loading...

بهترين و سريعترين مرجع دانلود كارآموزي و پروژه و پايان نامه

دانلود پايان نامه و پروژه و كارآموزي در تمامي رشته هاي دانشگاهي

بازدید : 459
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:40
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
گزارش كارآموزي شركت آب و فاضلاب شهرستان كاشان
روابط عمومي
اشاره
مقدمه
تاريخچه روابط عمومى
روابط عمومى در ايران
كتاب شناسى روابط عمومى
روابط عمومى پس از انقلاب اسلامى
عوامل روابط عمومى موثر در كشور
انجمن روابط عمومى در ايران
آينده روابط عمومى
روابط عمومي و مديريت تغيير
تاريخچه شركت آب و فاضلاب شهرستان كاشان
چشم انداز شركت
اهداف
مفهــوم چشم انداز سازمانـي
لـــزوم و اهميت چشم انــداز
ضرورت تغيير فرهنگ سازماني
منشور اخلاقي
ساختار سازماني شركت آب و فاضلاب كاشان
اطلاعات تماس
خدمات الكترونيك
شرح وظايف روابط عمومي شركت آب كاشان
شرح وظايف كلي روابط عمومي
وظايف روابط عمومى
اصول روابط عمومى
ارتباط كاربردى روابط عمومى با وسايل ارتباط جمعى
نظرسنجي در شركت آب
نظرسنجي مراجعين
تحقيقات و پژوهش
قوانين و مقررات
بخشنامه ها
قوانين
آيين نامه ها
دستورالعمل
پيگيري شكايات
تصاوير
منابع و مراجع

مقدمه:
روابط عمومي فعاليتي است ممتد، مداوم و طرح‌ريزي شده كه از طريق آن، افراد و سازمان ها ميكوشند تا تفاهم و پشتيباني كساني را كه با آن ها سروكار دارند به دست آورند و در حقيقت بخشي از مديريت است و در اغلب موارد نقش مغز متفكر، قلب تپنده، دست اجرا، پاي پيشرفت، گوش شنوا، چشم بينا و زبان گوياي سازمان مديريت آن را ايفا ميكند.
فعاليتي كه روابط عمومي انجام ميدهد در يك كلمه ارتباط از ديدگاه نظري علم از جنبه عملي و اجرايي خود فن و از جنبه خلاقانه و زيبايي شناختي هنر است و آيينه تمام نماي سازمان و جايگاه دريافت و انتقال اطلاعات است.
روابط عمومي در حقيقت شبكه هوشيار، بانك اطلاعات، مغز متفكر سازمان و پل ارتباطي آن با افكار عمومي و مخاطبان خاص و عام و با نگرش ها و تمايلات و عادات و سلايق متفاوت است و بايد خصلت هايي چون قانون مداري، نظم، شجاعت، ابراز عقيده، تحمل شنيدن آراي مخالفان، احترام به حقوق فردي و اجتماعي ديگران و صداقت رشد و توسعه نمايد.
روابط عمومي اعمال فلسفه، فلسفه اجتماعي، مشاور و كاركرد ارتباطي مديريت است كه؛ از اين جهت يكي از اصلي ترين اركان براي پايه گذاري يك روابط عمومي كارآمد و مسئوليت پذير در دستگاه اين است كه زير نظر بالاترين مقام دستگاه و سازمان انجام وظيفه نمايد.
بي ترديد، هر نگرشي گوياي اهداف و شيوه‌هايي است كه نحوه رسيدن به آن ها را مشخص ميكند. بررسي نگرش هاي عمده به روابط عمومي مشخص كرد كه شامل مسير و هدف مستند: منظور از مسير كار روابط عمومي تاكتيك هايي است كه روابط عمومي براي رسيدن به اهداف خود انتخاب ميكند پس هدف مشخص كننده افق‌ها و ارزش هايي است كه روابط عمومي در پيام ها و برنامه‌هاي خود منظور ميكند و در حقيقت به اختصار ميتوان گفت هدف روابط عمومي كسب تفاهم و پشتيباني از طريق ايجاد احساس اشتراك ميان فرد يا سازمان از سويي و مخاطبان از سوي ديگر ميباشد كه باعث ايجاد ارتباطي تعاملي و دوسويه، مشاركتي و پيچيده است كه بطور بالقوه به ايجاد حس اشتراك كمك ميكند پس متخصصان روابط عمومي كه نقش هماهنگ كننده درون سازمان و ارتباط سازمان با بيرون را ايفا ميكنند از دانش مهارت‌هاي ارتباطي، روانشناسي، روانشناسي جامعه، جامعه‌شناسي، سياست، اقتصاد، اصول مديريت و علم اخلاق برخوردار باشند تا بتوانند از جايگاه ويژه خود بر عواملي چون تشخيص بازار جديد، شناخت توليدات جديد روشهاي نوين بطور كامل مشرف شوند تا هنگامي كه سازمان در معرض هجوم مشكلات قرار ميگيرد بتوانند وضعيت فعلي را حفظ نموده و براي جلوگيري از انزواي اجرايي كه دير يا زود متوجه هر سازماني است كمك شاياني نمايند پس يكي ديگر از وظايف بس مهم و غيرقابل انكار هر متخصص روابط عمومي يك سازمان همان گونه كه در بيانيه انجمن روابط عمومي آمريكا آمده است كه بالاترين ارزش روابط عمومي در پيش‌بيني مسائل و شكل بخشيدن به رويدادهاي آينده است نه در روايت گري و گزارش آن چه اتفاق مي افتد يا مقابله با آن چه كه پيش مي آيد.

