بهترين و سريعترين مرجع دانلود كارآموزي و پروژه و پايان نامه

تعداد صفحات:50
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
انگيزه را اين گونه تعريف ميكند
تحولات تاريخي انگيزش
مدل سنتي
مدل روابط انساني
مدل منابع انساني
تئوري هاي انگيزش
تئوري سلسله مراتب نيازها
تئوري نيازهاي بالفعل موراي
تئوري بهداشت –انگيزش
نظريه اي – آر – جي
نتيجه گيري از نظريه هاي محتوايي
نظريه هاي فرآيندي انگيزش
نظريه انتظار
احتمال يا انتظار وسيله و ارزش يا اهميت
احتمال يا انتظار
وسيله
ارزش
تئوري برابري
كاربرد تئوري هاي انگيزش در سازمان ها
پاداش مادي و پول
انگيزش از طريق طراحي شغل
طراحي شغل
غناي شغلي
گسترش شغلي
الگوي ويژگي هاي شغلي
مهندسي شغل
شناور ساختن ساعات كار
مزاياي ساعات كار شناور
اشتراك مساعي
پذيرش مسئوليت
فرهنگ سازماني
نظام شايسته سالاري
رضايت شغلي
الگوي اقتضايي انگيزش
مروري بر تحقيقات انجام شده در ايران
منابع

فهرست اشكال:
فرآيند انگيزش
سلسه مراتب نيازهاي مازلو
مقايسه نظريه هاي محتوايي
طراحي مشاغل با انگيزش بالا
دستورالعمل براي غني سازي شغل
تفاوت بين گستر شغلي و اغتناي شغلي
الگوي اقتضاي انگيزش

تحولات تاريخي انگيزش:
تحولات تاريخي در زمينه انگيزش به چند علت حائز اهميت است اگر چه اين نظريات هميشه صائب نبوده اند ولي از يك جهت مبناي انديشه معاصر را درباره انگيزش تشكيل ميدهند اين نظريات معمولا بر عقل سليم مبتني بوده اند. آگاهي از محاسن و معايب آن به مديران كمك ميكند بينش بيشتري در مورد انگيزش كاركنان در محل كار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهيزند.
تحول انديشه مديريت در زمينه انگيزش كاركنان سه مرحله متمايز را پشت سر گذاشته است كه عبارتند از سنتي، روابط انساني و منابع انساني.
مدل سنتي:
مدل سنتي انگيزش با نام فردريك وينسلو تيلور و مكتب مديريت علمي همراه است. تيلور اولين كسي بود كه كار آمد ترين شيوه را براي اجراي وظايف كاركنان تعيين كرد و براي اين كه اين وظايف دقيقا مطابق ويژگي ها و استانداردهاي تعيين شده اجرا شود به انگيزش كاركنان توجه كرد. او معقد بود كه كاركنان صرفاً با پول بر انگيخته ميشوند به همين جهت او از بهره گيري از سيستم هاي محرك ها دستمزدي طرفداري ميكرد كه به موجب آن اگر كارگران توليد بيشتر از استاندارد داشتند مبلغ بيشتري به آنان پرداخت ميشد.
فرضيه هاي اصلي كه اين الگو را ميساخت اين بود كه مديران بهتر از كارگران كار را ميشناسند كارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگيخته ميشوند.
اعضاي ديگر اين مكتب فرانك و ليليان گيلبرت كار برد محرك هايي براي برانگيختن كاركنان را مطالعه كردند توجه آن ها به اين نكته جلب شد كه ترفيع ها پرداخت بيشتر ساعت هاي كار كوتاه تر كار و رزروهاي تعطيل همه محرك با قدرتي هستند به خصوص اگر اين محرك ها با نيازها و علايق كاركنان تناسب داشته باشند.
مدل روابط انساني:
التون مايو و ساير پژوهشگران روابط انساني دريافتند كه كسالت آور بودن و تكراري بودن بسياري از وظايف انگيزش را كاهش ميدهد. در حالي كه روابط اجتماعي موجب ايجاد انگيزش ميشود. نتيجه آشكار اين مطالعات چنين بود كه مديران بايد به نيازهاي اجتماعي كاركنان توجه كنند و با ايجاد احساس مفيد و مهم بودن در آنان كاركنان را بر انگيزانند به همين جهت اين الگو مديران را مجبور كرد كه آزادي هايي براي تصميم گيري در روابط با وظايف شان به كاركنان بدهند و همچنين اطلاعات بيشتري درباره هدف هاي مديران و سازمان در اختيار كاركنان بگذارند زيرا پژوهشگران دريافتند كه كاركنان به تنظيم هنجارهاي گروهي مانند ميزان يا سرعت كار تمايل دارند و مديران همچنان بايد به گروه هاي كاري غير رسمي توجه داشته باشند طبق اين نظريه وجود انگيزه لازم مانند رضايت شغلي موجبات بالا رفتن عملكرد كاركنان ميشود اما ديدگاه روابط انساني بيشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقي گذراده است.
مدل منابع انساني:
از دهه 1960 به بعد مسلم شده است كه مفروضات مدل روابط انساني تصويري ناقص از رفتار انساني در محل كار ارائه ميدهد. مدل هاي معاصر انگيزشي را تابع شرايط پيچيده تر ميدانند و بر اين فرض هستند كه عوامل زيادي قادر به تاثير در رفتار ميباشد. اين عوامل شامل ماهيت نظام پاداش، تاثيرات اجتماعي، ماهيت شغل الگوي رهبري، نياز و ارزش هاي كاركنان و ادراك خود از محيط كار است به اختصار نظريات معاصر در زمينه انگيزش كاركنان را به عنوان منابع بالقوه انساني تلقي ميكنند با اين مفروضات برعهده مديريت است كه راه هايي براي بهره وري ازاين منابع پيدا كند تا هم كاركنان و هم نيازها و اهداف سازمان تسهيل شوند.
در جدول (1-2) توصيف جنبه هاي مختلف سه نگرش فوق منعكس شده است. مدل هاي ذكر شده نشان دهنده سه مكتب فكري هستند اما كاربرد انگيزش از جنبه هاي عملي در طبقه بندي هاي ديگري كه از تئوري ها به عمل آمده است كه به شرح آن ميپردازيم.

