بهترين و سريعترين مرجع دانلود كارآموزي و پروژه و پايان نامه

تعداد صفحات:29
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
واژگان كليدي
مقدمه
پيشينه تحقيق
بيان مسئله
مدخلي بر مسئوليت اجتماعي
مسئوليت اجتماعي بازاريابي
مسئوليت اجتماعي مديران
صاحبان سهام
كاركنان
مشتريان
محيط طبيعي
ارزش ها و هنجارهاي فرهنگي
حقوق‌ مصرف‌ كننده‌ چيست؟
حقوق مصرف كنندگان در ايران
شرايط مساعد براي حفظ حقوق مصرف كنندگان
مشكلات بازاريابي در صنعت بيمه ايران
نقش بازاريابي اجتماعي در رعايت حقوق مصرف كنندگان
آموزش مديران
نظم دهندگي دولت
قوانين مستقيم
قوانين غيرمستقيم
تاثير رسانه‌هاي گروهي
نظام گزينش مديريت
ارزشيابي جامع عملكرد مديريت
حسابرسي مستقل اجتماعي
نتيجه گيري
منابع و ماخذ

چكيده:
هدف از اين مقاله بررسي نقش بازاريابي به خصوص بازاريابي اجتماعي در توسعه صنعت بيمه ميباشد. امروزه به دليل تنوع نيازها و تخصصي شدن مشاغل، افراد يك خانواده براي تامين حداقل مايحتاج مصرفي خود نيازمند استفاده از كالاها و خدمات عرضه شده توسط ديگران هستند. از اين رو نياز به كالاهاي مصرفي و خدمات يك نياز ضروري و اجتناب ناپذير است كه هر گونه اختلال در توليد و توزيع آن ها ميتواند جامعه و مديريت آن را به چالش بكشاند و علاوه بر زيان هاي مادي صدمات و زيان هاي معنوي را نيز متوجه مصرف كننده نمايد. شايد كسي تصور نميكرد كه روزي بازاريابي علاوه بر سودآوري و فروش، نگران سلامت مصرف كننده نيز باشد. اما پويايي و رقابت شديد و افزايش نگراني نسبت به محيط زيست و همچنين مقررات دولتي و افزايش آگاهي مصرف كنندگان، شركت ها را بر آن داشت كه در سلامت جسماني و رواني و پاكيزگي محيط مصرف كنندگان نيز تأمل كنند. به هر حال به مرور زمان مفاهيمي نظير بازاريابي سبز، بازاريابي محيطي و اجتماعي براي عمل به مسئوليت اجتماعي بنگاه ها وارد ادبيات بازاريابي شد.

تعداد صفحات:20
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
بيان مساله
اهميت و ضرورت تحقيق
اهداف تحقيق
فرضيات تحقيق
تحقيقات انجام شده در ايران و خارج از كشور
ابزار گردآوري اطلاعات
روشهاي تجزيه و تحليل آماري
منابع و ماخذ

بيان مساله:
امروزه زنان جهان در روند تحركات اجتماعي،‌ اقتصادي و توسعه جوامع با مشكلات كم و بيش مشابهي مواجه اند و از بسياري از نابرابري هاي آموزشي،‌ دسترسي به فرصتهاي شغلي متناسب با قابليت هاي خويش، عدم تناسب در توزيع درآمدها، نابرابري در حقوق مدني و مشاركت سياسي و … با مردان رنج ميبرند و همچنين افزايش مشاركت زنان در كميت، همپاي ارتقاي آن ها در كيفيت و دستيابي به پايگاه هاي مديريتي نبوده و نابرابري و تبعيض در فرصت هاي شغلي همچنان باقي است.
آمار نشان ميدهد كه با وجود دارا بودن تحصيلات عالي، زنان در پست هاي بالاي اداري كمتر حضور دارند از كل زنان تحصيلكرده شاغل فقط 30 درصد به پستهاي بالاي اداري رسيده اند كه از اين تعداد 0.0003 درصد زنان جامعه داراي پستهاي كلان مديريتي هستند حدود 85 درصد از زنان مورد تحقيق هرگز از جانب دانشگاه خود براي فرصتهاي مطالعاتي و يا دوره آموزشي به خارج از كشور اعزام نشده و بورس تحصيلي دريافت نداشته اند و نزديك به 90 درصد از آن ها هرگز بعنوان نماينده رسمي دانشگاه خود به مركزي معرفي نشده اند بيش از 70 درصد زنان در طول خدمت هرگز در پستهاي اجرايي اشتغال نداشته اند.
در چهارمين كنفرانس جهاني سال 1994 در سند پكن آمده است كه تبعيض در آموزش پرورش،‌ استخدام،‌ مزد، ترفيع و رويه هاي تحرك شغلي،‌ شرايط انعطاف ناپذير كار، عدم دسترسي به منابع توليد و مشاركت نابرابر در مسئوليت هاي خانواده،‌ فرصتهاي اشتغال و فرصتهاي اقتصادي و تخصصي، تحرك شغلي را براي زنان كماكان محدود نموده است نسبت نازل زنان در ميان تصميم گيرندگان اقتصادي و سياسي در تمامي سطوح محلي، ملي و بين المللي بازتاب موانع ساختاري و نگرشي است كه بايد از طريق اقدامات مثبت به مقابله با آن ها پرداخت.