بازدید : 469
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:66
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول
مقدمه
پيشگفتار
تاريخچه
رده بندي الياف در صنعت نساجي
مقدمات تكميل كالاي نساجي
روش هاي تكميل كالاي نساجي
انواع تكميل
تكميل موقت
تكميل دائم
تكميل ثابت
شستشوي كالاي نساجي
مرسريزاسيون
سفيدگري
تكميل ضد آب و دور كننده آب
تكميل ضد آتش
تكميل ضد باكتري و ضد قارچ
نرم كننده‌ها
فصل دوم
معرفي محل كارآموزي
معرفي شركت سيناريس
مواد اوليه مصرفي كارخانه
نيروي انساني كارخانه
مشخصات كارخانه
فرآيند توليد كارخانه سيناريس
بخش رنگرزي
بخش ريسندگي
سالن انبار نخ
بافندگي
رفوگري و تكميل
انبار محصول
چارت سازماني شركت نساجي سيناريس
فصل سوم
فعاليت هاي انجام شده توسط دانشجو
آشنايي با نحوه رنگرزي الياف
اهميت رنگ هاي گياهي
كاربرد رنگ هاي گياهي در هنرهاي دستي ايران
نحوه رنگرزي الياف
كاردينگ
نت خود گردان
اهميت نت خود گردان
مقايسه و تجزيه و تحليل
نتيجه گيري و ارائه پيشنهاد
فصل چهارم
جمع بندي و نتيجه گيري و ارائه پيشنهادات
شش ضايعه بزرگ
ضايعه اول: حذف ضايعات ناشي از كارافتادگي
ضايعه دوم
ضايعه سوم: حذف تنظيم ها
ضايعه چهارم: حذف ضايعات ناشي از سرعت و ظرفيت
ضايعه پنجم: گام هاي لازم براي كاهش ضايعه كيفي ناشي از ضايعه مزمن
ضايعه ششم : ضايعات مرتبط با آغاز توليد راه اندازي مجدد
ضمائم و پيوست ها

پيشگفتار:
صنعت نساجي كشور به‌خصوص شهر كاشان نيز در سالهاي نه‌چندان دور شاهد حضور انسان‌هاي توانمندي بوده است كه با همت و جديت و سختكوشي خود منشا تاسيس كارخانجات معظم و ايجاد اشتغا‌ل‌هاي چشمگير در سطح كشور بوده است، هم‌چنان كه امروز نيز كارآفرينان و مديران توانمندي با تاسيس و راه‌اندازي كارخانجات نساجي سهمي از اين خدمت‌رساني را بر عهده دارند. بزرگاني چون مرحوم لاجوردي ها و مرحوم تفضلي ها كه اگرچه براي هميشه نام نيك آن ها در دل صنعت نساجي ماندگار خواهد شد ليكن گامي در راه تجليل و مستندسازي افكار و ايده‌هاي آنان برداشته نشد و حتي نامي از آن ها در سر درب يكي از كارخانجات يا مدارس فني و يا تابلوي كوي كوچه‌اي نصب نشد.
در اين مقال بعد از معرفي مكان كارآموزي به تعريف و توضيح نت خود گردان و اهميت نت خود گردان ميپردازيم و آن را مشروح توضيح ميدهيم.

تاريخچه:
از آغاز پيدايش انسان، همواره چگونگي پوشش و نجات او از سرما مطرح بوده است. مصري ها نزديك به 5500 سال پيش هنر ريسندگي و بافندگي پنبه را آموختند و چيني ها با پرورش كرم ابريشم در حدود 3600 سال پيش مشكلات پوشش خود را حل كردند. در سده هفدهم دانشمند انگليسي به نام رابرت هوك “Robert- Hooke” پيشنهاد كرد كه ميتوان الياف را با توجه به شيوه‌اي كه كرم ابريشم عمل ميكند توليد نمود.
پس از آن، يك بافنده انگليسي به نام لويزشواب Lois-Schwabe توانست الياف بسيار ظريف شيشه را با عبور شيشه مذاب از منافذ بسيار ريز تهيه نمايد. پس از چندي، ساير دانشمندان موفق به استخراج سلولز چوب و در نتيجه توليد الياف شدند در سده‌هاي هجده و نوزدهم، همراه با انقلاب صنعتي، رسيدگي و بافندگي مبدل به تكنولوژِي تهيه پارچه از الياف گوناگون طبيعي و مصنوعي شد.

بازدید : 459
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:50
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
انگيزه را اين گونه تعريف ميكند
تحولات تاريخي انگيزش
مدل سنتي
مدل روابط انساني
مدل منابع انساني
تئوري هاي انگيزش
تئوري سلسله مراتب نيازها
تئوري نيازهاي بالفعل موراي
تئوري بهداشت –انگيزش
نظريه اي – آر – جي
نتيجه گيري از نظريه هاي محتوايي
نظريه هاي فرآيندي انگيزش
نظريه انتظار
احتمال يا انتظار وسيله و ارزش يا اهميت
احتمال يا انتظار
وسيله
ارزش
تئوري برابري
كاربرد تئوري هاي انگيزش در سازمان ها
پاداش مادي و پول
انگيزش از طريق طراحي شغل
طراحي شغل
غناي شغلي
گسترش شغلي
الگوي ويژگي هاي شغلي
مهندسي شغل
شناور ساختن ساعات كار
مزاياي ساعات كار شناور
اشتراك مساعي
پذيرش مسئوليت
فرهنگ سازماني
نظام شايسته سالاري
رضايت شغلي
الگوي اقتضايي انگيزش
مروري بر تحقيقات انجام شده در ايران
منابع

فهرست اشكال:
فرآيند انگيزش
سلسه مراتب نيازهاي مازلو
مقايسه نظريه هاي محتوايي
طراحي مشاغل با انگيزش بالا
دستورالعمل براي غني سازي شغل
تفاوت بين گستر شغلي و اغتناي شغلي
الگوي اقتضاي انگيزش