تعداد صفحات:108
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
تاريخچه تاسيس
ميزان مصرف مواد
بازاريابي و فروش
فصل اول
نظريه هاي علمي مديريت
تعريف مديريت
اهميت مديريت
نظريه هاي مكتب كلاسيك
نظريه مديريت علمي
نظريه اصول گرايان (وظيفه گرايان)
نظريه بوروكراسي
مكتب روابط انساني
وضعيت مديريت امروز
مديريت نظام گرا
مديريت اقتضايي
هرم مديريت
مديريت عملياتي (سرپرستي)
مديريت مياني
مديريت عالي
ارتباط خلاقيت و برنامه ريزي
چه كسي خلاقيت و نوآوري مي كند؟
موانع خلاقيت
انواع انديشيدن
خلاق
سببي يا علي
استقرايي
قياسي
قضاوتي (حل مساله)
آيا ابداع همان خلاقيت است؟
خلاقيت
ابداع
درخش ناگهاني يك فكر
پيشنهادات عملي براي كسب سلاست فكر
يادداشت برداري
انتخاب زمان و مكان
به كارگيري حس كنجكاوي و توان پرسيدن
استفاده از روابط ميان افكار
تغيير شكل وضع موجود
ترتيب مجدد
جايگزيني
افزودن و كاستن
تغيير جهت دادن
فهرست ويژگي هاي
تحليل شبكه
روش راه حل جويي قياسي مستقيم
روش راه حل جويي قياسي غير مستقيم
روش راه حل جويي قياسي رقابتي مستقيم
خود را جاي ديگران قرار دادن
استفاده از رويدادهاي پيش بيني نشده
برداشت از گزارش ها و نامه ها
فن داده/ باز داده
ترغيب خلاقيت
فضاي خلاق
دادن وقت براي خلاقيت
برقراري سيستم پيشنهادات
ايجاد واحد مخصوص خلاقيت
تصميم گيري
انحراف از تجربيات گذشته
انحراف از برنامه تعيين شده
پيشي گرفتن رقبا
رويه هاي غير مستقيم
از طريق كاركنان
صلاحيت مدير
انجام وظيفه
از طريق مافوق ها
از طريق ارباب رجوع يا مشتري
مساله يابي غير رسمي
انتخاب
فرآيند حل مساله
انواع مساله و تصميم
تصميم هاي برنامه ريزي شده
تصميم هاي برنامه ريزي نشده
برنامه ريزي
فلسفه برنامه ريزي
ضرورت برنامه ريزي
تعريف اصل برنامه ريزي
هدف هاي برنامه ريزي
اولويت برنامه ريزي
انواع برنامه ريزي
برنامه ريزي اساسي (استراتژيك)
برنامه ريزي اجرايي (عملياتي)
برنامه ريزي تخصصي در برنامه ريزي در ساير وظايف مديريت
برنامه ريزي و كنترل توليد (مديريت توليد)
برنامه ريزي پرسنلي (نيروي انساني)
برنامه ريزي مالي
برنامه ريزي (مديريت) بر مبناي هدف و نتيجه
برنامه ريزي (مديريت) بر اساس استثنا
برنامه ريزي اضطراري
راه هاي كاهش محدوديت هاي برنامه ريزي
دام هاي ده گانه اصلي در برنامه ريزي موفق
تعريف برنامه
برنامه هاي استراتژيك
برنامه هاي عملياتي (اجرايي – تاكتيكي)
اهميت انعطاف در برنامه
سازماندهي
تعريف سازماندهي
طراحي اداره بر مبناي مشتري
مزايا
معايب
طراحي بازاري اداره
مزايا
معايب
تعيين استاندارد
تقسيم كار عمودي
تعداد سطوح در سلسله مراتب
حيطه نظارت
درجه تمركز
رابطه بلند بودن ساخت سازماني با حيطه نظارت
رابطه حيطه نظارت با درجه تمركز
هماهنگي
اهميت هماهنگي
همبستگي مجموعه اي
همبستگي ترتيبي
همبستگي مرحله اي
مكانيزم هاي هماهنگي
هماهنگي برنامه ريزي نشده
هماهنگي برنامه ريزي شده (غير انساني)
هماهنگي فردي
مقام مسئول
هماهنگ كننده
مدير محصول
مدير پروژه
مسئول هماهنگي مشتريان
دفتر مركزي
هماهنگي گروهي
هماهنگي بر مبناي اقتضا
انگيزش
تعريف انگيزه
نظريه هاي انگيزش
نظريه انگيزش و بهداشت رواني
نظريه دو ساحتي انسان
نظريه هاي فرآيندي
نظريه انتظار
نظريه انتظار و برابري
انگيزه مديريت
چالشي بودن كار
مقام
انگيزه رهبري
رقابت
پول
فصل دوم
اصول مديريت منابع انساني
ماهيت مديريت منابع انساني
وظايف مديريت منابع انساني
نقش مديريت منابع انساني در مورد بخش سازمان
تاريخچه پيدايش مديريت منابع انساني
تجزيه و تحليل شغل
مراحل تجزيه و تحليل شغلي
روش هاي تجزيه و تحليل شغل
مشاهده مستقيم
مصاحبه
پرسشنامه
نكات مهم در طراحي پرسشنامه
مصاحبه گروهي
نشست متخصصان
ثبت وقايع
كاربرد تجزيه و تحليل شغل
كارمند يابي
انتخاب و انتصاب
آموزش
ايمني
ارزيابي عملكرد
حقوق و دستمزد
عوامل موثر در كارمند يابي
عوامل محيطي
عوامل اقتصادي
عوامل اجتماعي
عوامل تكنولوژيك
قوانين و مقررات
عوامل سازماني
شهرت
جذابيت شغل
سياست ها و خط مشي هاي سازمان
دخالت اتحاديه ها
هزينه كارمند يابي
فصل سوم
روند عملكرد منابع انساني در شركت مرسده
روند كار شركت مرسده
روند كار شركت :روند پذيرش و انجام سفارشات
معرفي دستگاه ها
جت هاي رنگ رزي
هاسپل ها
استنترها
دستگاه هاي خار
دستگاه هاي تراش
كامپكت
سانتر يفيوژ (آبگير)
تامبلر
سيستم پساب و تصفيه خانه
فرآيند كار را در اين شركت ميتوان به 4 دسته عمده تقسيم كرد
روند كار در شماره A
روند كار در شماره B
روند كار در شماره C
روند كار در شماره D
خلاقيت در شركت مرسده
ايجاد حس رقابت در بين پرسنل شركت
يك راهكار پيشنهاد مي شود
مساله يابي
تصميم گيري
تصميم هاي برنامه ريزي شده شركت
برنامه ريزي استراتژيك
برنامه ريزي عملياتي
برنامه ريزي هاي تخصصي براي هر قسمت
برنامه ريزي و كنترل توليد
برنامه ريزي پرسنلي شركت
برنامه ريزي مالي شركت
تقسيم كار در شركت
هماهنگي منابع انساني شركت
حفاظت صنعتي
روند كارمند يابي در شركت مرسده
شرايط لازم احراز كارگر از نظر شركت
تعداد پرسنل شركت
سيستم پاداش
ساعت كاري شركت
فصل چهارم
نتيجه گيري شركت مرسده
جت هاي رنگرزي
استنترها
دستگاهاي خار
سهولت در زنگرزي
پساب كارخانه
افزايش نيروي انساني
بوجود آوردن نظام تشويقي
كاهش آلودگي صوتي
تغيير فيزيكي دستگاه ها
غذاخوري
وسيله اياب و ذهاب
فضاي سبز
سخن آخر
منابع و مأخذ