تعداد صفحات:19
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
واژگان كليدي
مقدمه
تاريخچه مطالعاتي تحقيق
مباني نظري تحقيق
تنوع فرهنگي
ديدگاه هاي متفاوت فرهنگي
جمع‌بندي فرايند تنوع فرهنگي
طبقه بندي فعاليت هاي فرهنگي ايران
طبقه بندي محصولات فرهنگي ايران
اصول‌ سياست‌ فرهنگي‌ جمهوري اسلامي ايران مصوب شوراي عالي انقلاب فرهنگي
بازاريابي
نياز و خواسته ها
مبادله
يونسكو
اعلاميه جهاني يونسكو
آمار يونسكو
كالاهاي فرهنگي محوري
خدمات فرهنگي محوري
كالاهاي مربوط فرهنگي
خدمات مربوط فرهنگي
ايران و تجارت جهاني فرهنگي
تحليل آمار يونسكو و تطبيق با وظايف مديريت بازاريابي
نتيجه گيري
منابع

چكيده:
در قرن حاضراهميت تثبيت هويت ملي و ترويج آن و همچنين توسعه تجارت محصولات و فعاليت هاي فرهنگي و جهاني شدن آن به عنوان اركان اقتصادي در عرصه رقابت بازارهاي جهاني، جوامع مختلف بالاخص كشورهاي توسعه يافته و يا در حال توسعه را بر آن داشته تا بيش از پيش به معقوله فرهنگ بپردازند. بعد رخداد تاريخي انقلاب اسلامي مبتني بر ارزش هاي والاي ديني شاهد تغيير رويكرد فرهنگي در كشور ايران بوديم و اين فرصتي فراهم آورد كه ضمن بازسازي بنيان هاي فرهنگي كشور كه در زمان هاي مختلف مورد دستخوش تحولاتي گرديده بود، زمينه لازم براي ترويج آرمان هاي انقلابي به ساير كشورها فراهم گردد، يكي از اين روش هاي توسعه فرهنگي در جهان تبادل محصولات فرهنگي به عنوان نياز و خواسته بشري در بازارهاي جهاني ميباشد كه به دلايل مختلف سياسي – اقتصادي و جنگ نابرابر بر اساس آمارهاي موجود به شكل مطلوب حاصل نگرديده و همچنان سهم اندكي از بازارهاي جهاني را تصاحب نموده است و اما همين مقدار اندك ميتواند با بهره گيري از مديريت بازاريابي و شراكت بخش خصوصي و حمايت از آن و دخالت دولت از جنبه آموزش و تبليغات محصولات فرهنگي توسعه سرمايه گذاري در بخش فرهنگ را به همراه داشته باشد و لازمه تحقق آن رعايت اصول مديريت بازاريابي بر حسب مقتضيات زماني و مكاني و براساس استانداردهاي بازارهاي جهاني ميباشد.

تعداد صفحات:50
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
مداخله ارگونومي در كشورهاي در حال توسعه
انتفال تكنولوژي و ارگونومي
كارهاي آموزشي و پژوهشي در ايران
مداخله ارگونومي در صنعت
بررسـي ارگونومي در ايران
مداخله ارگونومي در بزرگ ترين شركت خودروسازي ايران
معرفي روش ها و بيان تجربيات
مقدمه و اهداف
مواد و روشها
بحث
بررسي علل غيبت از كار در شركت ايران خودرو
مقدمه
وضعيت موجود در شركت
روش انجام كار
نتيجه گيري
طرح كنترل آلودگي صوتي در خطوط صافكاري سالن بدنه سازي شركت ايران خودرو
مقدمه و اهداف
روش انجام كار
طرح بهينه سازي ايستگاه هاي كار
مواد و روشها
نتايج
بحث
پيشنهادات
و درآخر
منابع