تحولات تاريخي انگيزش:
تحولات تاريخي در زمينه انگيزش به چند علت حائز اهميت است اگر چه اين نظريات هميشه صائب نبوده اند ولي از يك جهت مبناي انديشه معاصر را درباره انگيزش تشكيل ميدهند اين نظريات معمولا بر عقل سليم مبتني بوده اند. آگاهي از محاسن و معايب آن به مديران كمك ميكند بينش بيشتري در مورد انگيزش كاركنان در محل كار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهيزند.
تحول انديشه مديريت در زمينه انگيزش كاركنان سه مرحله متمايز را پشت سر گذاشته است كه عبارتند از سنتي، روابط انساني و منابع انساني.
مدل سنتي:
مدل سنتي انگيزش با نام فردريك وينسلو تيلور و مكتب مديريت علمي همراه است. تيلور اولين كسي بود كه كار آمد ترين شيوه را براي اجراي وظايف كاركنان تعيين كرد و براي اين كه اين وظايف دقيقا مطابق ويژگي ها و استانداردهاي تعيين شده اجرا شود به انگيزش كاركنان توجه كرد. او معقد بود كه كاركنان صرفاً با پول بر انگيخته ميشوند به همين جهت او از بهره گيري از سيستم هاي محرك ها دستمزدي طرفداري ميكرد كه به موجب آن اگر كارگران توليد بيشتر از استاندارد داشتند مبلغ بيشتري به آنان پرداخت ميشد.
فرضيه هاي اصلي كه اين الگو را ميساخت اين بود كه مديران بهتر از كارگران كار را ميشناسند كارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگيخته ميشوند.
اعضاي ديگر اين مكتب فرانك و ليليان گيلبرت كار برد محرك هايي براي برانگيختن كاركنان را مطالعه كردند توجه آن ها به اين نكته جلب شد كه ترفيع ها پرداخت بيشتر ساعت هاي كار كوتاه تر كار و رزروهاي تعطيل همه محرك با قدرتي هستند به خصوص اگر اين محرك ها با نيازها و علايق كاركنان تناسب داشته باشند.
مدل روابط انساني:
التون مايو و ساير پژوهشگران روابط انساني دريافتند كه كسالت آور بودن و تكراري بودن بسياري از وظايف انگيزش را كاهش ميدهد. در حالي كه روابط اجتماعي موجب ايجاد انگيزش ميشود. نتيجه آشكار اين مطالعات چنين بود كه مديران بايد به نيازهاي اجتماعي كاركنان توجه كنند و با ايجاد احساس مفيد و مهم بودن در آنان كاركنان را بر انگيزانند به همين جهت اين الگو مديران را مجبور كرد كه آزادي هايي براي تصميم گيري در روابط با وظايف شان به كاركنان بدهند و همچنين اطلاعات بيشتري درباره هدف هاي مديران و سازمان در اختيار كاركنان بگذارند زيرا پژوهشگران دريافتند كه كاركنان به تنظيم هنجارهاي گروهي مانند ميزان يا سرعت كار تمايل دارند و مديران همچنان بايد به گروه هاي كاري غير رسمي توجه داشته باشند طبق اين نظريه وجود انگيزه لازم مانند رضايت شغلي موجبات بالا رفتن عملكرد كاركنان ميشود اما ديدگاه روابط انساني بيشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقي گذراده است.
مدل منابع انساني:
از دهه 1960 به بعد مسلم شده است كه مفروضات مدل روابط انساني تصويري ناقص از رفتار انساني در محل كار ارائه ميدهد. مدل هاي معاصر انگيزشي را تابع شرايط پيچيده تر ميدانند و بر اين فرض هستند كه عوامل زيادي قادر به تاثير در رفتار ميباشد. اين عوامل شامل ماهيت نظام پاداش، تاثيرات اجتماعي، ماهيت شغل الگوي رهبري، نياز و ارزش هاي كاركنان و ادراك خود از محيط كار است به اختصار نظريات معاصر در زمينه انگيزش كاركنان را به عنوان منابع بالقوه انساني تلقي ميكنند با اين مفروضات برعهده مديريت است كه راه هايي براي بهره وري ازاين منابع پيدا كند تا هم كاركنان و هم نيازها و اهداف سازمان تسهيل شوند.
در جدول (1-2) توصيف جنبه هاي مختلف سه نگرش فوق منعكس شده است. مدل هاي ذكر شده نشان دهنده سه مكتب فكري هستند اما كاربرد انگيزش از جنبه هاي عملي در طبقه بندي هاي ديگري كه از تئوري ها به عمل آمده است كه به شرح آن ميپردازيم.