فهرست نمودار و جداول:
مدل اساسي سيستم هاي باز
ساختار مديريت بر مبناي هدف
نمودار سطوح سازماني
رابطه بلندي ساخت سازماني، حيطه نظارت و درجه تمركز
همبستگي ترتيبي
چگونگي شكل گيري رفتار
پيش فرض مديران در مورد جنبه هاي انساني كار
سبك هاي مديريتي بر مبناي پيش فرض هاي y,x
شكل استقرار دستگاه ها
نمودار فرآيند چند محصولي
چارت سازماني شركت مرسده

تعريف مديريت:
مديريت، فرآيند به كارگيري موثر و كارآمد منابع مادي و انساني در برنامه ريزي، سازماندهي، بسيج مناسب و امكانات، هدايت و كنترل است كه براي دستيابي به اهداف سازماني و بر اساس نظام ارزش مورد قبول، صورت مي گيرد.
اهميت مديريت:
به نظريه هارولد كنتز، مديريت را مهم ترين زمينه فعاليت انساني ميداند و معتقد است كه وظيفه اصلي مديران در تمام سطوح و د رهمه واحدهاي مختلف بازرگاني، صنعتي و اداري اين است كه محيطي را طراحي و نگهداري كنند تا در آن اعضا بتواند به صورت گروهي با يكديگر كار كنند و به اهداف تعيين شده دست يابند.
نظريه هاي مكتب كلاسيك:
مكتب كلاسيك شامل سه نظريه ذيل است:
1) نظريه مديريت علمي
2) نظريه فرآيندي مديريت (اصول گرايان)
3) نظريه بوروكراسي
نظريه هاي مديريت علمي و فرآيند مديريت بطور جداگانه ولي تقريباً در يك مقطع زماني شكل گرفته اند. ماكس وبر نظريه بوروكراسي را ارائه كرد كه تا بيش از نيم قرن، نقطه جدايي مطالعه ساختار سازماني و كاركرد آن محسوب ميشد.
1) نظريه مديريت علمي:
از اواخر قرن سيزدهم هجري شمسي مقارن با اواخر قرن نوزدهم ميلادي، گروهي تلاش كردند اصول مديريت را با به كارگيري روشهاي مهندسي در طراحي شغل علمي تر سازنده و در اين جهت مطالعات اوليه روانشناسان صنعتي، كه در رويه هاي آزمايشي انتخاب پرسنل را به كار ميبردند بدان ها كمك كرد.
اين گروه تلاش خود را بر طراحي اثر بخش كاركنان متمركز كردند.
اصول بنياديني كه تيلور در برخورد علمي با مديريت نهفته ميديد عبارتند از:
1) جايگزيني اصول علمي به جاي محاسبات سر انگشتي.
2) كسب هماهنگي در فعاليت گروهي به جاي تشتت در عمل.
3) جلب همكاري افراد به جاي آشفتگي حاصل از فرد گرايي
4) كار و تلاش براي به حداكثر رساندن بازده.
5) تلاش به منظور ارتقاي سطح رشد تمام كاركنان براي ترقي روز افزون خود و سازمان شان.
ناگفته نماند كه بعضي از فنوني كه تيلور، همكاران و پيروانش براي به اجرا درآوردن فلسفه و اصول مديريت علمي به كار برده اند جنبه مكانيكي معيني دارد.

تعداد صفحات:29
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
بستر مديريت منابع انساني
محيط خارجي
محيط داخلي
مديريت منابع انساني
موضوعات مهم زيربنايي
تلفيق راهبردي
يك رويكرد منسجم
مديريت تحول
انعطاف‌ پذيري
ارزش ها
الزام و تعهد
راهبرد كسب و كار و ماهيت آن
عناصر اصلي راهبرد منابع انساني
تدوين راهبرد منابع انساني
سازماندهي و مديريت تدوين راهبرد منابع انساني
منابع

مقدمه:
دليل اينكه فقط معدودي از سازمان ها دست به تدوين راهبردهاي منابع انساني زده اند، چيست ؟ چرا شركت هايي كه در تدوين راهبردهاي خود در سطوح بنگاه، واحد كسب و كار و وظيفه سرمشق و پيشتاز بوده اند، در تدوين راهبردهاي مديريت بر كاركنان خود اين گونه كند عمل ميكنند؟‌
اين گونه نيست كه منايع انساني به خاطر بيش از حد غير راهبردي بودن سزاوار داشتن هيچ راهبردي نباشد بلكه بر عكس، تمام شواهد حاكي از آن است كه مديران ارشد هر روز بيش از روز قبل بر اهميت مسائل انساني به عنوان مهم ترين مساله روياروي سازمان ها واقف ميشوند. تغيير اصطلاح پرسنل به منابع انساني بيانگر اين مساله است. نكته اصلي اين تناقص آن است كه نظام تفكر مديريت منابع انساني بر اين محور استوار است كه مسئوليت انتخاب، ايجاد انگيزه و بهسازي كاركنان بر عهده مديران واحدها است و واحد اداري صرفاً مسئوليت ارائه مشاوره تخصصي و خدمات را عهده دار است و در ديگر تصميمات نقشي ايفا نميكند. استنتاج غير منتظره و حتي گمراه كننده اين است كه گفته ميشود به خاطر انتشار بيش از حد توجه بر مديريت منابع انساني، احتمالاً اين پيشرفت، كار سازمان ها را در تدوين راهبردهاي مديريتي كاركنانشان سخت تر كرده باشد.
اجازه بدهيد موضوع بحث اين فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انساني معرفي كنيم:
راهبرد منابع انساني درباره تصميماتي است كه بر بكارگيري و بهسازي كاركنان و بر روابط موجود بين مديريت و افراد تحت سرپرستي آن ها تاثير عمده و ديرپاس ميگذارند. اين راهبرد بيان كنند تمايلات بنگاه درباره چگونگي مديريت آن بر منابع انساني است. مايلاتي كه اساس طرح ها، پيشرفت ها و برنامه هاي مديريت تحول را تشكيل ميدهند.
مقدمه در صدد تحقق سه هدف زير است : تحليل بستر يا محيط داخلي و خارجي در حال تحولي كه جنبه هاي بر شمرده مديريت منابع انساني در دوران آن روي ميدهند.
توصيف اين كه منظور ما از به كارگيري مفهوم مديريت منابع انساني چيست؟
شناخت موضوعاتي كه هر يك از فصول كتاب در صدد تبيين آن ها بر مي آيند.