مقدمه:
از زمان پيدايش علم فاكتورهاي انساني تاكنون سه دوره متفاوت در حيات آن قابل تمايز ميباشد. دوره اول كه برخي آن را عصر نسل اول اين علم محسوب ميدارند، تقريبأ مقارن با سالهاي 1945 تا1960 است. در اين دوره كوشش بنيان گذاران علم فاكتورهاي انساني ( و در آن زمان روانشناسي مهندسي) منحصرأ معطوف و مصروف طراحي و بهبود ايستگاه هاي كار تعبيه شده در سلاحهاي مختلف مثل هواپيما، تانك، كشتي و غيره، طراحي مشاغل و عمدتأ كارهاي يدي و بدني، بهبود نمودارها و آلات و ادوات كنترل ماشين مثل اهرم، كليد و غيره و به طور كلي تسهيل روابط تعاملي انسان – ماشين در موارد بسيار اختصاصي، جزئي و در سطح خرد متمركز شد.
در فاصله سالهاي 1980 – 1960 كه در حقيقت دوره دوم حيات علم فاكتورهاي انساني است به لحاظ رواج استفاده از كامپيوتر در سطح جامعه و نيز افزايش ميزان مشاغلي كه بيشتر نيازمند كار فكري بوده تا فعاليت يدي و بدني، اين علم با اولين مرحله تكاملي خود مواجه شد. در مقطع زماني مذكور محققان اين رشته بيشتر توجه خود را معطوف به مطالعه بر روي نحوه كسب و پردازش اطلاعات از جانب انسان كردند. در اين دوره علم فاكتورهاي انساني مقولاتي در ارتباط با ظرفيت و قابليت حواس شنوايي و بينايي جهت پذيرش و جذب و ضبط علايم و اطلاعات، طرز كار سيستم حافظه، توجه، ادراك، كار فكري تصميم گيري و غيره را مدنظر قرار داد. اين دوره را كه مصادف با پرتاب سفينه هاي با سرنشين به فضا توسط سازمان هوانوردي و فضايي امريكا (NASA) بود را ميتوان دوره شكوفايي و باروري علم فاكتورهاي انساني محسوب كرد كه ما حصل آن تاليف و تدوين مهمترين كتب و مراجع اين علم ميباشد. البته لازم به يادآوري است كه يكي از مهمترين حوادث در حيات علم فاكتورهاي انساني در اواخر اين دوره، يعني در سال 1979، به وقوع پيوست و آن حادثه اي در نيروگاه اتمي تري مايل آيلند واقع در ايالت پنسيلونيا در ايالات متحده امريكا بود. علت العلل اين حادثه كه منجر به تعطيل هميشگي يكي از راكتورهاي اين نيروگاه و تخليه موقت بيش از 140000 تن سكنه اطراف آن و ميلياردها دلار ضرر و زيان شد، همانا سر درگمي و اشتباه كاركنان اطاق كنترل عنوان شد. علت آن نيز به نوبه خود عدم ملحوظ داشتن ملاحظات اوليه فاكتورهاي انساني در طراحي اطاق كنترل ذكر شد و اين امر در تمام گزارشات و تحقيقات بعدي به عنوان مهم ترين نقص فني اين نيروگاه تشخيص داده شد. در هر صورت اين واقعه نقطه عطفي در تاريخ علم فاكتورهاي انساني محسوب ميشود، زيرا كه موجب آشنايي مقامات كشوري و افكار عمومي در آمريكا با اثرات حياتي توجه به ملاحظات اين علم در بهره برداري سالم و صحيح از تكنولوژي گرديد.
در حقيقت از اين زمان بود كه علم مزبور بطور جدي به عنوان علمي موثر براي پيشگيري حوادث صنعتي با آسيبهاي جاني و مالي شناخته و مورد استفاده قرار گرفت . دوره سوم يا به عبارت ديگر نسل سوم علم فاكتورهاي انساني در آغاز دهه هشتاد ميلادي آغاز شد. در اين زمان تدريجا اين انديشه متبلور شد كه در رابطه انسان با ماشين، نه تنها بايد به بررسي تعامل اين دو عامل در سطح بررسي ايستگاه هاي كاري و توانايي هاي رواني انسانها پرداخت، بلكه در سطوح ديگر، از جمله آموزش و تحليل عملكرد انسان ها در حوزه اي فراخ تر و فراتر از محيط كاري درون اتاق كنترل و يا كابين خلبان را بايد مورد بررسي قرار داد ( علت تحت توجه قرار گرفتن اين مقولات كه شايد به ظاهر دور از عرصه هاي محيط كاري قلمداد شوند، همانا تاثير مستقيم و نهايي آن ها بر رفتار و عملكرد انسان اپراتور در حال انجام كار ميباشد.) بدين ترتيب قلمروي كلان علم فاكتورهاي انساني متولد شد و مقولاتي از قبيل تاثير تكنولوژي روي سازمان و مديرت واحدهاي صنعتي، نيازهاي خاص سازماني و اداري يك تكنولوژي مخصوص، نقش ساختار سازماني در عملكرد و ايمني يك تكنولوژي، تاثير فرهنگ نهادي و سازماني بر روي كارآيي، كيفيت توليد و ايمني و بالاخره اثرات فرهنگ جامه بر روي كاردهي و عملكرد كل سيستم متشكل از مورد مطالعه قرار گرفت.

