها، بسيار انبوه ميشود و به سرعت اندازه آن افزايش مي يابد و استفاده عملي از داده ها را محدود مي سازد.
داده‌كاوي استخراج و تحليل مقدار زيادي داده به منظور كشف قوانين و الگوهاي معني دار در آن هاست. هدف اصلي داده كاوي، استخراج الگوهايي از داده ها، افزايش ارزش اصلي آن ها و انتقال داده ها به صورت دانش است.

تعداد صفحات : 153

درباره ما
موضوعات
آمار سایت
  • کل مطالب : 1532
  • کل نظرات : 0
  • افراد آنلاین : 16
  • تعداد اعضا : 3
  • بازدید امروز : 155
  • بازدید کننده امروز : 0
  • باردید دیروز : 2038
  • بازدید کننده دیروز : 0
  • گوگل امروز : 0
  • گوگل دیروز : 0
  • بازدید هفته : 156
  • بازدید ماه : 19798
  • بازدید سال : 33419
  • بازدید کلی : 1188279
  • <
    آرشیو
    اطلاعات کاربری
    نام کاربری :
    رمز عبور :
  • فراموشی رمز عبور؟
  • خبر نامه


    معرفی وبلاگ به یک دوست


    ایمیل شما :

    ایمیل دوست شما :



    کدهای اختصاصی