تعداد صفحات:25
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
تاريخچه بانك ملت
در مورد بانك
چشم انداز و ماموريت
شبكه بين المللي بانك
اهداف
زير ساخت هاي سخت افزاري و ارتباطي
زير ساخت هاي نرم افزاري
زير ساخت مديريت دانش
منشور اخلاقي
بخش هايي از منشور اخلاقي كاركنان بانك ملت
نمودار سازماني
شرح وظايف كلي روابط عمومي بانك ملت
واحد روابط عمومي
گزارشي از عملكرد واحد با توجه به بودجه و امكانات
بولتن كاري بانك ملت
سنجش رضايت مشتريان
نشريات منتشر شده توسط روايط عمومي بانك ملت
تلاش روابط عمومي بانك براي گسترش كتابخانه
گزارش ارتباطات درون و برون سازماني
خدمات ويژه همكاران
مركز روابط عمومي بانك ملت
گزارشي از پروژه هاي انجام شده
بانكداري اينترنتي
منابع

تاريخچه بانك ملت:
بانك ملت به موجب مصوبه‌ مورخ ۲۹ آذر ۱۳۵۸ مجمع عمومي بانك‌ها از ادغام بانك‌‌هاي تهران، داريوش، بين‌المللي ايران، عمران، بيمه‌ي ايران، ايران و عرب، پارس، اعتبارات تعاوني و توزيع، تجارت خارجي و فرهنگيان در تاريخ ۳۱ تير ۱۳۵۹ تشكيل و با شماره ۳۸۰۷۷ در اداره‌ ثبت شركت‌ها به ثبت رسيد و عمليات اجرايي بانك از همان تاريخ آغازشد.
با ادغام بانك ها، سرمايه‌ اوليه‌ بانك ملت به ۵/۳۳ ميليارد ريال رسيد.
به استناد مجمع عمومي فوق‌العاده بانك‌ها (مورخ ۱۷ فروردين۸۷) و تصويب نامه هيأت محترم وزيران (شماره ۶۸۹۸۵/ت ۳۷۹۲۵ مورخ ۲ مرداد ۸۶) شخصيت حقوقي بانك ملت به سهامي عام تبديل گرديد.
بانك ملت در حال حاضر با سرمايه ۴۰۰۰۰ ميليارد ريال يكي از بزرگ ترين بانك‌هاي كشور است كه درچارچوب دولت جمهوري اسلامي ايران فعاليت ميكند.
مهمترين راهبردهاي بانك ملت توسعه‌ فناوري اطلاعات و ارتباطات، مديريت روابط مشتريان، بهبود كيفيت خدمات، توسعه منابع انساني و بهبود شاخص‌هاي عملكرد است. براي دستيابي به اين راهبردها، اهدافي همچون رشد و بهره‌وري بانك، سود دهي و ارائه خدمات مناسب به مشتريان، شناخت نيازها و دسته‌بندي مشتريان و فرآيندهاي مربوط به سود، آموزش‌هاي استراتژي محور، فناوري نوين بانكي و همسوسازي اهداف فردي، بخشي و سازماني ترسيم شده‌است.

تعداد صفحات:112
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول
كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت تحقيق
اهداف تحقيق
هدف اصلي
اهداف فرعي
فرضيات تحقييق
سوالات تحقيق
قلمرو تحقيق
قلمرو موضوعي
قلمرو مكاني
قلمرو زماني
تعريف لغات و اصطلاحات
فصل دوم
ادبيات پژوهش
بخش اول – مباني نظري تحقيق
مقدمه
واژه كارآفرين
تفاوت كارآفرين با مدير
كارآفرينان چه كارهايي ميكنند؟
كارآفرين كيست؟
تاريخچه كارآفريني
تعاريف كارآفريني
ويژگيهاي مشترك تعاريف كارآفريني
كارآفريني چيست؟
نكات مورد توجه در تعريف كارآفريني
ويژگي هاي عمده كارآفرينان
جمع بندي ويژگيهاي افراد كارآفرين
ويژگيهاي روانشناختي
ويژگيهاي فردي كارآفرينان
ويژگيهاي جامعه شناختي (اجتماعي)
مهارت هاي عمومي كسب و كار
مهارت هاي مديريتي
كارآفريني پايه هاي شكل گيري اقتصاد نوين
كارآفريني و رشد اقتصادي
كارآفريني و اشتغال
كارآفريني و رشد فناوري
علل تشويق براي كارآفريني
نقش و اهميت كارآفريني
وظايف كارآفرين
موانع كارآفريني
انواع كارآفريني
كارآفريني سازماني
فرآيند كارآفريني سازماني
تفاوت كارآفريني فردي و كارآفريني سازماني
مدير به عنوان كارآفرين
عوامل موثر بر كارآفريني در سازمان
فرهنگ سازماني و فرهنگ كارآفرينانه
تاثير متقابل فرهنگ و كارآفريني
ويژگي هاي سازمان هاي كارآفرين
گام هاي موثر در مسير كار آفرين نمودن سازمان
مدل تعاملي كارآفريني سازماني
كارآفرينان سازماني
ويژگي هاي كارآفرينان سازماني
انگيزه هاي كارآفريني
انواع كارآفريني سازماني
ابعاد كارآفريني سازماني
عوامل موثر بر كارآفريني سازماني
مراحل كارآفريني در سازمان
انواع مدلهاي كارآفريني درسازمان
خصوصيات حمايتي مديريت
موانع و محدويت هاي كارآفريني در سازمان
كارآفريني درسازمانهاي ايران و تأثيرآن بر روند توسعه اقتصاد
خلاقيت و كار آفريني
عوامل مؤثر در توسعه و رشد كارآفريني
نقش خانواده و اجتماع در پرورش روحيه كارآفريني
نقش عوامل فرهنگي در توسعه و رشد كارآفريني
اهميت و جايگاه آموزش كارآفريني
اهداف آموزش كارآفريني
سابقه كارآفريني در دانشگاه هاي كشور
استفاده از كارآفريني در آموزش و پيشنهادهاي سمينار
نقش آموزش در ايجاد و توسعه كارآفريني
ويژگي هاي سازمان هاي كارآفرين
گام هاي موثر در مسير كار آفرين نمودن سازمان
مدل تعاملي كارآفريني سازماني
بخش دوم – تحقيقات پيشين
پيشينه پژوهش
نتيجه گيري و پيشنهادات
نتيجه گيري
فصل سوم
روش تحقيق
ﻣﻘﺪﻣﻪ‬
روش پژوهش‬
روش هاي گردآوري اطلاعات
جامعه آماري و نمونه آماري
اﺑﺰار ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎ‬‬
رواﯾﯽ ( اﻋﺘﺒﺎر )
ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ(اعتماد)
‬روش ﻫﺎي آﻣﺎري ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده‬‬
فصل چهارم
تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه
تحليل توصيفي
سن
جنسيت
تحصيلات
جايگاه شغلي
آمار استنباطي
فصل پنجم
پيشنهادات،‌ محدوديت ها و نتايج تحقيق
مقدمه
خلاصه و نتيجه گيري
نتايج فرضيات
فرضيه اول
فرضيه دوم
فرضيه سوم
فرضيه چهارم
راهكارها
محدوديت هاي تحقيق
پيشنهادات
پيشنهاد به محققان آتي
منابع
پرسش نامه