تعداد صفحات:44
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
گزارش كارورزي راه آهن
پيشگفتار
ميزان رضايت دانشجو از اين دوره
فصل اول
مقدمه
مقدمه
راه آهن سراسري
تكميل خطوط ريلي
ساخت و توسعه خطوط ريلي
بهره‌ برداري
فصل دوم
معرفي محل كارآموزي
چشم انداز
ماموريت سازمان
نمودار تشكيلاتي
ادارات كل و دفاتر ستادي راه آهن جمهوري اسلامي ايران
فصل سوم
فعاليت هاي انجام شده توسط كارآموز
صنعت ريل سازي راه آهن
تاريخچه توليد ريل در ذوب آهن اصفهان
تعمير و نگهداري به روش سنتي در شركت راه آهن
تعريف سوزن
آچار كشي ( پيچ شروپ، پابند، اتصالي، پيچ هاي ريل هادي وانگشتي ها)
تعويض تراورس چوبي
لايروبي كانال، لايروبي پل ها و تقويت اطراف آن
فنر كوبي
علف زني در مناطق كويري بوته زني
ديلم كاري
تنظيم عرض خط
شيرواني سازي
آچار كشي پابند ريل
آچار كشي پيچ شروپ
زوال ريزي ترانشه
تقويت خاكريز، تقويت سيل بند ها
آچار كشي پيچ اتصالي
تعويض اتصالي
تعويض پيچ و مهره اتصالي
ماسه روبي خط
نصب تابلو ها
پارامترهاي تعميرات و نگهداري در شبكه راه آهن
فصل چهارم
پيشنهادات و نتايج
نتيجه گيري
نقاط ضعف
نقاط مثبت
منابع

مقدمه:
كارآموزي يك نوع نظام آموزشي است كه در آن به كارآموزان با توجه به مهارتهاي مورد نيازشان، آموزش داده ميشود. دوره‌هاي كارآموزي شامل مشاغل صنعتي و يا آموزش به افرادي كه به دنبال مجوز براي فعاليت در يك حرفه هستند، ميشود. كارآموزان، مهارتهاي مورد نياز در پيشه خود را در دوره‌هاي كارآموزي مي آموزند. معمولا بيشتر آموزش‌هاي دوره كارآموزي، در حين كار براي يك كار فرما كه آموزش كارآموز را برعهده دارد انجام ميگيرد؛ در عوض آن، كارآموزان نيز پس از كسب مهارتهاي لازم، براي مدت معيني كه بر روي آن با كارفرما به توافق رسيده‌اند، كار خود را در محل، ادامه ميدهند. بمنظور پيشرفت بيشتر در دوره‌ها، آموزش‌هاي نظري نيز در آنها گنجانده ميشوند كه به شكل رسمي در دوره‌هاي ۴ الي ۶ ساله، در محل كار و همچنين در آموزشگاه‌هاي فني و حرفه‌اي يا دانشگاه‌ها، در حاليكه همزمان زير نظر كارفرما هستند، انجام ميگيرد.
كشور ايران، در حال حاضر داراي ۱۰۳۹۲ كيلومتر (انتهاي سال ۱۳۹۲) شبكه ريلي استاندارد و ۹۶ كيلومتر (ميرجاوه-زاهدان) خطوط ريلي عريض است. ساخت و توسعه خطوط ريلي در ايران توسط معاونت ساخت و توسعه راه آهن انجام ميپذيرد. نگهداري و تعمير و هم‌چنين بهره‌برداري از اين شبكه ريلي بر عهده شركت راه آهن جمهوري اسلامي ايران ميباشد.