بازدید : 440
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:34
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
كليد واژه
مقدمه
امنيت شغلي در آينده
تعاريف و مفاهيم ايمني و بهداشت كار
ايمني
خطر بالقوه
خطر بالفعل
حادثه ناشي از كار
ريسك
روش‌هاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار
روش‌هاي تامين سلامت كاركنان در محل كار
ارگونومي
روش‌هاي بيومكانيكي
مهندسي سيستم ها
روش‌هاي اكتشافي
روش‌هاي رفتاري
قوانين دولتي و ايمني و سلامت حرفه‌اي
قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران
موازين مربوط به ايمني و بهداشت كار
موازين يا استاندارد‌هاي مربوط به ضوابط كلي
موازين مربوط به خطرات معين
موازين مربوط به ايمني در بخش‌هاي خاصي از فعاليت اقتصادي
مديريت ايمني و سلامت محيط كار
عوامل كليدي بهبود ايمني و سلامت حرفه‌اي محيط كار
فرهنگ
سيستم ها
سخت افزار
اجزاي برنامه ايمني
ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت
موارد راهنما بمنظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت
بازرسي محيط كار
گردش ايمني
نمونه گيري ايمني
نمونه گيري رفتار
ارزيابي خطر احتمالي
تكنيك هاي HAZANHAZOP
تحليل داده‌هاي تصادفات، بيماري ها و خسارات
تحليل داده‌هاي خطاي نزديك
مديريت با بصيرت و درخت ريسك
تحليل ايمني شغلي
چگونگي ايجاد يك برنامه جامع كنترل مخاطرات بالقوه
انواع برنامه‌هاي ايمني
برنامه‌هاي ايمني بر مبناي رفتار
برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق
برنامه ايمني بر مبناي مشوق بر اساس عملكرد
برنامه ايمني بر مبناي مشوق بر اساس رفتار
برنامه ايمني بر مبناي مشوق غير سنتي
نظرات جاري در ايمني و سلامت
استرس
استرس شغلي
سندروم سازگاري عمومي
مرحله هشدار
مرحله مقاومت
مرحله از پا در آمدن
ايجاد كننده‌هاي استرس
منابع استرس
علل كاري استرس
بار زياد كاري
فشار كاري كم
نوبت كاري
روابط بين شخصي
تغيير
جو سازماني
محيط فيزيكي
ابهام نقش
عوامل شخصي
عوامل خارجي
شرايط اقتصادي
مقررات و قوانين دولتي
مسافرت
ارزش‌هاي جامعه
جرم و جنايت
موضوعات خانوادگي و شخصي
استرس و عملكرد كاري
رابطه استرس و ترك خدمت و سبك رهبري
تصميم گيري و استرس
علائم استرس
مديريت استرس
استراحت
ورزش
رژيم غذايي
صحبت كردن
برنامه ريزي و مديريت زمان
تفويض
ده راه كه مديريت به وسيله آن ميتواند استرس كاركنان را در حين كار كاهش دهد
صحبت آزاد كاركنان بطور آزاد با يكديگر
كاهش تعارضات شخصي در كار
دادن قدرت كنترل كافي به كاركنان در مورد چگونگي انجام كار آن ها
اطمينان از اينكه بودجه پرسنلي كافي ميباشد
درباره كاركنان به راحتي صحبت كنيد
حمايت از تلاش‌هاي كاركنان
تامين مرخصي شخصي رقابتي و مزاياي كاركنان
تعيين سطوح جاري مزاياي كاركنان
كاهش مقدار خطوط قرمز (قوانين محدود كننده) براي كاركنان
تشويق و پاداش براي دستاورد‌ها و همكاري آن ها
نتيجه گيري
از جنبه فيزيكي
از جنبه رواني
مراجع

چكيده:
اين مقاله به بررسي يكي از عوامل مهم نگهداري كاركنان يعني ايمني و سلامت حرفه‌اي ميپردازد. در ابتدا تعريف و مفاهيم مربوط ارائه ميشود و سپس روشهاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار نام برده شده و به قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران اشاره ميگردد. همچنين فرهنگ، سخت افزار و سيستم‌ها كه عوامل كليدي در ايمني و سلامت حرفه‌اي هستند مورد بررسي قرار ميگيرند. مواردي راهنما بمنظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت ارائه ميشود. انواع برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق و بر مبناي رفتار تحليل ميشوند. بعد از اين مطالب استرس مورد بررسي قرار ميگيرد. پس از تعريف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملي كه بر آن اثر گذاشته و از آن اثر ميپذيرند، بررسي شده و سپس راهكارهايي در چارچوب مديريت استرس براي بهينه كردن آن ارائه ميشود.

مقدمه:
يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند ميباشد. از آن جا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرآيند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شود بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل ميشود كه ميتوان آن ها را به دو دسته تقسيم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محيط كار، اجراي برانامه‌هاي ورزش و تندرستي و بعضي خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردي است كه تقويت‌ كننده روحيه علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار ميباشد مانند خدمات بيمه و بازنشستگي و خدمات پرسنلي. در صورت داشتن توجه و بكارگيري اين موارد امنيت شغلي در كاركنان ايجاد شده و به رضايت شغلي آن ها منتهي ميشود كه اين امر خود از اهميت به سزاي برخوردار است.
در مقاله حاضر تاكيد اصلي بر روي موارد دسته اول است به اين صورت كه در ابتدا در مورد اصطلاحات ايمني و سلامت و جنبه‌هاي قانوني آن بحث ميشود و در ادامه به برنامه‌ها و راهكار‌هاي مديريت ايمني و سلامت حرفه‌اي پرداخته ميشود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت كاركنان با توجه به عامل كليدي استرس در محيط كار با تمركز بر روي شناخت و بهينه سازي ميزان استرس بررسي ميشود. در پايان اميد است كه توجه و بكارگيري مطالب و راهكار‌هاي اين مقاله در افزايش ايمني و سلامت محيط كار، بهينه سازي سطح استرس و ايجاد امنيت شغلي مناسب و در نهايت ايجاد رضايت شغلي موثر باشد كه اين نيز يكي از عواملي است كه در بهبود مستمر و تعالي سازمان‌ها بايد در نظر گرفته شود.