فهرست جداول:
توزيع فراواني سن
توزيع فراواني جنسيت
توزيع فراواني تحصيلات
توزيع فراواني جايگاه سازماني
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 10
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 11
رابطه آينده نگري و رفتار كارآفرينانه منابع انساني
رابطه مشاركت و رفتاركارآفرينانه منابع انساني
رابطه انگيزه فردي و رفتار كارآفرينانه منابع انساني
رابطه حمايت و رفتاركارآفرينانه منابع انساني

فهرست نمودارها:
توزيع فراواني سن
توزيع فراواني جنسيت
توزيع فراواني تحصيلات
توزيع فراواني جايگاه سازماني
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 10
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 11

مقدمه:
امروزه بر خلاف گذشته، بازارهاي سطح جهان با تغييرات روزانه و حتي لحظه به لحظه نيازهاي جوامع بشري رو به رو هستند و سازمان هاي توليدي و خدماتي كه عامل اصلي مرتفع ساختن اين نيازها به شمار ميروند، براي جا نماندن از تغييرات سريع و بقا و رشد در اين بازارها بايد به سرعت و با هدف گذاري هاي درست حركت كنند.
چرا كه ساختار اقتصادي دنياي امروز با گذشته به طور اساسي تفاوت دارد. شاخص هاي سخت افزاري و دارايي هاي مشهود كه ديروز در جايگاه يك بنگاه اقتصادي نقش تعيين كننده داشت جاي خود را به نوآوري، ابداع، خلق محصولات جديد و دارايي هاي نرم افزاري داده است. اگر ديروز ثروتمندترين افراد دنيا آنهايي بودند كه منابع مالي بيشتري در اختيار داشتند، امروز ثروتمندترين مردم دنيا افراد دانش مدار و كارآفرين ميباشند. لذا توسعه اقتصادي دنياي امروز بر پايه نوآوري و خلاقيت و استفاده از دانش استوار است. در اين ميان تداوم بقا و حيات سازمان ها، نيازمند روش ها و راه حل هاي نو است و كارآفريني به عنوان يك رويكرد استراتژيك و مزيت آفرين در نظام هاي اقتصادي، ميتواند الگويي كارآمد جهت حصول به اهداف توسعه اقتصادي ـ اجتماعي قلمداد گردد. از كارآفريني به عنوان موتور حركت توسعه اقتصادي ياد ميشود. چرا كه وجود كارآفريني در سازمان ها امري به مراتب ضروري به نظر ميرسد دليل آن هم قرار گرفتن در فضاي رقابتي دنياي امروز است كه سازمانها را وادار ميكند با استفاده از كارآفرينان از اين قافله عقب نمانند و از گردونه خارج نشوند. از سوي ديگر تجربه دنياي امروز نشان داده است كه نوآوري هاي مهم و پيشرفت هاي تكنولوژيكي، در سازمان ها و شركت هاي بزرگ دولتي اتفاق نخواهد افتاد زيرا قابليت تطبيق با بازار و نياز روز چيزي است كه از يك ساختار بزرگ، پيچيده و تو در تو ساخته نيست و در نتيجه براي پيشرفت سريع و ارائه محصولات جديد، تنها راه موثر ايجاد و توسعه شرايطي است كه فعاليت هاي اقتصادي كوچك بتوانند تأسيس شوند و رقابت كنند.
همچنين در دنياي امروز شناسايي عوامل موثر بر ايجاد و توسعه كارآفريني سازماني در جامعه و ويژگي هاي منحصر به فرد كارآفرينان در سازمان، بعنوان عنصر رشد و توسعه از ابعاد مختلف اقتصادي، فرهنگي، اجتماعي و سياسي محسوب ميشود؛ به گونه اي كه عنصر كارآفريني سازماني از يك سو بعنوان موتور حركتي توليد و توسعه سازماني و از سوي ديگر، پرورش دهنده و تقويت كننده روحيه سرمايه گذاري و بهره وري در نيروي انساني تلقي ميشود.

تعداد صفحات:29
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
زنجيره ارزش
مفهوم اصلي بخش
فعاليت‌هاي اوليه
تامين، تدارك و حمل و نقل داخلي
عمليات توليدي
توزيع و حمل و نقل خارجي
فروش و بازاريابي
خدمات
فعاليتهاي پشتيباني
تحقيقات، فناوري و توسعه سيستم‌ها
مديريت منابع انساني
روابط عمومي
مديريت هزينه
تعريف مديريت هزينه
ضرورت مديريت هزينه و تعيين قيمت هدف
تداوم اضافه ظرفيت
افزايش ادغام‌ها
ضرورت مشتري مداري
باقي ماندن بهترين‌ها در صحنه رقابت
روشهاي اصلي مديريت هزينه
هزينه‌يابي هدفمند
هزينه‌يابي كايزن
ثابت نگه داشتن هزينه
مراحل تعيين قيمت هدف
تجربه شركتهاي خودرو ساز در اجراي مديريت هزينه
نگرش ساپكو در مديريت هزينه
طراحي مدل زنجيره ارزش در ابعاد كلي صنعت
زنجيره تامين و مديريت آن
مفهوم اصلي
ضرورت توسعه شبكه داده‌ها براي تحليل راهبري هزينه
منابع

چكيده:
آن چه امروزه در رابطه با موسسات تجاري، انتفاعي و حتي غيرانتفاعي، بيش از هر چيز ديگري نمود پيدا كرده، توجه به هزينه‌هاي متعدد سازمان و يا به تعبيري دقيقتر، مديريت هزينه است. زيرا در شرايط رقابتي امروز جهاني، سازمان‌هاي مختلف جهت حفظ بقا و توان رقابتي خود بايد نسبت به مقايسه هزينه‌هايشان با رقباي بالفعل و حتي بالقوه آگاهي داشته و فعالانه در ميدان رقابت در بعد هزينه وارد عمل شوند. عليرغم اين كه هر سازماني بر اساس نگرش‌هاي سنتي و ديرينه خود، به مديريت هزينه با هدف حفظ هزينه در پايين‌ترين سطح ممكن و بررسي نحوه كاهش آن ميپردازد، اما به اعتقاد بسياري از انديشمندان مديريت از جمله پورتر، آنچه ضامن نيل به اين مقصود در كوتاه‌مدت ( يعني كاهش سطح هزينه‌ها ) و بلندمدت ( يعني نيل به هزينه رقابتي ) ميشود، چيزي نيست مگر تحليل راهبردي هزينه.
تحليل راهبردي در مديريت هزينه، گامي است فراتر از بررسي صِرف وضعيت موجود؛ بلكه فرايندي است مستمر و موثر براي مقايسه هزينه‌هاي دروني سازمان با ساير رقبا. به بياني ديگر، تحليل راهبردي هزينه، بر ارزيابي مستمر وضعيت سازمان در ارتباط با ساير رقبا تأكيد دارد.