تعداد صفحات:162
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
اهداف عام
اهداف خاص
فرضيات پژوهش
سوالات پژوهش
قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعي
قلمرو مكاني
تعاريف نظري
فصل دوم – ادبيات پژوهش
هوش عاطفي چيست؟
اندازه گيري هوش عاطفي
آموزش و تقويت هوش عاطفي
ابعاد هوش عاطفي در مديريت و رهبري
اهميت هوش عاطفي در چيست؟
هوش عاطفي در سازمان چگونه عمل ميكند؟
هوش عاطفي و عملكرد اثر بخش
نمودهاي هوش عاطفي در محيط كاري
آموزش و يادگيري هوش عاطفي در سازمان
هوش عاطفي ابزاري نوين در مديريت بازار
چارچوب قابليت هوش عاطفي
قابليت فردي
قابليت هاي اجتماعي
هوش هيجاني، رهبري فضا و عملكرد سازماني
خوشه مديريت بر خود – كنترل حالت دروني – تكانه ها و منابع
خوشه آگاهي اجتماعي
خوشه مديريت روابط
هوش عاطفي و پيشرفت شغلي
چگونگي استفاده از هوش عاطفي در انتخاب شغل و ارتقاي شغلي
مرحله اول – توصيف شغل
مرحله دوم – انتخاب ابزار مناسب براي ارزيابي
مرحله سوم – ارزشيابي و معرفي افراد شايسته
هوش عاطفي و آموزش
روش هايي صحيح اجراي برنامه آموزش هوش عاطفي
هوش عاطفي و اصلاح مديريت
تعليم و آموزش هوش عاطفي
روش صحيح آموزش هوش عاطفي
جلب توجه مديران
آماده نمودن و جمع بندي اهداف برنامه
رشد و توسعه هوش عاطفي
آيا هوش عاطفي در انجام وظيفه شغلي تاثير دارد؟
پيشينه پژوهش
رابطه هوش هيجاني با سبك هاي مديريت تعارض
هوش هيجاني عاملي موثر در رهبري موفق
رهبري عاطفي
ويژگي هاي رهبري با شعور عاطفي بالا
هوش هيجاني در سازمان چگونه عمل ميكند
هوش هيجاني و عملكرد اثر بخش
نمودهاي هوش عاطفي در محيط كاري
سبك رهبري ويژگي خصوصيات مرتبط با هوش عاطفي
آموزش و يادگيري هوش هيجاني در سازمان
هوش هيجاني ابزاري نوين در مديريت بازار
بررسي دلالت‌ سبكهاي مديريت و رابطه آن با هوش عاطفي
مديريت و سبك هاي رهبري
مروري بر پژوهش‌ ها
سبك هاي رهبري و مديريت مديران
سبك هاي رهبري و مديريت مديران
سبك هاي مديريتي
رهبران و مديران انتخابي و انتصابي
رهبران آزاد منش و رهبران مستبد
شبكه مديريت
مديريت مشاركتي
مديريت مشاركتي از ديدگاه اسلام
آثار و نتايج مديريت مشاركتي
مديريت كيفيت جامع
مديريت در سيره پيامبر(ص)
مديريت
اقدامات مديريتي مهم
فنون رهبري
رهبري در مديريت
ويژگي هاي يك رهبر سازماني برجسته
سرپرستي كاركنان
رهبري فرآيند طراحي
ايجاد فضاي رواني مناسب
فنون مديريتي براي تقويت انگيزش
تحقيقات انجام شده
تحقيقات داخلي
تحقيقات خارجي
رابطه بين هوش عاطفي و سبك هاي مديريت مديران
جمع‌بندي
سخن پاياني
فصل سوم – روش تحقيق
مقدمه
روش تحقيق
جامعه آماري مورد مطالعه
حجم نمونه
روش هاي گردآوري اطلاعات
روش كتابخانه اي
روش ميداني
پرسشنامه
تعيين روايي پرسشنامه
تعيين اعتبار (پايايي) پرسشنامه
جامعه آماري
توصيف نمونه و تعيين حجم نمونه
روش گردآوري اطلاعات
ابزار گردآوري اطلاعات
متغيرهاي تحقيق
متغير مستقل
متغير وابسته
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه
توصيف داده ها
فرضيه هاي پژوهش و تحليل داده ها
نتايج توصيفي
نتايج استنباطي
نتايج آزمون فرضيه ها
فصل پنجم – ارائه نتايج، پيشنهادات و محدوديت هاي پژوهش
نتايج پژوهش
نتايج آزمون فرضيه ها
محدوديت هاي پژوهش
پيشنهادهايي براي پژوهش هاي آينده
پيشنهاد به محققان آتي
فهرست منابع و مآخذ
پيوست ها
پرسشنامه
جداول اصلي

