بهترين و سريعترين مرجع دانلود كارآموزي و پروژه و پايان نامه

تعداد صفحات:68
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
هدف كلي
اهداف جزيي
فصل اول
مقدمه
طرح مساله
اهداف تحقيق
ضرورت تحقيق
بيان فرضيه
فصل دوم
تاريخچه مطالعات رضايت شغلي
تحقيقات مربوط به رضايت شغلي
رضايت شغلي و متغيرهاي سن، جنس، تحصيلات و سابقه
خارج كشور
داخل كشور
رضايت شغلي و متغيرهاي حقوق، ماهيت كار، ارتقاء عوامل انگيزشي
خارج كشور
داخل كشور
فصل سوم
تعاريف مفهومي و ماهيت رضايت شغلي
پاره اي از واژه هاي مورد استفاده در تحقيق
انگيزه
نياز
وظيفه
ارتقاء
حقوق
مزايا
جاذبه شغلي
امنيت شغلي
رضايت و خشنودي شغلي
نياز به كسب موفقيت
اثربخشي
بهينه
جو (فضاي) سازماني
خلاقيت
عزت نفس
علاقه (رغبت)
كارآيي
روحيه
روحيه كارمند
رضايت شغلي
پيشينه مطالعاتي
تعاريف و آراء و نظرات در مورد مساله مورد پژوهش
رضايت شغلي
ديدگاه هاي نظريه پردازان درباره با مساله مورد پژوهش
تعاريف رضايت شغلي
نظريه هاي رضايت شغلي
نظريه نيازها
نظريه انتظارات
نظريه نقش
نظريه نيازها
نظريه نيازهاي سه گانه
نياز به توفيق
نياز به قدرت
نياز به تعلق
مدل سلسله مراتب نيازهاي مازلو
نظريه دو عاملي هرزبرگ
عوامل بهداشتي - محيطي
نظريه انتظار و احتمال
نظريه نقشي
متغيرها و تعريف عملياتي
رضايت شغلي
متغيير مستقل
متغير وابسته
نياز
نيازهاي فيزيولوژيك
نياز به احساس امنيت
نياز به عشق و محبت
نياز به عزت نفس و احترام
جامعه آماري
روش نمونه گيري
پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي
عوامل موثر بر رضايت شغلي
حقوق و پاداش
ترفيعات
عوامل موثر بر رضايت شغلي
جمع كلي كار
همكاران
محيط اجتماعي
نوع كار
استفاده از تخصص
وضوح شغل و وضوح نقش
عوامل شخصي موثر بر رضايت شغلي
عزت نفس
تحمل استرس (فشار رواني)
سطح تحصيلات
سرپرستي
خط مشي سازمان
امنيت شغلي
منابع و مآخذ

چكيده:
امروزه نقش مراكز و موسسات آموزش عالي و فني و حرفه اي در تحقق اهداف جامعه و يكي از شاخص هاي عمده پيشرفت و تمايز جوامع مختلف از يكديگر، بر كسي پوشيده نيست.
اين مسئله در كشور ما كه دوران بازسازي و توسعه سياسي، اجتماعي، اقتصادي را پشت سر مي نهد، از اهميت بسزايي برخوردار است.
صد البته ايفاي چنين مسئوليت و نقش خطيري، منوط به وجود شرايط مساعد حرفه اي و شغلي ميباشد. بديهي است عوامل موثر بر خشنودي حرفه اي اساتيد، به لحاظ سطح قابل توجه فكري - شناختي و برخورداري از نيازهاي سطوح بالا همچون قدر و منزلت اجتماعي و خوديابي متفاوت از اعضاي ديگر سازمان ها است.
در اين زمينه، به زعم صاحب نظران سازمان و مديريت، فرهنگ سازماني به مثابه عاملي فراگير در سازمان، متشكل از باورها، اعتقادات، ارزش ها و هنجارها، تمامي عوامل شغلي و نگرش اساتيد نسبت به حرفه و محيط شغلي را تحت الشعاع خويش قرار ميدهد، به گونه اي كه عواملي همچون تبحر و شايستگي مديريت، احترام و قدرداني از
اعضا، شرايط مساعد جهت بروز خلاقيت ها و ابداعات و ... همگي بعنوان عوامل موثر بر نگرش هاي شغلي متاثر از فرهنگ سازمان ميباشد.