بازدید : 456
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:45
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
پيشگفتار
نظريه
اثر خود مثبت گويي
برنامه ريزي اوليه يا تجربه برنامه ريزي
منظور اصلي
سلطه جويي
اولويت دادن به احساس در مقابل منطق در برخي تصميم گيري ها
اقرار به اين كه چيزي را نميدانيد با درك نمي كنيد
جاي نگراني نيست كه من ناقص هستم، بايد خودم باشم
حقوق مشابه
گاهي اوقات خودتان را نفر اول در نظر بگيريد
دقاع از حق خود، چشم پوشي از حق خود
فنون يا روش هاي قاطعيت
پذيرش انتقاد
پاسخ ابهام آلود
كاوشگري در زمينه هاي انتقاد
روش دور باطل يا صفحه سوزن خورده
مشخص نمودن نتيجه
ارتباط و زبان غير گفتاري
انواع ارتباطات مبتني به حركات بدن: زبان غير گفتاري
ژست
حركات دست و سر
چهره
چشمان
آهنگ صدا

پيشگفتار :
تئوري هاي مديريتي بعنوان مجموعه اي متحول و مرتبط با شرايط اقتصادي – صنعتي و دگرگوني هاي سياسي – اجتماعي همواره بصورت بستري مناسب در ارايه روش هاي كابردي و سامان سازماني مورد استفاده قرار داشته است. اين مجموعه هم اكنون بعنوان علوم مديريتي، گسترده دامنه داري از چارچوب هاي علمي، همچون اقتصاد، رياضيات و آمار، روانشناسي، جامعه شناسي، مهندسي و دانش سياسي را در برميگيرد. از همين روست كه الگوسازي مديريت در سال هاي اخير، بيش از پيش، از جنبه مفهومي و نظريه پردازي صرف، به مدل هاي كاربردي و مبتني بر ديدگاه هاي بين رشته اي گرايش يافته است.
فرآيند علمي تر شدن دانش مديريت، بر پايه علوم غير كمي و نظريه هاي كيفي نيز تقويت شده است كه از جمله مهم ترين آن ها بايد از تئوري ها و الگوهاي عقلايي مربوط به مديريت رفتار سازماني نام برد. اين شاخه از دانش مديريت، به شدت تحت تاثير دانش روانشناسي قرار داشته و رابطه تنگاتنگي را با علوم رفتاري ايجاد كرده است. شناخت انسان و تجزيه و تحليل كنش و واكنش هاي انساني در يك مجموعه سازماني، ادراك ما را از واقعيت هاي مديريتي و ساختار علمي مجموعه هاي انساني – تكنولوژيك و فعاليت هاي سازمان – مديريتي بطور چشمگيري افزايش داده است (Kahen 1997). به بيان ديگر، تلفيق منطقي دانش مبتني بر واقعيت روانشناسي و چارچوب هاي نظري مديريت، موجب پيدايش مفاهيم و الگوهاي نوين كاربردي شده است كه مقوله قاطعيت از جمله تازه ترين آن هاست.
چه در زمينه مديريت و چه درباره موضوعات ديگري مانند رهبري، مباحثه قانع كردن ديگران،‌ هدايت، مذاكره، فروش يا ارزشيابي بحث كنيم، همه اين موارد را ميتوان در يك موضوع به نام : كُنش متقابل انساني، خلاصه كرد.
به دليل پيامدهاي كنش متقابل انساني در اثر بخشي فعاليت، عنوان اين فصل، وارونه سازي يا معكوس كردن اثر دومينو نام گذاري شده است.
گاهي در امور اداري اشتباهي رخ ميدهد كه پيش از پي بردن به آن، اثر متقابلي بصورت يك واكنش زنجيره اي ايجاد ميشود. بايد توجه داشت كه در بازي دومينو، اثر را نميتوان معكوس يا وارونه كرد.
اما در مديريت اين كار شدني است. ميتوان با يك تغيير به ظاهر كوچك، يك واكنش زنجيره اي مثبت ايجاد كرد.
دنياي مديريت، روز به روز پيچيده تر ميشود؛ رد شرايط بسيار متغير و متحول اقتصاد كنوني، اغلب شركت ها در تلاشند تا با شناخت و فراهم سازي خواسته هاي مشتريان، از رقباي خود پيشي گيرند كه در همين چارچوب،‌ تناقضي را ميتوان ديد.
در بحث پيرامون فردي كه به يك مشتري خدمت ميكند، يا كاركناني كه در مراحل گوناگونه فرآيند توليد، مشكلات مربوط به كيفيت كالا را برطرف ميسازند و يا مديري كه افراد را به عملكرد بهتر تشويق ميكند، در واقع، اين كنش متقابل انساني است كه مورد بحث قرار ميگيرد. افزون بر اين، اثر كنش متقابل، بيشتر به ساختار و چگونگي طرز بيان بستگي دارد تا به محتوا يا آن چه بيان ميشود. نحوه واكنش افراد نيز به نگرش ها، ارزش ها و اعتقادات آنان وابسته است.
بطور كلي، واقعيات و مطالعات نشان داده است كه اثر گذارترين عامل بر كاركنان در محيط كار، همانا مديران اند. با وجود اين، در بسياري از سازمان ها اين عامل، در بهترين حالت، كمك كننده نيت و در بدترين حالت، ضد بهره وري است.
برخي مديران بر اين باورند كه انسان ها در حقيقت تنبل و از كار و مسئوليت گريزانند و بنابراين با تمايلات اوليه برانگيخته ميشوند. حاصل اين نگرش، سبك استبدادي خواهد بود؛ بدين ترتيب كه تمام قدرت در دست مديري مي افتد كه ميكوشد تا با نظارت دقيق و اعمال پاداش يا تنبيه،‌ كارآيي كاركنان ناراضي را افزايش دهد.