فهرست جداول:
تابعيت هاي فردي و قابليت هاي اجتماعي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب رشته تحصيلي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب نوع استخدام
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 1 تا 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 9 تا 16
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 17 تا 25
ارزيابي ميزان هوش عاطفي مديران
ارزيابي ميزان تعهد فردي مديران
ارزيابي ميزان توانايي مديران
ارزيابي ميزان مشاركت مديران
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه اول پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه دوم پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه سوم پژوهش
بررسي اثر متغيرهاي توصيفي بر روي متغيرهاي اصلي پژوهش

فهرست نمودارها:
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب رشته تحصيلي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب نوع استخدام
ارزيابي ميزان هوش عاطفي مديران
ارزيابي ميزان تعهد فردي مديران
ارزيابي ميزان توانايي مديران
ارزيابي ميزان مشاركت مديران

چكيده:
در اين پژوهش به بررسي رابطه هوش عاطفي و سبك هاي مديريت مديران پرداخته ميشود. جامعه آماري ما از بين مديران شهرستان كاشان انتخاب شده است. در اين پژوهش حجم نمونه، تعداد 331 نفر از بين جامعه آماري انتخاب شده است.
در اين تحقيق از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي استفاده شده است در اين پژوهش، تركيبي از دو روش كتابخانه اي و روش ميداني استفاده شده است، بدين صورت كه در بررسي ادبيات و پيشينه تحقيق از روش كتابخانه اي و براي تجزيه و تحليل اطلاعات از روش ميداني استفاده شده است.
جامعه ما از مديران شهرستان كاشان انتخاب شدند. در اين پژوهش تجزيه و تحليل يافته ها در دو قالب آمار توصيفي و آمار استنباطي به تجزيه و تحليل داده ها و فرضيه هاي پژوهش مي پردازيم.
هرچه سطح هوش عاطفي مديران بالاتر باشد در سبك مديريت مشاركتي موفق تر خواهند بود و از تعهد فردي و توانايي بالاتري برخوردار هستند.
بحث هوش عاطفي در ابتدا در رشته روانشناسي مطرح شد و طي دو دهه گذشته و در پي پژوهش هاي بسيار زياد امروزه به يكي از مهم ترين مباحث علوم اجتماعي تبديل شده است. اما قابل تأمل ترين حوزه اي كه هوش عاطفي در آن وارد شده است، حوزه مديريت و مباحث سازماني است.
بررسي و تحقيقات نشان ميدهد هوش عاطفي در حيطه سازمان و به ويژه در حوزه كاري ميتواند الگويي موفق براي سازمان و ادارات باشد.

تعداد صفحات:38
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
پيشگفتار
مقدمه پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت تحقيق
فرضيات پژوهش
اهداف تحقيق
متغيرهاي تحقيق
تعريف اصطلاحات
تعريف
چارچوب نظري و ادبيات پژوهش
اصطلاحات و مفاهيم
مفهوم انگيزش
ماهيت انگيزش
اهميت انگيزش
ريشه يابي علل مشكلات عدم وجود انگيزش صحيح نيروي كار
عدم تامين انتظارات كاري مديريت از سوي كارمندان
سبك نامناسب رهبري مدير
عدم انطباق اهداف كاركنان با اهداف مديريت
فقدان آموزش موثر نيروي انساني
عدم اعتماد مديريت به كاركنان
روش پژوهش
روش تحقيق
جامعه آماري
نمونه و روش نمونه گيري
ابزار و گردآوري اطلاعات
روايي و اعتبار ابزار گردآوري اطلاعات
قلمرو پژوهش
يافته هاي پژوهشي
بحث و تفسير
نتيجه گيري
پيشنهادات
مطرح كردن مسائل و مشكلات سازمان و تبادل اطلاعات
تجزيه و تحليل استنباطي داده ها
منابع و مآخذ