مقدمه:
اشتغال براي ادامه زندگي و بقاي جامعه ضرورتي اجتناب ناپذير است زندگي هر فرد از طريق كار كردن تامين ميشود و خودكفايي هر كشور به ميزان نوع عملكرد شاغلين آن بستگي دارد تحقيقات متعدد مويد اين واقعيت است كه اولاً با افزايش بيكاري فساد شدت مييابد و ثانياً : اشتغال مناسب و رضايت شغلي موجب نشاط و شادابي انسان ميگردد.
رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارآيي و نيز احساس رضايت فردي ميگردد.
مديريت منابع انساني با متغيرهايي از قبيل آموزش منابع انساني، گزينش رسمي و غير رسمي، فشارهاي رواني و رضايت مندي شغلي در ارتباط است. با اين وجود در حيطه مديريت منابع انساني بايد تلاش نمود تا نه تنها ميزان رضايت مندي شغل را افزايش داد بلكه زمينه مساعد را براي آموزش پرسنل درگير فراهم ساخت و در اين راستا بايد به رضايت مندي شغلي تاكيد نمود.
رضايت مندي شغلي بعنوان يكي از مهمترين مباحث رفتار سازماني شناخته ميشود. اين از ديرباز مورد توجه پژوهشگران بوده و برنامه ريزي هاي دقيقي را براي شناسايي، توصيف و تبين آن صورت داده اند. بنابراين بايد تلاش نمود تا پس از شناسايي وضعيت رضايت مندي شغلي، بتوان از اقدامات سودمندي استفاده نمود و نه تنها به نيازهاي شغلي افراد توجه كرد بلكه تلاش نمود تا احساس خوشايند كارآموزان نسبت به شغل خويش افزايش يابد و بتوان بازدهي را افزايش داد.
افرادي كه از رضايت مندي شغل بالايي برخوردارند، تمايل داشته كه حداكثر تلاش خود را در محيط شغلي صورت داده و تعهد فزاينده اي را نسبت به سازمان مزبور نشان دهند اين وضعيت ميتواند بازدهي شغلي را افزايش داده و روند مطلوبي رادر مديريت منابع انساني به وجود آورد. بنابراين مديران مراكز آموزش به دنبال اين بوده تا ميزان رضايت مندي شغل اساتيد يا كارمندان را افزايش داده و از تمامي امكانات موجود در راستاي بهسازي رضايت مندي شغلي استفاده به عمل آورند. اين وضعيت ميتواند به اهميت تاثير گذاري عوامل اقتصادي و پرداخت به كارآموزان اشاره نمايد. زيرا كه بايد به عوامل رضايت شغلي تاكيد نمود.