بازدید : 463
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:14
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
موسسات كارآفريني كوچك در اقتصادهاي پيشرفته
فرهنگ موسسات كارآفريني كوچك
موسسات كارآفريني كوچك و اتحاديه هاي تجاري
اندازه سازمان بعنوان عاملي در محدود كردن تغيير
آموزش و فراگيري
پذيرش اندك شيوه هاي جديد استخدامي
رفاه كاركنان
نتيجه گيري
منبع

چكيده:
مديريت موثر كاركنان بطور روز افزون در ادبيات موضوعي آن، بعنوان عاملي كه سهمي حياتي در نيل به عملكرد و بقاي سازماني دارد، شناخته ميشود. با اين وجود، مطالعات صورت گرفته روي پويايي هاي مديريت منابع انساني در موسسات كارآفريني كوچك، نسبتا پراكنده هستند. اين مقاله به دامنه اي از انتشارات پژوهشي توصيفي ميپردازد تا نشان دهد كه فرهنگ فرد گرايي مالك – محور و عدم رسميت، درحال شيوع در اين شركت هاست. در نتيجه اين عوامل، مقولات اساسي منابع انساني همچون، فعاليت هاي مرتبط با عملكرد،‌ آموزش و توسعه، ‌توازن نيروي كار و ديگر ابعاد حساس رفاه نيروي كار را متاثر ميسازند. عدم رسميت و فقدان راهبرد جهت آگاهي نسبت به روابط مالك – كارمند، در تقابل با فشارهاي روز افزون سياسي در جهت تدوين قوانين در حوزه مديريت كاركنان در موسسات كارآفريني كوچك قرار دارند. پاسخ به اين فشارها، احتمالا مفاهيم ضمني مهمي، ‌هم در زمينه روابط با كاركنان و هم عملكرد سازماني، در بر خواهند داشت.

بازدید : 429
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:29
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
اخلاق و مديريت
مسايل اخلاقي در مديريت
ويژگي هاي مسايل اخلاقي در مديريت
تجزيه و تحليل مسايل اخلاقي در مديريت
اقتصاد و اخلاق مديريت
حقوق و اخلاق مديريت
فلسفه و اخلاق مديريت
محتواي مديريت اخلاقي و تأثير اقتصاد بر آن
قانون و اخلاق مديريت
انتخاب مديريت اخلاقي
قانون؛ تبلور مديريت اخلاقي در جامعه
ويژگي ها و شرايط اجراي قانون
قانون و اخلاق در مديريت
زمينه هاي شكل گيري قانون… فرايندهاي فردي
فرايندهاي گروهي
فرايندهاي اجتماعي
فرايندهاي سياسي
اخلاق در عمل
سودمند گرايي: تئوري فرجام گرايي
خلاصه مطالب
منابع و مآخذ

چكيده
در اين مقاله به بحث در خصوص تاثير اقتصاد بر مديريت اخلاقي پرداخته ميشود و با استخدام تئوري فرد براي مواجهه با يك مشكل اخلاقي، روش تجزيه و تحليل اقتصادي را بر اساس عوامل بازار بررسي ميكند. اگر اخلاق و تناسب و تعادل در امور حاكم شود ميتوان انتظار مديريتي صحيح و اخلاقي را داشت. مدير بايد با توازن در امور و سياست نتيجه و بهره برداري مناسب بتواند يك سازمان، يك نهاد و ارگان را به خوبي اداره كند. اميد است اين تحقيق توانسته باشد عنوان اخلاق در مديريت را متناسب با ارائه كار، به صورت علمي و تئوري معرفي كند.

مقدمه:
مديريت، مهم ترين عامل در حيات رشد و بالندگي و يا از بين رفتن نهادها، سازمان ها و اجتماع است و مدير روند حركت از وضع موجود به سوي وضعيت مطلوب را هدايت ميكند و در هر لحظه براي ايجاد آينده اي بهتر در تكاپوست. در اين مقاله با عنوان اخلاق و مديريت به بررسي طبيعت مشكلات اخلاقي در نهادها پرداخته شده است : بررسي مشكلات موجود و نيز رقابت هاي پيچيده اي بمنظور برقراري توازن بين منافع اقتصادي و تعهدات اجتماعي.
اخلاق در مديريت بر اين اساس كه روابط ما با اعضاي جامعه اي كه در آن فعاليت داريم چگونه است و چگونه بايد متمركز گردد، استوار است. بدون شك مهم ترين و حساس ترين مساله در مديريت ايجاد تعادل و توازن بين عملكرد اقتصادي و عملكرد اجتماعي است.
اخلاق در مديريت امروزه از مسائلي نظير ارتشاء، دزدي و تباني فراتر ميرود. هنگام مواجهه با چنين مسائلي چگونه بايد تصميم گيري كرد و چه چيزي صحيح، مناسب و عادلانه است. در اين مقاله شيوه تصميم گيري ما در قبال جامعه و مسائل مديريتي را مورد تجزيه و تحليل قرار ميدهد.

بازدید : 406
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:24
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
پيشگفتار
مقدمه
تعريف رهبري
عناصر رهبري
نفوذ رهبري
هدف و نياز به رهبري
خصوصيات رهبري
فعاليت هاي رهبري
مهارت هاي رهبري
شيوه هاي نفوذ رهبري
روش هاي رهبري
فردي
تعاملي
موقعيتي
سبك هاي رهبري
رهبري راهبر
رهبري بي بند و بار
رهبري دموكراتيك
نتيجه گيري
نمايه
وازه نامه
منابع و ماخذ