پيشگفتار:
تا قبل از دهه 1930 ميلادي به طور گسترده اي باور بر اين بود كه رهبري يك ويژگي فردي است، و تنها محدودي از افراد به طور ذاتي توانايي ها و خصوصياتي را به ارث برده اند و خداوند به آنان اين وديعه گرانبها را اعطا فرموده كه ميتوانند رهبران موثري باشند. از دهه 1930 به بعد، دانشمندان علوم اجتماعي و علوم رفتاري مسير جديدي را در تحقيق پيرامون رفتار و خصوصيات رهبري پيمودند. اصولا مشخص ساختن يك الگوي اساسي و يكسان رهبري ناممكن است، چرا كه از يك طرف نميتوان ويژگي هايي را برشمرده كه تمام رهبران موثر و موفق داراي آن خصوصيات باشند و از طرف ديگر با توجه به شرايط خصوصيات رهبران موفق و موثر در سازمان ها نظامي، صنعتي و تعليم و تربيتي با يكديگر متفاوتند. به هرحال، عواملي كه براي يك رهبري موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است كه ميتوان آن ها را از طريق فراگيري كسب كرد، و يا به طور گسترده اي اصلاح نمود. رهبري را در يك طيف گسترده بايد مورد توجه قرار دهيم. چرا كه چهار متغير وجود دارد كه رهبري را متاثر ميسازند، اول خصوصيات رهبر، دوم نگرش ها، نيازها و ساير خصوصيات فردي زير دستان، سوم خصوصيات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهيت وظايفي كه بايد انجام پذيرد و چهارم: متغيرهاي محيطي.
خصوصيات شخصي كه براي عملكرد موثر رهبر لازم ميباشد، با توجه به ساير عوامل، تغيير مييابد. اين چهار متغير دستاوردهاي تحقيقات و پژوهش هاي علمي در مورد رهبري ميباشد و مفهومش اين است كه رهبري يك خصوصيت ذاتي فرد نيست. بلكه يك رابطه پيچيده بين اين چهار متغير ميباشد.
بنابراين اگر بپذيريم كه رهبري رابطه اي بين رهبر، پيروان، سازمان و عوامل محيطي است و قبول داشته باشيم كه اين عوامل و متغيرهاي موقعيتي با گذشت زمان تغيير ميكند، لازم است بپذيريم كه خصوصيات و ويژگي هاي رهبري نيز تغيير ميكند.
به هر تقدير تسلط به تكنيك هاي فني، مانند كامپيوتر، مالي، توليد، بازاريابي و امثالهم براي رهبري موثر كفايت نميكند، چرا كه جنبه انساني رهبري، به مراتب مهم تر از وظايف فني است. براي بقا و حفظ موقعيت هر سازمان، وجود رهبري موثر، امري است حياتي. سبك تصميم گيري رهبر، يكي از ابعاد مهم رهبري است. روش هاي بسيار متنوعي وجود دارد كه هر رهبر براي انجام وظيفه و يا اتخاذ تصميمات مشخصي، ميتواند از آن ها استفاده كند كه با توجه به ميزان مشاركت يا عدم مشاركت زير دستان سبك رهبري متفاوت خواهد بود.
بعضي از زير دستان تمايلي به مشاركت در فرآيند تصميم گيري ندارند و پاره اي اشتياق فراوان دارند. به هرحال با توجه به متفاوت بودن زير دستان، ميزان علاقه به مشاركت در فرآيند تصميم گيري نيز متفاوت است، حتي افراد نسبت به بعضي از تصميمات بيشتر، مشتاق به مشاركت هستند و در بعضي ديگر، كمتر، همين درجه و ميزان علاقه مندي و تمايل زير دستان نسبت به مشاركت يا عدم مشاركت خود ايجاد كننده نوع سبك رهبري ميباشد. به عبارتي توان و تمايل زيردستان، يك عامل اساسي در اتخاذ سبك به خصوصي از رهبري ميباشد. در اين مسير به بررسي عوامل موثر برانگيزه كاركنان و تاثير مديريت بر آن پرداختيم و فرضيه هاي موجود بر روي اين موضوع را بررسي كرديم و پيشينه اين مساله را مورد جستجو قرار داده تا بتواند راه گشايي براي تحقيق حاضر باشد. همچنين روش و شيوه تحقيق را درباره اين مسئله ذكر كرديم و با پرسشنامه اي كه در بين كاركنان و پرسنل محترم سازمان مورد سنجش توزيع كرديم يافته هاي تحقيق را بدست آورديم تا توانستيم به نتيجه گيري دست يابيم.