تعداد صفحات:71
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
پيشگفتار
انگيزه و هدف از انتخاب موضوع
صفحه تقديم نامه
صفحه سپاس نامه
چكيده
فصل اول – مقدمه و تاريخچه
تاريخچه RFID
كاربرد در صنايع و محيط زندگي
انواع كارت ها TAG ها
تكنولوژي
سرعت، زمان و هزينه
انواع ديگري از كاربرد rfid در محيط زندگي روزمره
RFID-Product List
Metal mount Tag
Price Tag
Key tag – PVC
Screw Tag
HF Smart Label
Epoxy Tag
Disc Tag – ABS
Key tag – ABS
UHF Hard Tags
Laundry
UHF Smart Label
ISO CARD
Clamshell Card
Watch Wrist Band
Disc Tag – PVC
Poultry ring tag
Smart Wrist – strap
Epoxy Rod
Animal Tag
نتيجه گيري فصل اول
جزاء يك سيستم RFID تگ ها
بررسي كننده
كنترل كننده
تگ هاي RFID
تگ هاي هوشمند (با قابليت خواندن و نوشتن) در مقابل تگ هاي فقط خواندني
حافظه هايي با ويژگي يك مرتبه نوشتن و چندين مرتبه خواندن
اسيلاتور كنترل شده با ولتاژ
كنترل فركانس در VCO
اسيلاتور كريستالي كنترل شونده با ولتاژ
معادلات براي حوزه زمان در VCO
معادلات براي حوزه فركانس در VCO
نتيجه گيري
Authentication
Basic RFID tag
Privacy
Sleeping و Killing
Renaming Approach
Relabeling
كدكردن حداقل(Minimalist Cryptography
رمزنگاري مجدد جهاني
Distance Approch
Blocking
Authentication
Symmetric-Key Tag
صفحه فهرست منابع
منابع فارسي
منابع لاتين
فرهنگ واژگان
Abstract

پيشگفتار:
در جريان سريع توسعه فناوري شناسايي از طريق امواج راديويي (RFID)، انبارها و سيستم‌هاي توزيع بسيار مورد توجه ميباشند. اين فناوري موفق شده است تا قابليت‌ها و كارايي خود را بعنوان يك ابزار مقرون‌ به‌ صرفه در صرفه‌جويي در زمان، بهبود عملكرد و ميدان‌عمل، كاهش هزينه‌هاي نيروي انساني و منابع مورد نياز فعاليتهاي مختلف در مديريت انبار ثابت نمايد. اين مقاله مقدمه‌اي بر نحوه به كارگيري فناوري RFID در مراكز نگهداري و توزيع و در نهايت معرفي انبارهاي هوشمند (Intelligent Warehouse) ميباشد.
فناوري RFID ميتواند براي بسياري از عمليات معمول مديريت كالا در انبارها و شبكه‌هاي گسترده توزيع مورد استفاده قرار گيرد:
از قبيل: ورود و دريافت، طبقه‌بندي، جانمايي و مديريت نگهداري، برداشت و تحويل، خروج و انتقال. با بررسي دقيق فرآيندها و خصوصيات سيستم و همچنين طراحي و انتخاب مناسب تجهيزات، اين فناوري ميتواند با قابليت‌ها و خصوصيات منحصر بفرد خود در حل مشكلات و رفع محدوديت‌هاي قبلي، افزايش كارآمدي فرآيندها و فراهم آوردن بستر پردازش قدرتمند و يكپارچه استفاده شود. بعلاوه بازگشت سريع و مناسب سرمايه را نيز بدنبال خواهد داشت.

اهميت و جايگاه موضوع:
چرا به RFID نياز داريم ؟
توسعه سازمان و گسترش آن بدون داشتن استراتژي كنترل تردد مطمين، كاري بس دشوار است و در صورتي كه برنامه اي مدون و صحيح نداشته باشيد با مشكلات فراواني در خصوص مديريت منابع انساني و حفظ دارايي هاي سازمان برخورد خواهيد كرد.

انگيزه و هدف از انتخاب موضوع:
شناسايي از طريق امواج راديويي (RFID) يكي از تكنولوژي‌هايي است كه موجي از احساسات را تحريك كرده است.
امكانات و دشواري هاي مطالعه و تحقيق انجام شده:
پياده سازي كامل فناوري RFID در كتابخانه‌هاي ايران براي اولين بار توسط كنسرسيوم شركت‌هاي پارس آذرخش و كاوشكام در كتابخانه مركزي دانشگاه تبريز با موفقيت به انجام رسيد و هم اكنون اين سيستم مكانيزه در حال بهره‌برداري و توسعه در كل دانشگاه ميباشد.

چكيده:
سيستم هاي تشخيص اطلاعات
اصولاً به هر سيستمي كه قادر به خواندن و تشخيص اطلاعات افراد يا كالاها باشد سيستم شناسايي گفته ميشود به طور كلي شناسايي خودكار و نگهداري داده ها روشي است كه طي آن تجهيزات سخت افزاري يا نرم افزاري قادر به خواندن و تشخيص داده ها بدون كمك گرفتن از يك فرد هستند. باركدها، كدهاي دو بعدي، سيستم هاي انگشت نگاري، سيستم شناسايي با استفاده از فركانس راديويي، سيستم شناسايي با استفاده از قرنيه چشم و صدا و … از جمله اين راهكارها هستند. يكي از جديد ترين مباحث مورد توجه محققان براي شناسايي افراد يا كالاها استفاده از سيستم شناسايي با استفاده از فركانس راديويي يا RFID است. RFID كه مخفف سه واژه Radio Frequency Identification است؛ امروزه توسط فروشگاه هاي زنجيره اي بزرگي چون وال مارت و مك دونالد و نيز سازمان هاي مهمي چون وزارت دفاع ايالت متحده آمريكا استفاده شده است سيستم هاي شناسائي از طريق امواج راديوئي موسوم به RFID در اصل مخفف سه واژه Radio Frequency Identification است؛ تصور كنيد كه يك شيشه مربا داراي يك برچسب (ليبل) است كه در درون آن ريز تراشه اي بسيار كوچك (به اندازه يك سر سوزن) و يك آنتن فرستنده و گيرنده كار گذاشته شده است و براي گريز از گزند رطوبت و آسيب هاي متداول از لفاف پلاستيكي در ساخت آن استفاده شده است. اين همه چيزي است كه ساختمان يك برچسب RFID را تشكيل ميدهداز سوي ديگر همه ما مي دانيم كه امواج راديويي از بيشتر مواد غير فلزي عبور مي كنند. حالا با داشتن يك آنتن ارسال امواج راديوي (همانند رادارها) و ارسال امواج از آن در محيط (از ۳۰ سانتي متر تا ۶ متر و بالاتر) هرگونه كالا (و حتي كارت شناسايي افراد) كه داراي برچسب RFID باشد فعال شده و ريز تراشه موجود در آن اطلاعاتي كه پيشتر در آن قرارداده شده را به صورت امواج راديويي از خود باز پس ميدهند؛ رادار يا آنتن مركزي اطلاعات را دريافت و با كمك رايانه آن را به كاربر نمايش مي دهد گونه اي از ريزتراشه ها (بدون باتري) جريان برق مورد نياز براي فعال سازي خود را از همين امواج انتشار يافته در محيط كسب مي نمايند. طول موج مورد استفاده در اين فناوري مانند استفاده از ايستگاه هاي مختلف در يك راديوي خانگي است. كالاهاي كه در فواصل نزديك مورد رديابي و شناسايي قرار مي گيرند (مانند يك جعبه ميوه) از طول موج هاي كوتاه تر FM استفاده ميكنند كه داراي نرخ ارزان تري است و براي رديابي و شناسايي كالاهاي حجيم (مانند يك كانتينر كالا) كه در محدوده وسيع تري در حال حركت هستند از برچسب هايي با طول موج بالاتر استفاده مي كنند كه نرخ اين برچسب ها نيز بيشتر است.