مقدمه:
واژه هاي رهبر و مدير يكي نيستند بلكه رهبري يكي از صفات بسيار مهم مدير است. بعد رهبري مدير مساله اي معنوي، فرهنگي و اخلاقي است كه بايد در يك مدير خواه يا ناخواه متجلي شود. رهبري را ميتوان جذبه و حالت معنوي فرد دانست كه او را نسبت به ديگران متمايز ميكند. اين حالات در رفتار اكتسابي افراد كه ناشي از استعدادها و توانايي هاي آن ها است آشكار و نمايان ميشود و هر كس اين حالات را در خود اندوخته و آن ها را در رفتار و كردار، بينش، خلق و خوي و رفتار روزمره خود بروز ميدهد. اين رفتار يا حالات بطور معمول و بالقوه در هر فردي وجود دارد ولي به صورت بالفعل در برخي وجود دارد و در برخي ديگر وجود ندارد و يا اگر وجود دارد كم رنگ تر است و يا با شكل ديگري در او نمايان ميشود. اما پرسش مهمي كه به ذهن ميرسد اين است كه چرا اين حالت در مدير بايد با اهميت تر باشد؟ چرا بعنوان يكي از ابعاد رفتاري ويژه مدير مطرح ميشود؟ در جواب ميتوان گفت در هر فردي شاخصه هاي رفتاري ويژه اي وجود دارد كه در جاي خود به كار مي آيد و او را نسبت به افراد ديگر مستثني ميكنذ. ولي آنچه كه براي يك مدير مهم تر است اين است كه در سازمان و اداره تعدادي چشم به او دوخته اند و رفتار و كارهايش زير ذره بين قرار دارد و هر كاري انجام دهد مورد پرسش قرار مي گيرد. بنابراين وجود اين حالات از شاخصه هاي رفتاري مدير بوده و او را نسبت به ديگران نمايان و برجسته ميكند. از طرفي اين رفتار و منش ها بايد مورد نياز زيردستان نيز باشد تا رفتار مدير براي آن ها برجسته بوده و آن ها در سلوك كاري خود اين رفتارها را به كار گيرند. در اين صورت افراد مدير را بعنوان پيشوا و رهبر معنوي خود انتخاب ميكنند.
بنابراين رهبري يكي از شاخصه هاي رفتاري است كه بطور اكتسابي در رفتار، گفتار، عمل و كردار كاري مديران نمايان وآشكار ميشود. اين رفتار و سلوك بايد به گونه ايي باشد كه مدير را بصورت الگوه و اسوه در آورد.

بازدید : 439
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:76
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
فصل اول (مفاهيم اوليه)
سيستم عامل چيست؟
ديدگاه برتر
ديدگاه سيستم
اهداف سيستم
ظهور تدريجي و سير تكاملي سيستم‌هاي عامل
پردازش سريالي يا پياپي
پردازش دسته‌اي
تكامل سيستم‌ عامل‌هاي جديد
خلاصه فصل اول
فصل دوم (تطابق تكنيك هاي سيستم عامل با نسل‌هاي كامپيوتر)
سيستم‌هاي عامل دسته‌اي
سيستم‌هاي بلادرنگ
سيستم‌هاي خوشه‌اي
سيستم‌هاي توزيع شده
سيستم‌هاي با ارتباط محكم
سيستم‌هاي با ارتباط سست
سيستم‌هاي عامل تركيبي
سيستم‌هاي خاص – منظور پردازش تراكنش‌ها
خلاصه فصل دوم
فصل سوم (مديريت حافظه)
نيازهاي مديريت حافظه
جابجايي
حفاظت
اشتراك
سازمان منطقي
سازمان فيزيكي
مولفه مديريت حافظه اصلي
مولفه مديريت حافظه‌ جانبي
حافظه‌هاي ميانگير
حفاظت از حافظه
تخصيص حافظه
اولين جاي مناسب
بهترين جاي مناسب
بدترين جاي مناسب
خلاصه فصل سوم
فصل چهارم (زمان‌بندي)
اهداف زمان‌بندي
عادل باشد
توان عملياتي را بالا ببرد
تعداد استفاده‌كنندگان زياد
قابل پيش‌بيني باشد
هزينه‌هاي سيستم را به حداقل برساند
متعادل نمودن استفاده از منابع
رسيدن به يك حالت متعادل
از به تعويق انداختن به مدت نامحدود اجتناب شود
استفاده از اولويت‌ها
ارجحيت به برنامه‌هاي كليدي
سرويس مناسب
تنزل منظم تحت بار سنگين
انواع زمان‌بندها
زمان‌بند بلندمدت
زمان‌بند ميان‌مدت
زمان‌بند كوتاه‌مدت
الگوريتم‌هاي زمان‌بندي
الگوريتم اولويت با اولين ورودي
الگوريتم اولويت با كوتاه ترين كار
الگوريتم اولويت با كمترين زمان باقيمانده
الگوريتم نوبتي
الگوريتم اولويت با بالاترين نسبت پاسخ
زمان‌بندي صف چند سطحي
خلاصه فصل چهارم
خلاصه
نتيجه‌گيري
فهرست منابع

فهرست اشكال:
ديدگاه انتزاعي به بخش‌هاي مختلف يك سيستم كامپيوتري
خواسته‌هاي آدرس‌دهي فرآيند
پشتيباني سخت‌افزاري براي ثبات‌هاي جابجايي و حد
زمان‌بندها