تعداد صفحات:64
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
فصل اول
حسابرسي و مفاهيم آن
حسابرسي چيست؟
تعريف و هدف حسابرسي
فلسفه و جايگاه حسابرسي
نظريه شبه قضايي
نظريه مسئوليت اجتماعي
نظريه مباشرت و نظارت
انواع حسابرسي
انواع حسابرسي از نظر تابعيت سازماني
انواع حسابرسي از نظر دليل ارجاع كار
انواع حسابرسي از نظر نوع رسيدگي
حسابرسي صورتهاي مالي
حسابرسي رعايت
حسابرسي ويژه
حسابرسي عملياتي
حسابرسي مبتني بر سيستم
حسابرسي مبتني بر ريسك
تحول در متدولوژي حسابرسي
حسابرسي مبتني بر سند رسي يا حسابرسي رويدادهاي مالي
حسابرسي مبتني بر ترازنامه
وظيفه حسابرس خارجي
تحول هدف هاي حسابرسي
نقش اصلي حرفه حسابرسي
انواع حسابرسي
از نظر اهداف و موضوعات مورد رسيدگي
حسابرسي صورت هاي مالي
حسابرسي رعايت
حسابرسي عملياتي
حسابرسي مديريت
حسابرسي از نظر دليل ارجاع كار
حسابرسي اختياري
بررسي و ارزيابي سيستم كنترلهاي داخلي
انواع حسابرسان
بازرس قانوني
حسابرس داخلي
فصل دوم
فلسفه حسابرسي (نقش هاي اقتصادي و اجتماعي حسابرسي)
نقش عام اجتماعي رسيدگي و حسابرسي
نقش خاص اجتماعي حسابرسي
حاكميت شركتي
حاكميت شركتي چيست؟
تعريف
چارچوب نظري حاكميت شركتي
تئوري نمايندگي
تئوري هزينه معاملات
تئوري هزينه معاملات در برابر تئوري نمايندگي
تئوري ذي نفعان
تئوري ذي نفعان در برابر تئوري نمايندگي
قدرت و نقش اجتماعي حسابرسي
نقش اقتصادي كلي رسيدگي و حسابرسي
نقش اقتصادي خاص حسابرسي
تقرير ادبيات نقش اقتصادي حسابرسي
نفع شخصي اقتصادي و رسيدگي
نفع شخصي اقتصادي و حسابرسي
نقش روانشناسي رسيدگي و حسابرسي
فصل سوم
فرضيات بديهي حسابرسي
ماهيت فرضيات بديهي
فرضيات بديهي توجيه كننده حسابرسي
فرضيات بديهي رفتاري حسابرسي
فرضيات بديهي كاركردي حسابرسي
فصل چهارم
حسابرسي مالي و مالياتي در محيط تجارت الكترونيك
عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني شاغل در موسسه هاي حسابرسي
موانع و مشكلات بهبود بهره وري
اهميت ارتقاي بهره وري
عوامل موثر بر بهره وري
توسعه حسابرسي عملكرد و بهبود مديريت در بخش دولتي
تعريف حسابرسي عملكرد
حسابرسي عملكرد يعني حسابرسي كارآيي، اثربخشي، صرفه اقتصادي
منظور از حسابدهي دولتي چيست؟
فصل پنجم
حسابرسي دولتي در حاكميت شركتي يا نظام راهبري سازماني دولتي
اصول نظام راهبري
تعيين جهت
القاي اصول اخلاقي و صداقت
نتايج نظارتي
مسئوليت پذيري (پاسخگويي)
دوره اصلاح
گزارشگري
شفافيت
صداقت
انصاف و عدالت
حسابرسي بخش دولتي
نقش هاي حسابرسي
انواع حسابرسي و خدمات در حسابرسي دولتي
عملكرد حسابرسان به صورت سيستماتيك
كارآمدي (اثر بخشي)
كارآيي (بازده)
رعايت
اعتبار اطلاعات
ارزيابي ريسك
صورت هاي مالي و انظباط
خدمات مشاوره اي
ادامه نقشهاي حسابرسي
خط مشي گزارشگري حسابرسان دولتي
نتيجه گيري
منابع و ماخذ

چكيده:
سيستم اقتصادي يك كشور به ميزان قابل توجهي به تصميم گيري هاي مديريت در واحدهاي اقتصادي بستگي دارد. بديهي است اين تصميم گيري ها نقش تعيين كننده اي در ميزان درآمدهاي اقتصادي و ثمر بخش بودن فعاليت هاي تعيين شده و استفاده بهينه از امكانات توليدي و خدماتي موسسات انتفاعي و غيرانتفاعي كشور دارند. لذا اصولاً صاحبان سهام و يا نمايندگان آن ها همواره ميخواهند بدانند كه آيا مديران اجرايي در تصميم گيري هاي خود صحيح عمل كرده اند يا خير؟ و آيا توانسته اند از امكانات موجود حداكثر استفاده را كنند يا خير؟ آيا در موسسات افزايش كارايي و رعايت صرفه اقتصادي انجام شده است؟ امروز در محيط اقتصادي كه داراي نظام هاي متعدد و ابعاد گوناگون است، مديريت سازماني تاكيد فزاينده اي بر ارزيابي صرفه اقتصادي، كارآيي و اثر بخشي عمليات سازماني دارد. حسابرسي عملكرد بعنوان ابزاري براي اين ارزيابي به كار ميرود. در محيط هاي رقابتي ضروري است تا مديران با استفاده از فرآيند ارزيابي عملكرد به هدايت صحيح امور در مسير پيشرفت كار و در جهت اهداف و استراتژي هاي مورد نظر سازمان به شيوه اي آگاهانه بپردازند.