تعداد صفحات:28
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول
عدالت و فناوري اطلاعات
مفهوم عدالت
رشد و توسعه
جايگاه IT در تحقق عدالت
فصل دوم
انرژي، توسعه اقتصادي و IT
بهره وري انرژي طراحي آينده انرژي نفت در wpc
بررسي توسعه و تنوع، بخش سامان دهي انرژي مجمع آمستردام
نقش IT در توسعه كاربرد انرژيهاي تجديد پذير در كشور
فصل سوم
خلاقيت، توسعه و IT
نوآوري و توسعه
ابداعات كاربردي
ويپو wipo
يونيدو unido
ا. پي. سي. تي. تي (A.P.C.T.T)
كامستك COMSTECH
منابع

مقدمه:
انواع منابع مختلف در توسعه اقتصادي يك كشور موثر عبارتند از :
1. منابع طبيعي
2. منابع معدني
3. منابع انساني
4. منابع تكنولوژي
بايد توجه داشت كه اين منابع توسعه اقتصادي با يكديگر در ارتباط بوده و ميتوانند برهم اثر بگذارند. اين منابع در هر عصر و دوره اي و در هر ناحيه جغرافيايي نقش خاص خود را داشته اند اما در دنيايي مدرن امروز منابع تكنولوژي براي توسعه اقتصادي و در پي آن توسعه اجتماعي بسيار حياتي شد و اين امر هم براي كشورهاي توسعه يافته و هم كشورهاي در حال توسعه، هر دو به يك نسبت مهم است، در عين حاليكه ماهيت و تركيب مشاركت منابع تكنولوژي در برنامه هاي توسعه از كشوري به كشور ديگر متفاوت است.
مركز تكنولوژي آسيا و اقيانوسيه APCTT، تكنولوژي را متشكل از چهار عنصر يا چهار جز ميداند (1986).
1- تكنولوژي افزار ( Techno ware):
به معناي سخت افزار كه شامل تمامي تجهيزات و ماشين آلات و ابزاري است كه در قالب اشيا و به صورت اجسام مختلف ميتواند باشد.
2- انسان افزار( Human ware):
انسان افزار به معناي تكنولوژي متجسم در انسان است و شامل مهارت هاي توليد، نوآوري و خلاقيت ميگردد. كه در حقيقت توانايي هاي انسان، مهارت، تجربه و استعداد و هوش او را در بر ميگيرد.
3- اطلا عات افزار (info ware):
عبارت است از تكنولوژي متجسم در مدارك و اسناد كه در مجموع به آن ها دانش يا اطلاعات گفته ميشود كه در قالب تئوريها، طرح ها، اساس نامه ها ، پايگاه داده هاي كامپيوتري و غيره تجلي مييابد.
4- سازمان افزار (orga ware):
عبارت است از تكنولوژي متجسم در سازمان و مديريت كه در حقيقت عامل ارتباط دهنده و هدايت كننده ساير اجزا تكنولوژي است و عمليات توليد يا ارائه خدمت را رهبري و هماهنگ ميكند.
كه موارد فوق الذكر به شاخه ها و زير گروه هاي ديگري تقسيم ميشود به نحوي كه در يكي از الگوها براي بدست آوردن يك شاخص حدود 273 معيار معرفي گرديده است كه در اين تحقيق سعي بر آن است كه بعضي از اين عوامل كه در توسعه و نيز توسعه اقتصادي كشور موثرند و ارتباط با آن ها با تكنولوژي اطلاعات (IT) بررسي گردد رد اين تحقيق به مواردي همچون عدالت و ننقش آن در توسعه اقتصادي و تاثير گذاري IT بر آن، نقش انرژي وارتباط آن با IT و تاثير بخشي از آن در توسعه، خلاقيت و ابتكارات و اختراعات و جايگاه آن در توسعه و ارتباط آن با IT و… بررسي ميگردد.

تعداد صفحات:68
نوع فايل:word
رشته علوم تربيتي
فهرست مطالب:
فصل اول
مقدمه
بيان مسئله
موضوع تحقيق
فرضيات تحقيق
هدف تحقيق
ويژه كردن موضوع
اهميت وضرورت تحقيق
تعاريف مفاهيم نظري وعملياتي متغيرها
فصل دوم
مباني نظري تحقيق
ادبيات تحقيق
نظريه هاي متفكران درمورد رضايت شغلي
فصل سوم
روش اجراي تحقيق
ابزار گردآوري اطلاعات
روش و شيوه ي نمونه گيري
جامعه آماري
تعيين حجم نمونه
روش تجزيه وتحليل اطلاعات
فصل چهارم
ارائه يافته ها
فصل پنجم
تجزيه و تحليل يافته
فصل ششم
نتيجه گيري
پيشنهادات
منابع و موأخذ
پيوستها
پرسشنامه
جدول كدبرگ (راهنماي پرسشنامه)

فهرست جداول:
توزيع فراواني افراد مورد مطالعه براساس سن
توزيع فراواني افراد مورد مطالعه براساس جنس
توزيع فراواني افراد مورد مطالعه بر اساس اهميت
توزيع فراواني افراد مورد مطالعه براساس تاهل
توزيع فراواني افراد مورد مطالعه براساس ميزان تحصيلات
جدول توزيع فراواني افرادمورد مطالعه براساس چند شغله بودن
توزيع فراواني افراد مورد مطالعه براساس سابقه كاري
توزيع فراواني افراد مورد مطالعه براساس عنوان پست سازماني
توزيع فراواني افراد مورد مطالعه براساس ميزان حقوق ومزايا
توزيع فراواني افراد مورد مطالعه براساس سنجش ميزان رضايت كارمندان از امكانات رفاهي دانشگاه از جمله: بيمه، سرويس
توزيع فراواني افراد مورد مطالعه براساس نظر سنجي در مورد ميزان رضايت كارمندان از نحوه برخورد مسئولين دانشگاه
توزيع فراواني افراد مورد مطالعه براساس سنجش در مورد ميزان رضايت كارمندان از ساعات مفيد كاري در وقت استراحت وابام تعطيل
توزيع فراواني افراد مورد مطالعه براساس نظر سنجي در مورد ميزان رضايت كارمندان از مسئوليتهاي محوله به آنها
توزيع فراواني افراد مورد مطالعه براساس نظر سنجي ميزان بهره بردن كارمندان از تخصص وكارايي خود در كار اداري
توزيع فراواني افراد مورد مطالعه براساس سنجش در مورد ميزان رضايت كارمندان از پاداشها درقبال كار انجام شده