تعداد صفحات:16
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
تعريف گره چيني
چوب هاي مرغوب مورد استفاده در ارسي
وسايل و ابزار گره چيني
پنجره هاي ارسي در معماري ايران
ارسي رقص نور با ساز چوب و شيشه
ويژگي هاي پنجره هاي گره چيني شده و ارسي
پيشينه هنر گره چيني در آثار معماري ايران
گره چيني در كاشي
اجراي كار

مقدمه:
بي شك بسياري از بينندگان، حتي كساني كه در زمينه معماري سنتي فعاليت دارند. هنگامي كه در برابر عظمت و شكو گنبدها، طاق ها، كاربندي ها و نگاره ها كه در نهايت دقت و ظرافت بناها را آذين بسته اند، قرار ميگيرند از خود مي پرسند : آيا هنرمند معمار بر اساس ذوق و تجربه به چنين طاق ها و گنبدهايي را بر پا داشته اند، يا كساني به ياري آن ها برخاسته اند؟
در گذشه آموختن هنر و پيشه، سينه به سينه، از ستاد به شاگرد، يا از پدر به پسر بوده است. استادان هر فن براي حفظ راز و رمز پيشه و هنر خود آموزش را در محدوده خانواده يا صنف خود كه در نهايتا پيوند هاي خويشاوندي همراه ميشد. مجاز ميدانسته و به ندرت دانسته هاي خود را مكتوب كرده اند، اين احتمال نيز هست كه توان چنين كاري را نداشته و يا لزوما نوشتن را احساس نمي كرده اند. البته گاهي نيز اعضاي خانواده علاقه اي به ادامه شغل پدر نداشته، به همين سبب رمز و راز برخي از فنون هنري و اصطلاحات به تريج از ميان رفته است همچو ارسي.

تعداد صفحات:37
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
كليد واژه ها
مقدمه
مروري بر ادبيات تحقيق
بيان مسئله
اهداف تحقيق
ضرورت و اهميت تحقيق
فرضيه هاي تحقيق
پيشينه تحقيق
تعريف متغيرها
قلمرو تحقيق
روش شناسي تحقيق
روش تحقيق
روش گردآوري اطلاعات
جامعه آماري
روش تجزيه و تحليل آماري
تحقيقات انجام شده
چارچوب نظري تحقيق
روش نمونه گيري و حجم نمونه
روش هاي جمع آوري اطلاعات
اعتبار يا روايي تحقيق
اعتماد يا پايايي تحقيق
متغيرهاي تحقيق
آزمون هاي استفاده شده در اين تحقيق
تجزيه و تحليل داده ها
تحليل هاي توصيفي
آزمون فرضيه ها
آزمون فرضيه اصلي
آزمون فرضيه اول
نتيجه گيري از فرضيه ها
پيشنهادات
منابع و ماخذ
منابع فارسي
منابع لاتين
ضمائم
پرسشنامه

چكيده:
تعداد كمي از سازمان ها به لزوم آماده ساختن خود براي رويارويي با بحران هاي احتمالي، پي برده اند. به همين ترتيب، براي مقابله با خطرات احتمالي، ساز و كارهاي لازم را پيش بيني نكرده اند. اين عدم توجه، باعث از بين رفتن سازمان هاي بسياري شده است. بنابراين لازم است سازمان ها همواره خود را براي مواجه با خطرات احتمالي آماده نمايند. بهترين اقدام به كارگيري مديريت بحران است.
مديريت بحران داراي جنبه هاي زيادي است و مسائلي از قبيل فرهنگ سازماني، ساختار، آموزش، تكنولوژي و… را دربر ميگيرد، در اين پژوهش به بررسي يكي از عناصر اصلي مديريت بحراني يعني ارتباطات سازماني پرداخته ايم.
جامعه آماري اين پژوهش، شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي ايران در منطقه تهران است. مديريت بحران در اين شركت با توجه به نقش مهمي كه اين شركت در توسعه اقتصادي كشور برعهده دارد از اهميت زيادي برخوردار است.
اين پژوهش براساس داده هاي جمع آوري شده در نيمه دوم سال 1385 و اوائل سال 1386 از نمونه اي متشكل از 91 نفر از مديران و كارشناسان شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي ايران منطقه تهران، انجام شده است.
نتايج تحقيق نشان ميدهد كه بين ارائه انواع اطلاعات از جمله دسترسي به اطلاعات بهنگام، صحيح، مناسب، كامل و سريع و همچنين كانال هاي ارتباطي و مديريت بحران رابطه معني داري وجود دارد؛ اما بين شاخص بازخور و مديريت بحران رابطه اي وجود ندارد.