تعداد صفحات:104
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – طرح تحقيق
مقدمه
بيان مسئله
ضرورت و اهميت تحقيق
اهداف تحقيق
هدف كلي
اهداف جزئي
فرضيه هاي تحقيق
مفاهيم و تعاريف عملياتي واژه هاي تحقيق
تعاريف مفهومي واژه هاي تحقيق
تعاريف عملياتي واژه هاي تحقيق
فصل دوم – ادبيات و پيشينه تحقيق
مقدمه
مباني نظري تحقيق
آشنايي با مفاهيم بهره وري
تاريخچه بهره وري
تعريف لغوي بهره وري
تعريف كلي بهره وري
تعريف سازماني بهره وري
ساير تعاريف بهره وري
بهره وري چيست؟
مولفه هاي بهره وري
كارآيي
اثربخشي
اهميت بهره وري
تفاوت بهره وري با توليد
سطوح بهره وري
بهره وري در سطح بين المللي
بهره وري در سطح ملي
بهره وري در سطح بخش
بهره وري در سطح سازمان و شركت
بهره وري در سطح واحد توليدي
بهره وري فرد شاغل
چرخه مديريت بهره وري
اندازه گيري بهره وري
تجزيه و تحليل شاخص هاي بهره وري
عوامل بازدارنده ارتقاي بهره وري
آشنايي با مفاهيم مديريت تجربه مشتري
مديريت تجربه مشتري
تعاريف مديريت تجربه مشتري
ويژگي هاي مديريت تجربه مشتري
سطوح مديريت تجربه مشتري
چارچوب مديريت تجربه مشتري
چرخه برنامه هاي مديريت تجربه مشتري
فرآيند مديريت تجربه مشتري
مديريت تجربه مشتري بمنظور ساخت مارك و بهبود سودآوري بلندمدت
مزاياي مديريت تجربه مشتري
مراحل چهارگانه اجراي مديريت تجربه مشتري
شاخص هاي مديريت تجربه مشتري و اندازه گيري آن
تحقيقات مربوط به موضوع
تحقيقات مربوط به بهره وري
تحقيقات داخلي بهره وري
تحقيقات خارجي بهره وري
تحقيقات مربوط به مديريت تجربه مشتري
جمع بندي
فصل سوم – روش شناسي تحقيق
مقدمه
روش تحقيق
جامعه آماري
نمونه آماري
ابزار اندازه گيري
پرسشنامه بهره وري سازماني
روايي و پايايي پرسشنامه بهره وري سازماني
پرسشنامه مديريت تجربه مشتري
روايي و پايايي پرسشنامه مديريت تجربه مشتري
پرسشنامه مديريت روابط با مشتري
روايي و پايايي پرسشنامه مديريت روابط با مشتري
فرم مشخصات فردي
متغيرهاي تحقيق
روش هاي آماري جهت تجزيه و تحليل يافته ها
فصل چهارم – تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق
مقدمه
تحليل توصيفي اطلاعات مربوط به متغيرهاي عيني نمونه آماري
تحليل استنباطي فرضيه هاي تحقيق
آزمون كالموگراف اسميرنف براي تعيين نرمال بودن توزيع داده ها
فرض هاي كلي تحقيق
فصل پنجم – خلاصه، بحث، نتيجه گيري و پيشنهادات
مقدمه
خلاصه تحقيق
بحث و نتيجه گيري
محدوديت¬هاي تحقيق
پيشنهادات
پيشنهادات برگرفته از تحقيق
پيشنهاد به محققين
منابع و مآخذ
ضمائم
چكيده انگليسي

فهرست جداول:
آزمون كالموگراف اسميرنف براي مولفه رضايت مشتري
آزمون كالموگراف اسميرنف براي مولفه كيفيت
آزمون كالموگراف اسميرنف براي مولفه وفاداري
آزمون كالموگراف اسميرنف براي مولفه مارك