مقدمه:
با توجه به محيط امروزي كه تغيير ويژگي غير قابل انكارآنست، سازمانها براي دوام وحتي بقاءبايستس خود را باتغيير وتحولات هماهنگ نمايد ومديران بايستي قادر باشند به بهره برداري همراه با رضايت شغلي دست يابند. بهبود وبازسازي سازملن براساس محيط متغير امروزي وزمينه اي كه علوم رفتاري سازماني به وجود آورده مطرح شده است. كه درواقع يك نوع استراتژي برنامه ريزي شده براي روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازي سازمان نمي تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترين منبع حركت سازمان به سوي اهدافش نيروي انساني است. واين درسايه رضايت وخرسندي اين نيرو است كه پديدار مي گردد.اطلاع مديران سازمانها از ميزان رضايت شغلي كاركنانش وهمچنين متغيرهايي كه بارضايت شغلي رابطه دارند ضروري است.
دنياي امروزه دنياي سازمانهاست. درحقيقت سازمان هاهستند كه ركن اصلس اجتماع كنوني را تشكيل مي دهند. ودر اين سازمانها دو عامل بسيار مهم وحياتي وجود دارد. يكي مديريت كه مهمترين عامل در حيات رشد وبالندگيويا مرگ سازماني محسوب مي شود وديگري انسانها، كه گردانندگان اصلي سازمان ها مي باشند. آنانند كه به كالبد سازمان ها جان ميبخشند و تحقق هدف ها را ميسر مي سازند. و در واقع تنها توفيق سازمانها مستقيماً به استفاده موثر از منابع انساني بستگي دارد، كه بدون انسان سازمان بي معني ومديريت امري موهوم است(حقيقي1380)واگر سازمانهاي اصلي وعمده كشور به هدفهاي خود برسند سيستم اقتصادي كل كشور به هدف خود مي رسند و كشور به سوي رونق وآباداني گام بر مي دارد.

تعداد صفحات:38
نوع فايل:word
رشته مهندسي كامپيوتر
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
RUP چيست؟
فازهاي RUP
اهداف فاز آغاز
خروجي هاي فاز آغاز
فاز جزئيات يا تحليل پيچيدگي
بررسي ريسك ها
ريسك هاي تكنولوژي
ريسك هاي منابع انساني
ريسك هاي سياسي
اهداف فاز جزئيات
خروجي هاي فاز جزئيات
فاز ساخت
اهداف فاز ساخت
خروجي هاي فاز ساخت
فاز انتقال
اهداف فاز انتقال
خصوصيات RUP
مهمترين مزاياي RUP
ديدگاه اوليه درباره RUP
ديسيپلين هاي RUP
انعطاف پذيري RUP و انطباق با آن
نتيجه گيري
مراجع
پي نوشت ها

چكيده
چه چيز ميتواند يك پروسه توليد نرم‌افزار را توصيف كند؟ آيا منظور از پروسه، آماده‌سازي نرم‌افزار صرفاً براي ارائه در بازار است؟ مسلماً در هر كاري وجود يك سامانه و فرايند كاري ضروري است؛ ولي چه چيزي ميتواند موجب ايجاد سرعت و كيفيت در فرايند توليد يك نرم‌افزارشود؟ لزوماً طراحي و پياده‌سازي يك فرايند يكپارچه و منطقي ميتواند چنين نتيجه‌اي در بر داشته باشد.
فرايند انجام يك پروژه تعريف مي‌كند كه چه كسي، چه كاري را در چه هنگام و چگونه براي رسيدن به هدف (انجام پروژه) انجام مي‌دهد.
در مهندسي نرم‌افزار، هدف ساختن يك محصول نرم‌افزاري و يا بهبود يك نمونه‌ي موجود است. هدف از تعيين فرايند، تضمين كيفيت نرم‌افزار، برآورده شدن نياز‌هاي كاربر و قابل تخمين بودن زمان و هزينه‌ي توليد مي‌باشد. علاوه بر اين، تعيين فرايند، روندي جهت تحويل مصنوعات دوران توليد نرم‌افزار به كارفرما و ناظر پروژه ارائه مي‌دهد تا از اين طريق اطمينان حاصل كنند كه پروژه روند منطقي خود را طي مي‌كند و نظارت درست بر انجام پروژه ممكن است و از سوي ديگر، معياري براي ارزيابي پروژه انجام شده مي‌باشد. تا كنون متدولوژي‌هاي مختلفي براي فرآيند توليد نرم‌افزار ارائه شده‌اند كه يكي از مشهورترين آنها RUP است.
بدين منظور امروزه از متدولوژي RUP استفاده مي كنند. RUP مخفف عبارت( Rational Unified Process) چارچوبي كلي است براي تشريح فرآيند ساخت نرم‌افزار. پس از آن كه تيم سه نفره‌ي شركت Rational ساخت UML را (به عنوان يك شيوه‌ي نمايش notation/يكتا براي تشريح مدل شيء) به آخر رساند، تلاش خود را متوجه فرآيند توليد نرم‌افزار نمود.
اساس RUP بر تكرار (iteration) است و اساس تكرار اين است كه هر تكرار به يك محصول قابل اجرا ختم شود. هر تكرار شامل هر هفت مرحله چرخه‌ي حيات در مدل سنتي آبشاري است، يعني: مدلسازي تجاري، تخمين نيازها، تحليل و طراحي، پياده سازي، تست، نگهداري و توسعه.
به حداقل رساندن حجم پروسه توليد يك نرم‌افزار همزمان با حفظ كيفيت و صرفه‌جويي در زمان از مهمترين ويژگيهاي اين روش ميباشند. معمولاً براي يك شركت توليد نرم‌افزار، سرعت عمل به موقع براي پاسخ‌گويي به تقاضا و شرايط اجتماعي اهميت دارد، اما گاهي اين شتابزدگي سبب فدا شدن كيفيت ميگردد.
RUP با ارائه يك چارچوب منطقي علاوه بر تعيين زمانبندي مناسب، كيفيت مورد نظر توليد كننده و استفاده كننده نرم‌افزار را تأمين مينمايد. در اين تحقيق ضمن مروري بر RUP به عنوان روش يكپارچه توليد نرم‌افزار، قابليت‌هاي آن در افزايش سرعت توليد نرم‌افزار و حفظ كيفيت آن برشمرده ميشوند.

لينك دانلود