چكيده:
سيستم عامل بدون شك مهم‌ترين نرم‌افزار در كامپيوتر است. پس از روشن‌كردن كامپيوتر، اولين نرم‌افزاري كه مشاهده ميگردد، سيستم عامل بوده و آخرين نرم‌افزاري كه قبل از خاموش كردن كامپيوتر مشاهده خواهد شد، نيز سيستم عامل است. سيستم عامل نرم‌افزاري است كه امكان اجراي تمامي برنامه‌هاي كامپيوتري را فراهم مي‌آورد. سيستم عامل با سازماندهي، مديريت و كنترل منابع سخت‌افزاري، امكان استفاده بهينه و هدفمند آن ها را فراهم مي‌آورد. سيستم عامل فلسفه بودن سخت‌افزار را به درستي تفسير و در اين راستا امكانات متعدد و ضروري جهت حيات ساير برنامه‌هاي كامپيوتري را فراهم مي‌آورد.
تمام كامپيوترها از سيستم عامل استفاده نمي‌نمايند. مثلاً اجاق‌هاي مايكرويو كه در آشپزخانه استفاده شده داراي نوع خاصي از كامپيوتر بوده كه از سيستم عامل استفاده نمي‌نمايند. در اين نوع سيستم‌ها به دليل انجام عمليات محدود و ساده، نيازي به وجود سيستم عامل نخواهد بود. اطلاعات ورودي و خروجي با استفاده از دستگاه‌هايي نظير صفحه كليد و نمايشگرهاي LCD، در اختيار سيستم گذاشته ميگردند. ماهيت عمليات انجام شده در يك اجاق گاز مايكروويو بسيار محدود و مختصر است، بنابراين همواره يك برنامه در تمام حالات و اوقات اجرا خواهد شد.
براي سيستم‌هاي كامپيوتري كه داراي عملكردي به مراتب پيچيده‌تر از اجاق گاز مايكروويو ميباشند، به خدمت گرفتن يك سيستم عامل باعث افزايش كارآيي سيستم و تسهيل در امر پياده‌سازي برنامه هاي كامپيوتري مي‌گردد. تمام كامپيوترهاي شخصي داراي سيستم عامل مي‌باشند. ويندوز يكي از متداول ترين سيستم‌هاي عامل است. يونيكس يكي ديگر از سيستم هاي عامل مهم در اين زمينه است. صدها نوع سيستم عامل تاكنون با توجه به اهداف متفاوت طراحي و عرضه شده است. سيستم‌هاي عامل مختص كامپيوترهاي بزرگ، سيستم‌هاي روبوتيك، سيستم‌هاي كنترلي بلادرنگ، نمونه‌هايي در اين زمينه ميباشند. از اين‌رو براي بهره‌وري بهتر از كامپيوتر بايد سيستم عاملي انتخاب شود كه داراي قابليت بالايي باشد.

مقدمه:
سيستم عامل يكي از نرم‌افزارهاي سيستم است كه بعنوان واسطي بين سخت‌افزار و برنامه‌هاي كاربردي و كاربران عمل مينمايد.
ويژگي ها و وظايف سيستم عامل عبارتند از:
الف) كنترل و ايجاد هماهنگي بين برنامه‌هاي كاربردي مختلف در استفاده از سخت‌افزار.
ب) كنترل عملكرد دستگاه‌هاي مختلف ورودي و خروجي.
ج) تخصيص منابع به برنامه‌هاي مختلف.
سيستم عامل برنامه‌اي است كه هسته‌ آن همواره بر روي كامپيوتر، در حالت اجرا قرار دارد. دو هدف اصلي سيستم عامل، ايجاد سادگي براي كاربرد و استفاده‌ كارا و موثر از كامپيوتر است.

بازدید : 471
11 زمان : 1399:2

تعداد صفحات:37
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
مفاهيم اساسي تصميم گيري
تصميم گيري تحت شرايط ريسك
تصميم گيري تحت شرايط عدم اطمينان
عناصر تصميم
اصول چهارگانه تصميم گيري هوشمند و خلاق
هدف گذاري و انعطاف پذيري
آگاهي و اضطراب
واقعيت گرايي و خوش بيني
عملگرايي و خارق العاده بودن
ارزيابي شخصي
ارزيابي پاسخ ها
منشاء عدم اطمينان ها
تفكر دقت افزايي
نظم در بي نظمي ها
در نظريه عمومي سيستمي
فناوري افراطي
قاعده تصميم بيز
چاره يابي در وضعيت هاي غامض
فرآيند و مراحل تفكر (يا تصميم گيري)
شناسايي وضعيت غامض و تجزيه آن
تعيين اولويت ها
اهميت
فوريت
گرايش
راهكارهاي عملي براي تصميم گيري
تصميمات گذشته خودم، بهترين مربيان من هستند
استفاده از شيوه ماكپم در انتخاب‌هاي هوشمندانه
منابع

مقدمه:
شناخت قرائن و نشانه هاي تحول در زندگي، شرايط اوليه پذيرش اصول چند سويه روش هاي تصميم گيري و برنامه ريزي هوشمند و خلاق است. توان بهره‌گيري از پيام، ادراك و كشف جوهره تجربيات موفق و ناموفق زندگي است كه در طول زندگي، مسيرهاي درست و نادرست رسيدن به هدف هاي فردي و سازماني را تعيين ميكنند. الهام گيري از اين شناخت و مكاشفه، چشم اندازهاي آينده را شفاف و به روشني ترسيم ميكند.
تصميم گيري، جوهره مديريت است و مدير كسي است كه هر لحظه بايد تصميم بگيرد. تمامي تلاش هاي مديران، در يك نقطه به بار نشسته و نتايج عيني خود را بروز ميدهد و آن نقطه گزينشي است كه از بين گزينه هاي مختلف صورت گرفته و بعنوان تصميم مدير تعيين مييابد. علت خوب يا بد شدن كارها يا موفقيت و شكست در دستيابي به اهداف تا حد زيادي در گرو همين لحظه و تصميمي است كه گرفته‌ ميشود.

تعداد صفحات : 153

درباره ما
موضوعات
آمار سایت
  • کل مطالب : 1532
  • کل نظرات : 0
  • افراد آنلاین : 1
  • تعداد اعضا : 3
  • بازدید امروز : 3231
  • بازدید کننده امروز : 0
  • باردید دیروز : 2195
  • بازدید کننده دیروز : 0
  • گوگل امروز : 0
  • گوگل دیروز : 3
  • بازدید هفته : 21986
  • بازدید ماه : 41628
  • بازدید سال : 55249
  • بازدید کلی : 1210109
  • <
    آرشیو
    اطلاعات کاربری
    نام کاربری :
    رمز عبور :
  • فراموشی رمز عبور؟
  • خبر نامه


    معرفی وبلاگ به یک دوست


    ایمیل شما :

    ایمیل دوست شما :



    کدهای اختصاصی