آزمون كالموگراف اسميرنف براي مولفه ارتباط متقابل با مشتري
آزمون كالموگراف اسميرنف براي مولفه درك و تفكيك مشتري
آزمون كالموگراف اسميرنف براي مولفه جذب و حفظ مشتري
آزمون كالموگراف اميرنف براي مولفه توسعه و ويژه سازي روابط با مشتري
رابطه مديريت تجربه مشتري با بهره وري سازماني
رابطه مديريت تجربه مشتري با كارايي
رابطه مديريت تجربه مشتري با اثربخشي
تحليل واريانس رگرسيون متغير ملاك (CRM) بر مبناي متغيرهاي پيش بين (مولفه هاي CEM)
پيش بيني مديريت روابط با مشتري از روي متغيرها
رابطه مولفه هاي CEM با CRM
شاخص و آماره هاي تحليل رگرسيون چند متغيري (درك و تفكيك مشتري)
تحليل واريانس رگرسيون چند متغيري (درك و تفكيك مشتري)
شاخص و آماره هاي تحليل رگرسيون چند متغيري (ارتباط متقابل با مشتري)
تحليل واريانس رگرسيون چند متغيري (ارتباط متقابل با مشتري)
شاخص و آماره هاي تحليل رگرسيون چند متغيري (جذب و حفظ مشتري)
تحليل واريانس رگرسيون چند متغيري (جذب و حفظ مشتري)
شاخص و آماره هاي تحليل رگرسيون چند متغيري (توسعه و ويژه سازي روابط با مشتري)
تحليل واريانس رگرسيون چند متغيري (توسعه و ويژه سازي روابط با مشتري)
رابطه مولفه هاي CEM با مولفه هاي CRM

فهرست نمودارها:
عوامل موثر بر بهره وري يك سازمان
چرخه بهبود بهره وري
سطوح مديريت تجربه مشتري
چارچوب مديريت تجربه مشتري
شاخص هاي مديريت تجربه مشتري
توزيع درصد فراواني گروه هاي سني مديران
توزيع درصد فراواني جنسيت مديران
توزيع درصد فراواني مدرك تحصيلي مديران
توزيع درصد فراواني رشته هاي ورزشي
توزيع درصد فراواني درجه مربيگري مديران

چكيده:
ادامه حيات هر سازماني در دنياي رقابتي امروز در گرو بهره وري بالا و شيوه مديريتي مناسب براي دست يابي به آن است. درست زماني كه سازمانها با استفاده از ايده مديريت ارتباطات مشتري (CRM) از اين نگراني آسوده بودند، اصطلاحي جديد ظاهر شد: مديريت تجربه مشتري (CEM). مديريت تجربه مشتري به سادگي عبارت است از مديريت كردن تجربه مشتري. هدف پژوهش حاضر بررسي ارتباط بين مديريت تجربه مشتري و بهره وري سازماني در سازمانهاي ورزشي است. تحقيق از نوع توصيفي، همبستگي و از شاخه تحقيقات ميداني است. ابزار تحقيق پرسشنامه بود كه پس از تعيين روايي و پايايي بين افراد نمونه توزيع و داده ها گردآوري شد. براي تعيين ميزان ارتباط مولفه هاي مدنظر ضريب همبستگي پيرسون مورد استفاده قرار گرفت. اين تحقيق نشان داد كه بين مديريت تجربه مشتري و بهره وري در سازمانهاي ورزشي رابطه مثبت و مستقيم وجود دارد و با استفاده از اين شيوه مديريتي ميتوان افراد زيادي را جذب ورزش كرده و از اين طريق كارايي و اثربخشي و به تبع آن بهره وري سازمانهاي ورزشي را تا حد بسيار زيادي بهبود بخشيد.

مقدمه:
عصر ما عصر تغييرات و دگرگوني هاست. در هيچ عصري امواج دگرگوني ها تا اين حد خروشان نبوده و در هيچ عصري، زندگي بشر تا اين حد ناپايدار و دستخوش تحولات پي در پي نبوده است. دنياي امروز از جهات مختلف اجتماعي، اقتصادي، سياسي، فرهنگي و تكنيكي در حال تحول و دگرگوني است و به خصوص در دو دهه گذشته، تغييرات وسيعي در نظام جهاني شكل گرفته و در آينده نيز بطور قطع اين تغييرات گسترده تر و سريع تر خواهد شد.
سازمانها، خرده نظام هايي از نظام جامعه هستند كه تحت چنين شرايطي، دگرگوني ها و تحولات عميق و بنيادي در آن ها نيز به وقوع مي پيوندد. در اين شرايط از الگوها و سبك هاي مديريت تا رفتار كاركنان، از ارزش هاي كاري تا تكنولوژي به كار رفته، از فرهنگ سازماني تا ساختار سازماني و استراتژي و خط مشي هاي سازماني و بطور كلي تمامي نهادها و سازمان ها در كليه سطوح سلسله مراتب سازماني، ملزم به اعمال اين دگرگوني ها هستند تا موفقيت و كاميابي آن ها در اين نظام جهان رقابتي تامين شود.
امروزه ايجاد تغيير و تحول در سازمانها، يك امر ضروري و اجتناب ناپذير است، چرا كه جوامع، سازمانها، رقبا و … همه در حال تغيير و تحول هستند و هر سازماني كه نخواهد از اين تغييرات و دگرگوني ها تبعيت كند و راكد و آرام بماند و با محيط بيرون خود، هماهنگي و همسويي نداشته باشد، محكوم به فنا بوده و با جذب آنتروپي مثبت به بي نظمي و افول و اضمحلال گرايش پيدا ميكند، زيرا فلسفه وجودي سازمانها نياز جامعه بوده و بنابراين جوامعي پيشرفته و توسعه يافته هستند كه سازمان هاي كارا و اثربخش و توسعه يافته اي داشته باشند.
منظور از نياز جامعه، همان نياز مشتريان است. سازمان ها، چه توليدي و چه خدماتي براي موفقيت ناگزير از در نظر گرفتن نياز مشتري بعنوان مهم ترين عامل هستند. اما بايد اين امر را نيز مدنظر قرار داد كه مشتريان براي رفع نيازهاي خود ترجيحاتي دارند و بر مبناي همين ترجيحات، سازمانهاي بخصوصي را انتخاب ميكنند. پس يكي از راهكارهاي موفقيت براي هر سازماني اين است كه خود را به يكي از انتخاب هاي بي قيد و شرط مشتري مبدل سازد. اين كار مستلزم آن است كه درك و تجربه مشتري بعنوان عامل مهم مورد توجه قرار گيرد، زيرا مشتري براساس تجربه قبلي خود از تعامل با يك سازمان، تصميم به تكرار خريد يا بهره مندي از خدمات آن سازمان ميگيرد. در صورتي كه تجربه مشتري از سازمان و خدمات آن مثبت باشد و سابقه ذهني مطلوبي از آن سازمان داشته باشد، دوباره به آن سازمان مراجعه ميكند، اما اگر در تعامل قبلي خود با سازمان درك او از سازمان به اندازه كافي مطلوب نبوده باشد احتمال مراجعه مجدد او كاهش مي يابد كه اين در دراز مدت منجر به كاهش بهره وري و به تبع آن كارايي و اثربخشي در سازمان خواهد شد.